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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht München
Urteil verkündet am 15.10.2008
Aktenzeichen: 9 Sa 1187/07
Rechtsgebiete: BGB


Vorschriften:

BGB § 612a
Es stellt weder einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB dar, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern, die wöchentlich zwei Stunden ohne Lohnausgleich mehr arbeiten, eine höhere Lohnerhöhung gewährt als den Arbeitnehmern, die hierzu nicht bereit waren, solange dadurch insgesamt keine Besserstellung der Arbeitnehmer erfolgt, die ohne Lohnausgleich länger arbeiten.
Landesarbeitsgericht München URTEIL

9 Sa 1187/07

Verkündet am: 15.10.2008

In dem Rechtsstreit

erlässt die 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 3. September 2008 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Dunkl und die ehrenamtlichen Richter Hermann und Klessinger im Namen des Volkes folgendes Urteil:

Tenor:

I. Die Berufungen der Kläger zu 1 und 2 gegen das Endurteil des Arbeitgerichts Passau vom 09.10.2007 - 4 Ca 1529/06 - werden zurückgewiesen.

II. Auf die Anschlussberufung der Beklagten wird das Endurteil des Arbeitsgerichts Passau vom 09.10.2007 - 4 Ca 1529/06 - in Ziffer 1 und 2 abgeändert:

Die Klage wird insgesamt abgewiesen.

III. Bezüglich der Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Kläger die Gerichtskosten und die außergerichtlichen Kosten der Beklagten je zur Hälfte; die eigenen Kosten tragen die Kläger selbst.

IV. Die Revision wird für die Kläger zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Höhe von Lohnerhöhungen.

Der Kläger zu 1, geboren am 31.10.1958, ist seit 1988 bei der Beklagten im Werk A. als gewerblicher Arbeitnehmer (Monteur/Rückmonteur) beschäftigt, die Klägerin zu 2, geboren am 20.11.1958, seit 1980 ebenfalls als gewerbliche Arbeitnehmerin (Entgraterin). Die Kläger haben sich im Jahr 1994, wie die übrigen Arbeitnehmer der Beklagten auch, damit einverstanden erklärt, statt 35 Stunden 40 Stunden pro Woche mit Lohnausgleich zu arbeiten. Hierüber wurde mit dem Kläger zu 1 am 29.06.1994 und mit der Klägerin zu 2 am 04.07.1994 eine schriftliche Vertragsergänzung vereinbart. Anlass zu dieser Vereinbarung war eine Diskussion über die Verlagerung des Standortes A.

Am 26.09.2003 wurde durch eine "Regelabsprache" (Bl. 90 bis 93 d. A.) zwischen der Beklagen und dem Betriebsrat A. ein neues Entlohnungssystem mit zehn Entgeltgruppen und entsprechenden Entgeltbeträgen gemeinsam für Arbeiter und Angestellte eingeführt. In Ziffer 3.1 ist geregelt:

"Soweit ein Vergleich zwischen individueller Bruttovergütung nach bisheriger Eingruppierung und künftiger Eingruppierung eine Verringerung des bisherigen Einkommens ergibt, wird dieser Differenzbetrag als persönliche Zulage ausgewiesen.

Die persönliche Zulage wird beginnend ab dem 01. Januar 2004 mit der jeweilig stattfindenden Erhöhung des Grundentgelts verrechnet. Verrechenbar ist dabei bis zur vollständigen Aufzehrung jeweils 50 % der tabellenwirksamen Einkommensanhebung."

Über die Einführung dieses neuen Entlohnungssystems wurde durch eine Bekanntmachung vom 24.10.2003 (Bl. 94 d. A.) an den Schwarzen Brettern des Betriebes informiert. Die Regelabsprache vom 26.09.2003 wurde dabei auch ausgehängt. Ferner wurde am 24.10.2003 um 14.00 Uhr auf einer "Mitarbeiter-Informationsveranstaltung" auch über die "gemeinsame Entlohnung von gewerblichen und angestellten Mitarbeitern" informiert (siehe hierzu Bl. 95 d. A.).

Durch schriftliche Ergänzung und Änderung des Arbeitsvertrages hat der Kläger zu 1 der Entgeltgruppe III am 21.01.2004 (Bl. 96 d. A.) und die Klägerin zu 2 der Entgeltgruppe II am 27.01.2004 (Bl. 97 d. A.) jeweils für die Zeit ab 01.02.2004 zugestimmt.

Mit Schreiben vom 15.01.2004 (Bl. 98 und 99 d. A.) wurde sowohl dem Kläger zu 1 als auch der Klägerin zu 2 mitgeteilt, wie sich ihre bisherigen Bezüge und die zukünftigen Bezüge zusammensetzen. Die neuen Bezüge bestehen aus dem Monatsgrundlohn, dem Prämienzuschlag und der persönlichen Zulage ALD, die dem Ausgleich der Differenz zur bisherigen Vergütung dient.

Für das Jahr 2004 und 2005 gab es Entgelterhöhungen, die den Klägern mit Schreiben vom 18.03.2004 (für den Kläger zu 1 Bl. 100 d. A., für die Klägerin zu 2 Bl. 103 d. A.) und mit Schreiben vom 30.03.2005 (für den Kläger zu 1 Bl. 101 d. A.) bzw. mit Schreiben vom 11.04.2005 (für die Klägerin zu 2 Bl. 104 d. A.) mitgeteilt wurden.

Im April 2006 hat die Beklagte allen 900 Arbeitnehmern des Betriebes A. eine Änderung und Ergänzung des Arbeitsvertrages mit einer Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 auf 42 Stunden ohne Lohnausgleich angeboten (zum Muster des Änderungsangebotes siehe Bl. 43 d. A.) 894 Arbeitnehmer haben den Änderungsvertrag unterschrieben, sechs Arbeitnehmer, darunter die Kläger zu 1 und 2, haben der Vertragsänderung nicht zugestimmt. Es verblieb bei den Klägern damit bei einer Arbeitzeit von 40 Stunden pro Woche.

Zum 01.06.2006 hat die Beklagte die Entgelte für die Arbeitnehmer mit 42 Wochenstunden um 4 % und für die verbleibenden sechs Arbeitnehmer mit 40 Wochenstunden um 1,5 % erhöht. Die Entgelterhöhung wurde - wie schon die Entgelterhöhung 2004 und 2005 - zur Hälfte mit der persönlichen Zulage verrechnet. Zur Entgelterhöhung zum 01.06.2006 wird auf die Mitteilungen an die Kläger (Bl. 102 und 105 d. A.) Bezug genommen. Zur Entgelterhöhung 2006 gibt es eine Aktennotiz der Beklagten (Bl. 61 d. A.) in der Folgendes festgelegt ist:

"Für die Gehaltsrunde 2006 für die Nicht-AT-Mitarbeiter wurde Folgendes festgelegt:

In diesem Jahr erhalten alle Nicht-AT-Mitarbeiter eine Entgelterhöhung von 1,5 % zum 1. Juni 2006. Mitarbeiter, die einer Arbeitszeiterhöhung ("42-Stunden-Vertrag") zugestimmt haben, erhalten einen zusätzlichen Bestandteil von 2,5 %-Punkten, in Summe also 4 %.

Der zusätzliche Bestandteil i. H. v. 2,5 % stellt einen Ausgleich für die Arbeitszeitverlängerung dar. Dieser sachliche Grund ist solange gegeben, bis eine Gleichbehandlung im Unternehmen erreicht ist."

Nach der Tariflohnerhöhung 2007 hat auch die Beklagte eine Entgelterhöhung vorgenommen, und zwar zum 01.07.2007 für alle Arbeitnehmer um 1,7 % und um weitere 2,4 % für diejenigen Arbeitnehmer, die einer Erhöhung auf die 42-Stundenwoche zugestimmt hatten. Außerdem erfolgte eine Sonderzahlung/Einmalzahlung für die Monate April, Mai und Juni in Höhe von € 550,-- brutto an alle Mitarbeiter, die der 42-Stundenwoche zugestimmt hatten. An die Kläger wurde nur je ein Teilbetrag in Höhe von € 523,81 brutto bezahlt.

Zur Umsetzung der Tariflohnerhöhung 2007 gibt es eine Aktennotiz vom 05.06.2007 (Anl. A7, Bl. 232 d. A.). In dieser ist u. a. aufgeführt:

"1. Entgelterhöhung ab 01.07.2007

 Die allgemeine Entgelterhöhung für alle Mitarbeiter beträgt: 1,7 %
Mitarbeiter mit einem erhöhten Arbeitsvolumen (Basis 42 h/Woche erhalten zusätzlich 2,4 % = Summe 4,1 %
Schwerbehinderte und Mitarbeiter mit ATZ-Vertrag in Arbeitsphase 4,1 %
Mitarbeiter mit ATZ-Vertrag in Freistellungsphase (60 % der Erhöhung) 2,46 %

2. Sonderzahlung/Einmalzahlung

Mitarbeiter, die vor dem 01.01.2007 in das Unternehmen eingetreten sind, erhalten für die Monate April, Mai und Juni eine Sonderzahlung/Einmalzahlung in Höhe von 550 €

Die Auszahlung erfolgt mit der Juni Abrechnung. Teilzeitmitarbeiter erhalten den Betrag anteilig (Berechnungsbasis 42 h/W.)." Der Kläger zu 1 wurde mit Bescheid vom 05.03.2007 rückwirkend zum 08.01.2007 einem schwerbehinderten Menschen gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX gleichgestellt.

Mit der Klage zum Arbeitsgericht Passau machen die Kläger bei der Entgelterhöhung 2006 die Differenz von 2,5 % zwischen der ihnen gewährten 1,5 %igen und der den Arbeitnehmern mit 42 Wochenstunden gewährten 4 %igen Entgelterhöhung geltend. Mit der Erhöhung um 4 % werde nicht die Arbeitszeitverlängerung ausgeglichen, da die Erhöhung in keinem sachlichen Verhältnis zur Arbeitszeiterhöhung stehe. Durch die in Höhe von 2,5 % vorenthaltene Lohnerhöhung sollten die Kläger trotz ihres arbeitsrechtlich unstreitig einwandfreien Verhaltens gemaßregelt werden. Es bestehe ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung. Tragender Beweggrund und damit wesentliches Motiv für den Ausschluss von der 4 %igen Lohnerhöhung sei das Ausschlagen des Vertragsangebotes vom 10.04.2006 zur Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich gewesen. Dies werde von der Beklagten selbst so dargelegt. Hätten die Kläger das Vertragsangebot vom 10.04.2006 nicht ausgeschlagen, hätten sie eine Lohnerhöhung von insgesamt 4 %, statt nur von 1,5 % erhalten. Dies ergebe sich auch aus der von der Beklagten gefertigten Aktennotiz, die offenbar Anfang des Jahres 2006 erstellt worden sei. Die Maßregelung ergebe sich aus dem zeitlichen Zusammenhang zwischen der Erhöhung der Wochenstundenzahl und der differenzierten Lohnerhöhung. Die Lohnerhöhung sei ab Juni 2006 sozusagen als Belohnung für entsprechendes Wohlverhalten, d. h. für die Annahme des Angebots zur Arbeitszeiterhöhung ohne Lohnausgleich, gewährt worden. Der tragende Grund für Lohnerhöhung sei allein das Ableisten der Unterschrift zur Annahme des Vertragsangebots.

Die Maßnahme verstoße auch gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da die von der Beklagten vorgenommene Gruppenbildung sachlich nicht gerechtfertigt sei. Eine Erhöhung der Arbeitszeit von zwei Stunden wöchentlich und eine Entgelterhöhung in Höhe von nur 4 % stünden völlig außer Verhältnis. Ein Ausgleich werde hier gerade nicht geschaffen, sodass der von der Beklagten vorgetragene Zweck bestritten werde. Ein Anspruch auf Zahlung der 2,5 %igen Lohnerhöhung ergebe sich auch daraus, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht gewahrt worden seien. Die hälftige Verrechnung der Lohnerhöhung mit der persönlichen Zulage sei nicht zulässig. Ein rechtlich erforderlicher Anrechnungsvorbehalt sei nicht vereinbart. Es möge zwar eine Reglungsabsprache geben, diese entfalte jedoch keine schuldrechtliche Wirkung zwischen den Betriebspartnern. Eine Umsetzung in die mit den Klägern bestehenden Arbeitsverträge sei nicht erfolgt. Die hälftige Verrechnung der Lohnerhöhung mit der persönlichen Zulage könne nicht auf die Bekanntmachung vom 24.10.2003 gestützt werden. In dieser Bekanntmachung sei nur dargestellt, dass Grundlage für die künftige Entlohnung zehn Entgeltgruppen seien. Bei der Informationsveranstaltung vom 24.10.2003 und auch bei der Darstellung des Herrn B. vom 03.12.2003 sei nie eine Anrechnungsmöglichkeit angesprochen worden. Auch die Änderungsverträge vom 12.01.2004 enthielten keine Umsetzung der Regelungsabsprache in die Einzelarbeitsverhältnisse. Eine klare Umsetzung sei nicht erfolgt, sondern allenfalls eine dynamische Verweisung. Insoweit sei jedoch keine klare Formulierung getroffen und dadurch werde gegen das Transparenzgebot des § 305c Abs. 2 BGB verstoßen. Zwischen den Parteien sei auch keine konkludente Vertragsänderung zustande gekommen. Eine Änderung der Bezüge sei erstmals im Schreiben vom 30.03.2005 erfolgt. Hier sei jedoch lediglich angegeben, dass das gesamte monatliche Bruttogrundentgelt mit Wirkung vom 01.03.2005 um € 31,49 erhöht worden sei. Eine Anrechnung könne diesem Schreiben nicht entnommen werden. Außerdem sei die Berechnung, so wie in der Regelungsabsprache vorgesehen, nicht korrekt gewesen. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass der Kläger über Jahre hinweg widerspruchslos die Anrechnungspraxis akzeptiert hätte. Die Kläger hätten sich in regelmäßigen Abständen beim damaligen Betriebsrat informiert. Hier seien sie lediglich auf die Rechtmäßigkeit der Handhabung des Entgeltsystems hingewiesen worden.

Eine anteilige Kürzung der Einmalzahlung von € 550,-- sei wegen des Maßregelungsverbotes unzulässig. Die Differenz von € 26,19 sei an die Kläger nachzuzahlen. Die Kläger machten zuletzt noch die nicht gewährte 2,5 %ige Erhöhung des Grundentgelts für die Zeit vom 01.09.2006 bis 30.06.2007, die hälftige Verrechung der erfüllten Lohnerhöhung von 1,5 % der persönlichen Zulage und die Differenz der Einmalzahlung von € 26,19 geltend.

Die Kläger beantragten im ersten Rechtszug

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 709,09 brutto und an die Klägerin zu 2 € 663,70 brutto zu zahlen.

Die Beklagte beantragte dagegen die Klageabweisung

und trug vor, die Arbeitszeiterhöhung von 40 auf 42 Wochenstunden habe der Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit und damit der Sicherung der Arbeitsplätze dienen sollen. Die Änderung sei mit dem Betriebsrat abgestimmt gewesen. Die Beklagte habe sich entschlossen, zum 01.06.2006 die Vergütung aller Mitarbeiter des Betriebes um einen Inflationsausgleich in Höhe von 1,5 % zu erhöhen. Darüber hinaus habe die weitere Erhöhung um 2,5 % zugunsten der Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von 42 Wochenstunden nicht den Zweck gehabt, die Kläger oder andere Arbeitnehmer zu benachteiligen, sondern die Benachteiligung der Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von 42 Wochenstunden wenigstens teilweise wieder auszugleichen. Es sei darum gegangen, die Lohngerechtigkeit im Betrieb wenigstens teilweise wiederherzustellen. Eine solche Maßnahme könne weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen § 612a BGB verstoßen. Der sachliche Grund für die unterschiedliche Entgelterhöhung bestehe ausschließlich darin, der Gruppe von 894 Arbeitnehmern, die einer Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich zugestimmt und damit auf eine Erhöhung ihrer Vergütung in Höhe von 5 % verzichtet hätten, mit der zusätzlichen Vergütungserhöhung von 2,5 % zumindest teilweise einen Ausgleich für diesen Lohnverzicht zukommen zu lassen. Nicht nur vom Motiv her gesehen, sondern auch unter dem Gesichtspunkt der Vergleichbarkeit der beiden Gruppen sei die Gruppenbildung sachgerecht, weil eine vergleichbare Situation der beiden Gruppen gar nicht bestehe. Maßnahmen, die Lohnungleichheiten zu beseitigen, könnten nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Die Entgelterhöhung um weitere 2,5 % stehe nicht außer Verhältnis zu einer Erhöhung der Arbeitszeit um zwei Stunden wöchentlich. Die zusätzliche Entgelterhöhung gleiche 50 % des Lohnverzichtes aus. Der Beklagten stehe es frei, eine weitere Angleichung bei künftigen Entgelterhöhungen vorzunehmen. Würde den Klägern ebenfalls die weitere Entgelterhöhung um 2,5 % zugesprochen, würde keine Gleichbehandlung geschaffen, sondern die derzeit bestehende Ungleichbehandlung zulasten derjenigen Mitarbeiter, welche 42 Stunden pro Woche arbeiten, noch verstärkt. Die streitgegenständlichen Lohnerhöhungen verstießen auch nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Das besondere Benachteiligungsverbot solle den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob er ein Recht ausüben wolle oder nicht. Fraglich sei bereits, ob dieser Schutzzweck überhaupt tangiert sei. Bei der Vertragsänderung im April 2006 hätten sich alle 900 Arbeitnehmer ohne Beeinträchtigung ihrer Willenfreiheit entscheiden können, ob sie einer Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich zustimmen würden oder nicht. Die differenzierte Lohnerhöhung habe lediglich als teilweiser Ausgleich für den Lohnverzicht der Arbeitnehmer für 42 Wochenstunden dienen sollen. Dies entspreche nicht nur den Prinzipien der Lohngerechtigkeit, sondern sei vom Beweggrund als zulässiges Motiv im Sinne des § 612a BGB zu werten.

Die differenzierte Entgelterhöhung könne auch nicht wegen einer unterbliebenen Beteiligung des Betriebsrats unwirksam sein. Die tatsächlich durchgeführte Mitbestimmung sei zwar Wirksamkeitsvoraussetzung für Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer. Dem Grundsatz der Wirksamkeitsvoraussetzung könne aber nicht entnommen werden, dass bei Verletzung eines Mitbestimmungsrechts Zahlungsansprüche entstünden, die bisher nicht bestanden hätten. Es gebe keinen rechtlichen Anknüpfungspunkt dafür, wie sich aus der Verletzung von Mitbestimmungsrechten ein vertraglicher Erfüllungsanspruch eines Arbeitnehmers entwickeln solle. Ob im konkreten Fall ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestanden habe, könne dahinstehen. Bei freiwilligen Leistungen könne der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei den Leistungszweck und damit den Personenkreis, für den die Leistungen gedacht seien, festlegen. Dessen ungeachtet habe die Beklagte den Betriebsrat bei der Umsetzung der differenzierten Entgelterhöhung beteiligt. Der Betriebsrat habe in seiner Sitzung am 30.05.2006 der Entgelterhöhung zugestimmt. Auch der differenzierten Entgelterhöhung zum 01.07.2007 habe der Betriebsrat zugestimmt. Im Übrigen sei die Regelungsabrede vom 26.09.2003 zwischen den Parteien zumindest konkludent einzelvertraglich umgesetzt worden. Am 24.10.2003 sei das neue Entlohnungssystem den Mitarbeitern durch Aushang an allen schwarzen Brettern des Betriebes bekannt gemacht worden. Am 24.10.2003 habe eine Mitarbeiterinformationsveranstaltung u. a. zum Thema "Gemeinsame Entlohnung von gewerblichen und angestellten Mitarbeitern" stattgefunden. Zu dieser Versammlung seien die Kläger auch durch Aushang an den Schwarzen Brettern eingeladen worden. Zudem sei den Klägern ab dem Jahr 2004 bei jeder Entgelterhöhung eine Entgeltmitteilung übersandt worden, aus der sich die vorgenommene Anrechnung ergebe. Diese Entgeltmitteilungen enthielten eine Gegenüberstellung des bisherigen und des neuen Bruttoentgeltes. Hinsichtlich der Bekanntmachung der Regelungsabrede könne von einem Verstoß gegen das Transparentsgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB keine Rede sein.

Die Kläger gingen zu Unrecht davon aus, dass die Sonderzahlung 2007 in ihrem Falle unzutreffend berechnet worden sei. Die Kürzung der Sonderzahlung habe mit der differenzierten Entgelterhöhung zwischen Mitarbeitern mit 42 und 40 Wochenstunden nichts zu tun. Dies ergebe sich bereits aus der vorgelegten Aktennotiz vom 05.06.2007, in der es heiße, dass Teilzeitmitarbeiter den Betrag für Sonderzahlung anteilig auf der Berechnungsbasis einer 42-Stundenwoche erhielten.

Das Arbeitsgericht Passau hat durch Endurteil vom 09.10.2007 den Klägern je den Differenzbetrag bei der Einmalzahlung 2007 in Höhe von € 26,19 (€ 550,-- ./. erhaltener € 523,81) zugesprochen und im Übrigen die Klage abgewiesen.

Es hat zur Begründung ausgeführt, den Klägern stehe bei der Einmalzahlung 2007 der volle Betrag von € 550,-- zu, da sie keine Teilzeitarbeitnehmer im Sinne der Ziffer 2 der Aktennotiz vom 05.06.2007 zur Umsetzung der Tariflohnerhöhung 2007 seien. Die Zustimmung der weit überwiegenden Zahl der Arbeitnehmer der Beklagten zu einer weiteren Erhöhung der Wochenstundenzahl von 40 auf 42 führe nicht dazu, dass die der Stundenerhöhung nicht zustimmenden Kläger entgegen ihren bisherigen Arbeitsvertrag von Vollzeitbeschäftigen zu Teilzeitbeschäftigten würden. Die wöchentliche Arbeitzeit sei im Vergleich zu einen Vollzeitbeschäftigten, der der Einführung der Arbeitszeit auf 42 Wochenstunden nicht zugestimmt habe, nicht geringer. Die Sonderzahlung sei auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer differenzierten Lohnerhöhung aufzuteilen. Soweit die Beklagte bei der Tariferhöhung 2007 eine differenzierte Lohnerhöhung für die Monate April, Mai und Juni 2007 im Hinblick auf die mit 40 oder 42 Wochenstunden beschäftigten Arbeitnehmer hätte vornehmen wollen, hätte die Beklagte dies in eine allgemeine und eine zusätzliche Entgelterhöhung unter Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und des Maßregelungsverbotes aufteilen und konkret prozentual zuordnen müssen. Nachdem sich die Beklagte zur Sonderzahlung 2007 in Form eines Pauschalbetrages entschlossen habe, sei dieser allen Vollzeitbeschäftigten und demnach auch den Klägern in voller Höhe von € 550,-- brutto zu gewähren.

Dagegen stehe den Klägern ein Anspruch auf eine weitere 2,5 %ige Erhöhung des Grundgehalts für die Zeit 01.09.2006 bis 30.06.2007 unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu. Die Entgelterhöhung 2006 in Höhe von zusätzlichen 2,5 % des Grundentgeltes sei unstreitig an die von den Klägern nicht erfüllte Voraussetzung einer Wochenarbeitszeit von 42 Stunden gebunden. Die Bindung der zusätzlichen Lohnerhöhung an die Wochenarbeitszeit von 42 Stunden verstoße nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser verbiete eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe von Arbeitnehmern und eine sachfremde Gruppenbildung. Eine sachfremde Gruppenbildung habe aber die Beklage nicht vorgenommen. Entgegen der Auffassung der Kläger ergäben sich weder aus der zeitlichen Abfolge noch aus dem Umfang der zusätzlichen Lohnerhöhung ausreichende Anhaltspunkte für eine sachfremde Gruppenbildung. Das Änderungsangebot der Beklagten vom 10.04.2006 zur Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 auf 42 Wochenstunden ohne Lohnausgleich für die Zeit ab 01.07.2006 stehe zwar in einem engen zeitlichen Zusammenhang mit der ab dem 01.06.2006 gewährten differenzierten Lohnerhöhung. Insbesondere für den nicht streitgegenständlichen Monat Juni 2006 sei das Argument der Beklagten, einen Ausgleich für eine Arbeitsverlängerung schaffen zu wollen, nicht stichhaltig. Im Juni 2006 sei die Arbeitszeiterhöhung noch nicht eingetreten gewesen. Nach deren Eintritt zum 01.07.2006 bilde die Arbeitszeiterhöhung nach Überzeugung der Kammer einen nachvollziehbaren sachlichen Grund für die zusätzliche Entgelterhöhung um 2,5 %. Diese zusätzliche Lohnerhöhung sei kein unwesentlicher, sondern ein wesentlicher, nämlich hälftiger Ausgleich der freiwillig geleisteten zusätzlichen wöchentlichen Arbeitsstunden. Bei einer Arbeitszeiterhöhung von 40 auf 42 Wochenstunden, somit um 5 % der wöchentlichen Arbeitszeit, bilde eine Lohnerhöhung von zusätzlich 2,5 % einen 50 %igen Ausgleich der Arbeitszeitverlängerung. Aus der von den Klägern vorgelegten Aktennotiz folge nicht, dass eine Ungleichbehandlung der Kläger im Sinne einer Benachteiligung beabsichtigt gewesen sei. Aus ihr ergebe sich vielmehr ausdrücklich, dass der zusätzliche Bestandteil von 2,5 % einen Ausgleich für die Arbeitszeitverlängerung darstellen solle und an diesem sachlichen Grund solange festgehalten werde, bis eine Gleichbehandlung im Unternehmen erreicht sei. Sachfremd und willkürlich werde die zusätzliche Lohnerhöhung allein durch den zeitlichen Zusammenhang mit der Arbeitszeitverlängerung nicht. Die zusätzliche Lohnerhöhung von 2,5 % gleiche die Lohnabsenkung zur Hälfte aus und führe zur teilweisen Wiederherstellung der Gleichbehandlung im Sinne einer gleichen Entlohnung für gleichlange Arbeitszeit. Maßgeblich sei der Wert der Arbeitsleistung pro Zeiteinheit.

Die zusätzliche Lohnerhöhung um 2,5 % verstoße auch nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Es stehe nicht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Weigerung der Kläger, einer Arbeitszeitverlängerung auf 42 Wochenstunden zuzustimmen, der tragende Beweggrund für die differenzierte Lohnerhöhung gewesen sei. Die Kammer folge vielmehr dem Vortrag der Beklagten, die zumindest teilweise Wiederherstellung der Lohngerechtigkeit sei Beweggrund und zulässiges Motiv im Sinne des § 612a BGB für die differenzierte Lohnerhöhung gewesen.

Ein Anspruch der Kläger folge auch nicht aus einer eventuellen Verletzung des Mitbestimmungsrechts. Ob ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im konkreten Fall bestanden habe und nicht gewahrt wurde, könne dahingestellt bleiben. Aus dem Grundsatz der Wirksamkeitsvoraussetzung könne nicht entnommen werden, dass bei Verletzung eines Mitbestimmungsrechts Zahlungsansprüche entstünden, die bisher nicht bestanden haben. Es gebe keinen rechtlichen Anknüpfungspunkt dafür, wie sich aus der Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats ein vertraglicher Erfüllungsanspruch eines Arbeitnehmers ergeben solle. Die Verletzung eines Mitbestimmungsrechts habe nicht zur Folge, dass dadurch Zahlungsansprüche benachteiligter Arbeitnehmer entstehen würden. Es bestehe auch kein Anspruch der Kläger auf vollständige Auszahlung der 1,5 %igen Lohnerhöhung. Die nicht zur Auszahlung gelangte hälftige Lohnerhöhung sei entsprechend den geänderten Arbeitsverträgen mit der persönlichen Zulange zutreffend verrechnet worden. Die Vereinbarung einer hälftigen Verrechnung von Grundlohnerhöhungen bis zur Abschmelzung der persönlichen Zulage sei zumindest konkludent Inhalt des Arbeitsvertrages zwischen den Klägern und der Beklagten geworden.

Bezüglich des Vorbringens der Parteien im ersten Rechtszug sowie der rechtlichen Erwägungen des Arbeitsgerichts im Einzelnen wird auf den Inhalt des Endurteils des Arbeitsgerichts Passau vom 09.10.2007 (Bl. 294 bis 322 d. A.) verwiesen.

Die Kläger haben gegen dieses Urteil, das ihnen am 30.11.2007 zugestellt wurde, am 21.12.2007 Berufung eingelegt und diese am 30.12.2007 begründet. Die Beklagte hat am 03.03.2007 Anschlussberufung eingelegt.

Die Kläger tragen vor, bezüglich der unterschiedlichen Entgelterhöhungen liege eine sachfremde Gruppenbildung vor. Hierfür spreche vor allem die zeitliche Abfolge. Auf das Änderungsangebot der Beklagten vom 10.04.2006 zur Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 auf 42 Stunden ohne Lohnausgleich ab den 01.06.2007 sei lediglich zwei Monate später, zum 01.06.2006, die streitgegenständlich differenzierte Lohnerhöhung erfolgt. Dies sei geschehen, obwohl im Änderungsangebot der Beklagten vom 10.04.2006 explizit ausgeschlossen wurde, dass eine Lohnangleichung erfolge. Bei entsprechender Würdigung dieses Umstandes zeige sich, dass Zweck der differenzierten Lohnerhöhung eine im Nachhinein gewährte Belohnung für entsprechendes Verhalten sein sollte und keinesfalls lediglich die Wiederherstellung der Lohngleichheit im Betrieb, wie von der Beklagten behauptet. Neben dem zeitlichen Zusammenhang würdige das Arbeitsgericht ebenso nicht, dass die Entgelterhöhung von nur 4 % völlig außer Verhältnis zur Erhöhung der Arbeitszeit stehe. Dies spreche aber für eine Ungleichbehandlung der Kläger. Durch die Entgelterhöhung von nur 4 % werde gerade kein Ausgleich für den Lohnverzicht der Mitarbeiter bei der Beklagten geschaffen. Die Umstellung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 auf 42 Stunden führe zu einer Erhöhung der Arbeitszeit um 5 %. Folglich hätte auch in Höhe von 5 % eine Lohnangleichung erfolgen müssen. Abzüglich der ohnehin allen Mitarbeitern gewährten Lohnerhöhung von 1,5 % habe die Beklagte allenfalls eine Angleichung von 2,5 % vorgenommen. Der Höhe nach sei daher keine sachliche Rechtfertigung für eine Angleichung der Wochenarbeitszeit nachvollziehbar. In der unterschiedlichen Lohnerhöhung liege auch ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Es sei bereits aus der vorgelegten Aktennotiz A5 zur Entgelterhöhung 2006 zu entnehmen, dass die Beklagte den Zusammenhang zwischen Ablehnung der Arbeitszeiterhöhung ohne Lohnausgleich und der differenzierenden Entgelterhöhung herstelle. Das Arbeitsgericht übersehe auch, dass es in dem Angebot der Vertragsänderung in keiner Weise zum Ausdruck komme, dass derjenige, der unterschreibe, trotz Verzichts profitiere. Zu Unrecht gehe das Arbeitsgericht auch über die Frage hinweg, ob vorliegend ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestanden habe und nicht gewahrt worden sei.

Ebenfalls unzutreffend stelle das Arbeitsgericht fest, dass die Vereinbarung einer hälftigen Verrechnung von Grundlohnerhöhung bis zur Verschmelzung der persönlichen Zulage konkludent zum Inhalt des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien geworden sei, wodurch den Klägern ein Anspruch auf vollständige Auszahlung der 1,5 %igen Lohnerhöhung nicht zustehe. Das Arbeitsgericht führe insoweit aus, dass durch die Bezügemitteilungen die Kläger wussten, dass eine hälftige Verrechnung der Grundentgelt- und Prämienerhöhung auf die persönliche Zulage durch die Beklagte stattfinde. Es unterstelle dabei, dass aus sämtlichen Bezügemitteilungen schon bei einfacher Kenntnisnahme aus der Gegenüberstellung der alten und der neuen Regelung hervorgehe, dass der Grundlohn und der Prämienzuschlag erhöht werden, sich die Zulage jedoch verringere. Das Arbeitsgericht übersehe hier, dass die Nachberechnung anhand der Bezügemitteilungen nur einfach sei, wenn die Bezügemitteilungen in sich stimmig und richtig seien. Dies sei aber im vorliegenden Falle nicht gegeben. Es würden sich jeweils aus den einzelnen Bezügemitteilungen unterschiedliche Berechnungen ergeben. Aus diesem Grunde sei es schlichtweg falsch, den Klägern zu unterstellen, ihnen sei die Vorgehensweise entsprechend der Regelungsabsprache bekannt gewesen. Dem widerspruchslosen Weiterarbeiten könne demnach auch nicht das Einverständnis der Kläger mit der Vorgehensweise der Beklagten entsprechend der Regelungsabsprache unterstellt werden.

In der Berufungsbegründungsschrift haben die Kläger ihre Klage bezüglich der Gehaltserhöhung ab 01.07.2007 erhöht. Der Kläger zu 1 macht geltend, aus der Aktennotiz vom 26.06.2007 Ziffer 3 ergebe sich bzgl. der Entgelterhöhung 2007, dass ab 01.07.2007 auch Schwerbehinderte/Gleichgestellte eine Erhöhung nicht nur von 1,7 %, sondern von 4,1 % erhalten. Hierdurch habe der Kläger zu 1 Anspruch auf die volle Lohnerhöhung ab 01.07.2007.

Bei einer Lohnerhöhung von 1,4 % hätte der Grundlohn von 2.185,59 €, der dem Kläger zu 1 nach der Lohnerhöhung vom 01.06.2006 in Höhe von 4 % zustehe, statt auf 2.169,02 € nun auf 2.274,87 € erhöht werden müssen, mithin um 105,85 € monatlich. Die Verrechnung der persönlichen Zulage von 117,99 € auf 81,89 € ergebe eine Differenz von 36,10 €. Damit ergebe sich ein monatlicher Differenzbetrag von 141,95 € für die Zeit vom 01.07.2007 bis einschließlich Dezember 2007, insgesamt 851,70 €.

Betreffend die Klägerin zu 2 hätte bei einer Lohnerhöhung von 4,1 % der Grundlohn von 2.040,33 €, die der Klägerin zu 2 nach der Lohnerhöhung vom 01.06.2006 in Höhe von 4 % zustehen, statt auf 2.024,84 € nun auf 2.123,98 € erhöht werden müssen, mithin um 99,14 €. Die Verrechnung der persönlichen Zulage von 47,61 € auf 13,91 € ergebe eine Differenz von 33,70 €. Somit ergebe sich ein monatlicher Differenzbetrag von 132,84 € für die Zeit vom 01.07.2007 bis einschließlich Dezember 2007, insgesamt 797,04 €.

Mit Schriftsatz vom 03.09.2008 haben die Kläger erneut ihre Klage erhöht für die Zeit vom 01.01.2008 bis Juni 2008; der Kläger zu 1 hat gleichzeitig für die Zeit vom 01.07.2007 bis Dezember 2007 seine Forderung auf 260,-- € brutto reduziert.

Der Kläger zu 1 trägt vor, er sei von der Beklagten wegen seiner Gleichstellung rückwirkend zum 08.01.2007 neu vergütet worden. Das Grundgehalt und die Prämie seien entsprechend der 4,1 %igen Gehaltserhöhung 2007 angepasst, abgerechnet und ausbezahlt worden. Es bleibe somit nur noch der Differenzbetrag von monatlich 36,10 € brutto, der sich aus der Anrechnung der Lohnerhöhung zum 01.07.2007 auf die persönliche Zulage ergebe, die ursprünglich 117,99 € betragen habe und nun 81,89 € brutto betrage. Für den Zeitraum 01.07.2007 bis Dezember 2007 ergebe sich ein Anspruch von 260,60 € brutto. Diese Forderung betreffe den Antrag zu 2.

Der Antrag zu 3 mit 879,96 € brutto betreffe die Klägerin zu 2 bzgl. der Differenz der Entgelterhöhung zwischen 1,7 % und 4,1 % sowie der Verrechung mit der persönlichen Zulage für die Zeit 01.07.2007 bis Dezember 2007.

Mit Ziffer 5 der Anträge mache der Kläger 1 die Anrechnung der Entgelterhöhung auf die persönliche Zulage auf die Zeit Januar bis Juni 2008 mit (6 x 36,10 €) 216,60 € brutto geltend.

Mit Ziffer 6 der Anträge mache die Klägerin zu 2 die Differenzbeträge für die Zeit Januar bis Juni 2008 mit 879,96 € brutto geltend.

Mit Ziffer 7 der Anträge mache der Kläger zu 1 und mit Ziffer 8 der Anträge mache die Klägerin zu 2 die Differenz aus der Anrechnung mit der persönlichen Zulage für den Monat Juli 2008 geltend.

Die Kläger beantragten zuletzt:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Passau vom 09.10.2007, Aktenzeichen: 4 Ca 1529/06 abzuändern, soweit es die Klage abweist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 216,60 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gem. §§ 247, 288 BGB nach folgender Staffelung zu zahlen:

36,10 € brutto seit dem 01.08.2007 36,10 € brutto seit dem 01.09.2007

36,10 € brutto seit dem 01.10.2007 36,10 € brutto seit dem 01.11.2007

36,10 € brutto seit dem 01.12.2007 36,10 € brutto seit dem 01.01.2008

3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 879,96 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gem. §§ 247, 288 BGB nach folgender Staffelung zu zahlen:

146,66 € brutto seit dem 01.08.2007 146,66 € brutto seit dem 01.09.2007

146,66 € brutto seit dem 01.10.2007 146,66 € brutto seit dem 01.11.2007

146,66 € brutto seit dem 01.12.2007 146,66 € brutto seit dem 01.01.2008

4. Die Anschlussberufung der Beklagten vom 03.03.2008 gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Passau vom 09.10.2007, AZ. 4 Ca 1529/06, wird zurückgewiesen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 216,60 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gem. §§ 247, 288 BGB nach folgender Staffelung zu zahlen:

36,10 € brutto seit dem 01.02.2008 36,10 € brutto seit dem 01.03.2008

36,10 € brutto seit dem 01.04.2008 36,10 € brutto seit dem 01.05.2008

36,10 € brutto seit dem 01.06.2008 36,10 € brutto seit dem 01.07.2008

6. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 879,96 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gem. §§ 247, 288 BGB nach folgender Staffelung zu zahlen:

146,66 € brutto seit dem 01.02.2008 146,66 € brutto seit dem 01.03.2008

146,66 € brutto seit dem 01.04.2008 146,66 € brutto seit dem 01.05.2008

146,66 € brutto seit dem 01.06.2008 146,66 € brutto seit dem 01.07.2008

7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 58,63 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gem. §§ 247, 288 BGB seit 01.08.2008 zu zahlen.

8. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 47,61 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gem. §§ 247, 288 BGB seit 01.08.2008 zu zahlen.

Die Beklagte beantragte dagegen

die kostenpflichtige Zurückweisung der Berufung

sowie im Wege der Anschlussberufung:

Die Klage wird in vollem Umfang abgewiesen.

Sie trägt vor, das Urteil des Arbeitsgerichts Passau verneine zutreffend einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Eine differenzierte Lohnerhöhung sei gerechtfertigt, da die Mitarbeiter mit der 42-Stundenwoche durch die unbezahlte Mehrleistung von zwei Stunden pro Woche einen Lohnverzicht von 5 % hingenommen hätten. Die differenzierte Entgelterhöhung habe der Wiederherstellung der Lohngleichheit im Betrieb gedient .Die Kläger vermöchten nach wie vor nicht zu erkennen, dass eine Lohnungerechtigkeit im Betrieb A. bestanden habe, aber zu ihren Gunsten. Nach der Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 42 Stunden hätten die Mitarbeiter mit der Arbeitszeitverlängerung einen um 5 % niedrigeren Stundenlohn als die Kläger erhalten. Selbst nach der ersten differenzierten Lohnerhöhung sei der Stundenlohn der Kläger noch um 2,5 % höher gewesen. Sogar aktuell würden die Kläger noch einen (wenn auch nur marginal in Höhe von 0,1 %) höheren Stundenlohn als die Arbeitnehmer mit der 42-Stundenwoche beziehen. Auch die Tatsache, dass die Beklagte mit der ersten differenzierten Lohnerhöhung den zuvor erfolgten Lohnverzicht der Arbeitnehmer nur zur Hälfte ausgeglichen habe, spreche nicht gegen den verfolgen Zweck der zusätzlichen Entgelterhöhung. Der Beklagten stehe es frei, den vorherigen Lohnverzicht der Mitarbeiter nicht auf einmal, sondern sukzessive auszugleichen. Im Übrigen sei wiederum darauf zu verweisen, dass sich aus der Anlage A5 der Leistungszweck eindeutig ergebe. Auch ein Verstoß der differenzierten Lohnerhöhung gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB sei vom Arbeitsgericht zu Recht verneint worden. Die Kläger, wenn sie das Vertragsangebot nicht ausgeschlagen hätten, müssten auch 42 Stunden pro Woche arbeiten. Diese Möglichkeit stehe den Klägern im Übrigen bis zum heutigen Tage offen, ohne dass sie bislang auf dieses Angebot eingegangen seien. Dies zeige, dass die Kläger letztlich "Rosinenpickerei" betrieben. Sie würden eine zusätzliche Leistung begehren ohne den durch diese auszugleichenden Nachteile hinnehmen zu wollen. Damit würden sie versuchen, eine nicht gerechtfertigte Bevorzugung gegenüber den Arbeitnehmern mit der 42-Stundenwoche durchzusetzen. Im Übrigen habe sich die Rechtsposition der Kläger nicht verschlechtert. Sie habe sich im Gegenteil sogar verbessert, denn die Kläger würden immer noch einen um 0,1 % höheren Stundenlohn erzielen. Es handele sich letztlich bei der Einführung der 42-Stundenwoche mit nachfolgendem sukzessiven Lohnausgleich um eine zulässige Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen. Dies könne nie eine Maßregelung sein.

Das Arbeitsgericht habe auch zu Recht festgestellt, dass die 50 %ige Anrechnung künftiger Lohnerhöhungen auf die persönliche Zulage entsprechend der Regelungsabsprache vom 26.09.2003 mit den klägerischen Parteien einzelvertraglich umgesetzt worden sei. Dies habe das Arbeitsgericht zutreffend bereits aus den den Klägern übersandten Entgeltmitteilungen entnommen. Die Kläger würden zu Unrecht versuchen, in die Entgeltmitteilungen vom 18.03.2006 einen Fehler hineinzulesen. Diese Entgeltmitteilungen seien in jeder Hinsicht korrekt, die Beträge seien stimmig. Es sei jeweils die Hälfte der Erhöhung des Grundlohnes auf die persönliche Zulage angerechnet worden. Dies sei aus den Entgeltmitteilungen ohne Weiteres ersichtlich. Bereits damit sei eine konkludente Vertragsänderung zustande gekommen. Denn ein Mitarbeiter müsse sofort widersprechen, wenn er eine konkludente Vertragsänderung vermeiden wolle. Die Kläger würden letztlich selbst nicht behaupten, von der Anrechnungsmöglichkeit keine Kenntnis gehabt zu haben. Mit Schriftsatz vom 03.04.2007 hätten sie im Gegenteil vorgetragen, sie hätten sich in regelmäßigen Abständen beim damaligen Betriebsrat informiert und seien von diesem auf die Rechtmäßigkeit der Handhabung des Entgeltsystems hingewiesen worden. Dies zeige, dass den Klägern die Anrechnungen aufgefallen gewesen seien, sie Zweifel bzgl. der Rechtmäßigkeit hatten, diese Zweifel dann aber nicht gegenüber ihrem Arbeitgeber, sondern nur gegenüber dem Betriebsrat angemeldet haben.

Der Kläger zu 1 habe mit der Berufungsbegründung vom 30.01.2008 der Beklagten erstmalig mitgeteilt, dass er einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sei. Der Kläger zu 1 könne daher mit Wirkung zum 01.07.2007 die weitere Lohnerhöhung von 2,7 % beanspruchen. Die Beklagte werde mit dem nächsten Gehaltslauf für die Vergangenheit einen entsprechenden Betrag an den Kläger nachentrichten und für die Zukunft die Lohnzahlungen an den Kläger zu 1 umstellen. Hätte der Kläger zu 1 die Beklagte früher von seiner Gleichstellung unterrichtet, hätte er die weitere Lohnerhöhung bereits ab Juli 2007 unproblematisch bekommen.

Die Anschlussberufung sei begründet. Die Beklagte habe mit der Juni-Abrechnung 2007 eine Einmalzahlung geleistet, um die verspätete Erhöhung des Grundgehaltes für die Monate April, Mai und Juni 2007 auszugleichen. Da es sich im Ergebnis um ein nachgezahltes Grundentgelt handelte, habe die Beklagte nach der Wochenarbeitzeit differenziert. Mit § 612 Abs. 1 BGB habe das Arbeitsgericht eine unzutreffende Anspruchsgrundlage herangezogen. Es sei darum gegangen, dass der Betrag an alle Arbeitnehmer des Werks A. nach der Arbeitszeit gestaffelt bezahlt werde.

Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf den Inhalt der Schriftsätze der Kläger vom 30.01.2008 (Bl. 403 bis 416 d. A.), vom 07.05.2008 (Bl. 475 bis 478 d. A.) und vom 03.09.2008 (Bl. 505 bis 508 d. A.) und auf die Schriftsätze der Beklagten vom 03.08.2008 (Bl. 432 bis 438 d. A.), vom 01.04.2008 (Bl. 440 bis 454 d. A.), vom 25.07.2008 (Bl. 495 bis 499 d. A.) und vom 20.08.2008 (Bl. 500 bis 501 d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufungen der Kläger gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Passau vom 09.10.2007 sind zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die geltend gemachten Ansprüche der Kläger auf eine weitere Gehaltserhöhung von 2,5 % für die Zeit ab 01.06.2006 bis 30.06.2007 abgewiesen sowie auf Ausgleich der hälftigen Verrechnung der 1,5 %igen Erhöhung des Grundentgeltes mit der persönlichen Zulage für denselben Zeitraum.

Auch soweit diese Ansprüche im Wege der Klageerweiterung in der Berufungsinstanz für die Zeit vom 01.07.2007 bis 30.06.2008 (bzgl. der Anrechnung der Grundentgelterhöhung sogar bis Ende Juli 2008) geltend gemacht wurden, sind diese Ansprüche nicht begründet.

1. Den Klägern steht für die Zeit vom 01.06.2006 bis 30.06.2007 ein Anspruch auf eine weitere 2,5 %ige Erhöhung des Grundentgeltes unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu.

a) Der Anspruch ergibt sich nicht aus einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, wie das Arbeitsgericht zutreffend entschieden hat.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers voraus. Im Bereich der Vergütung findet der Grundsatz Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Nach dem mit der Gehaltserhöhung verfolgen Zweck ist zu beurteilen, ob der von ihr ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wird. Steht eine Gruppenbildung fest, so hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne Weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leitung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (BAG vom 14.03.2007, 5 AZR 420/06, NZA 2007, 862 m. w. N.).

Bei Anwendung dieser Grundsätze ist im vorliegenden Falle die von der Beklagten vorgenommene Differenzierung bei der Gewährung der Entgelterhöhung an die Arbeitnehmer, die der 42-Stunden-Woche ohne Entgeltausgleich zugestimmt haben und an diejenigen, die nicht zugestimmt haben, sachlich gerechtfertigt. Die Beklagte hat freiwillig eine generelle Entgelterhöhung gewährt, jedoch bei den Arbeitnehmern erkennbar und absichtlich danach differenziert, zu welchen arbeitsvertraglichen Bedingungen sie beschäftigt sind, entweder zu 42 Wochenstunden und einer Bezahlung von lediglich 40 Wochenstunden und zu 40 Wochenstunden mit einer Bezahlung von 40 Wochenstunden. Die vorgenommene Differenzierung bei der Entgelterhöhung von 4 % für diejenigen Arbeitnehmer, die statt 40 Stunden 42 Stunden pro Woche ohne Entgeltaugleich für die zusätzlichen zwei Stunden arbeiten und von 1,5 % für diejenigen Arbeitnehmer, die nur 40 Stunden leisten, ist sachlich gerechtfertigt. Sie ist im Sinne materieller Gerechtigkeit und dient dem Ausgleich der Nachteile, die sich aus den beiden Arbeitsvertragsmodellen ergeben.

Wie sich aus der Aktennotiz der Beklagten (Anl. A5, Bl. 61 d. A.) ohne Datum ergibt, sollten die zusätzlichen 2,5 % Entgelterhöhung einen Ausgleich für die Arbeitszeitverlängerung ohne Bezahlung darstellen. Dies ist der vom Arbeitgeber für die Differenzierung verfolgte Zweck. Dabei spielt es keine Rolle, ob damit bereits ein voller Ausgleich für den bestehenden Nachteil der Ableistung von zusätzlichen zwei Wochenstunden ohne Entgeltausgleich erzielt wird; die sachliche Rechtfertigung geht nämlich nicht dadurch verloren, dass der Ausgleich nur teilweise erfolgt. Ein sachlicher Differenzierungsgrund wäre nur dann nicht mehr gegeben, wenn mit der Differenzierung nicht nur ein Ausgleich, sondern sogar eine Besserstellung der mit der Differenzierung begünstigten Arbeitnehmer erreicht wäre. Dies war aber mit der Gehaltserhöhung ab Juni 2006 nicht der Fall. Eine Erhöhung der Arbeitszeit von 40 auf 42 Stunden pro Woche bedeutet eine Erhöhung von 5 %. Pro Monat erhöht sich somit die Arbeitszeit von 173,33 Stunden (40 Stunden x 13 Wochen : 3 Monate) auf 182 Stunden (42 Stunden x 13 Wochen : 3 Monate). Bei der Erhöhung des Grundentgeltes zum 01.06.2006 betrug das Grundentgelt des Klägers zu 1 in Entgeltgruppe III € 2.001,24 und der Prämienzuschlag € 294,17 und wurde um 1,5 % auf € 2.132,76 € und auf € 298,59 erhöht, bei einer Monatsarbeitszeit von 173,33 Stunden. Dies ergibt bei 173,33 Stunden pro Monat ein Grundentgelt pro Stunde von € 14,03 brutto (€ 2.132,76 + € 298,59 : 173,33 Stunden).

Bei einer Erhöhung um 4 % betrug das Grundgehalt € 2.185,29 und der Prämienzuschlag € 305,94. Dies ergibt bei 182 Stunden pro Monat ein Entgelt von pro Stunde in Höhe von € 13,69 (€ 2.185,29 + € 305,94 : 182 Stunden). Damit lag nach der differenzierenden Entgelterhöhung zum 01.06.2006 der Stundenlohn des Klägers zu 1 umgerechnet noch um 34 Cent (= 2,43 %) über demjenigen der Arbeitnehmer in Entgeltgruppe III, die 42 Stunden pro Woche arbeiten.

Dieser Abstand ergibt sich in etwa auch bei den anderen Entgeltgruppen und damit auch bei der Klägerin zu 2. Bei einem Grundentgelt Entgeltgruppe II bis 01.06.2006 € 1.961,57 und Prämienzuschlag von € 274,76, erhöht um 1,5 %, ergibt sich € 1.990,99 und € 278,74 = € 2.269,73 : 173,33 Stunden = 13,09 brutto Stundenlohn für 40 Stunden pro Woche.

Bei einer Entgelterhöhung um 4 % zum 01.06.2006 betrug dagegen das Grundentgelt in Entgeltgruppe II € 2.040,03 und der Prämienzuschlag € 285,59 = € 2.325,62 : 182 Stunden = € 12,78 Stundenlohn.

In der Entgeltgruppe II hatten also umgerechnet die Arbeitnehmer in der 40-Stunden-Woche auch nach der differenzierten Entgelterhöhung zum 01.06.2006 noch einen um 31 Cent (= 2,37 %) erhöhten Stundenlohn.

Setzt man die Vergleichsberechnung für die Entgelterhöhung ab 01.07.2007 fort, so ergibt sich, dass auch mit dieser Entgelterhöhung die Benachteilung der Arbeitnehmer mit der 42-Stundenwoche erst annähernd ausgeglichen ist, dass sie aber immer noch keinen Vorteil gegenüber den Arbeitnehmern mit der 40-Stundenwoche haben: Kläger zu 1:

Entgeltgruppe III zum 30.06.2006 bei 40-Stundenwoche, Grundgehalt € 2.132,76 + Prämienzuschlag € 298,59 = € 2.431,35, erhöht um 1,7 % auf € 2.472,68 : 173,33 Stunden = € 14,26 brutto Stundenlohn.

Entgeltgruppe III zum 30.06.2006 bei 42-Stundenwoche, Grundgehalt € 2.185,29 + Prämienzuschlag € 305,94 = € 2.491,23, erhöht um 4,1 % = € 2.593,37 : 182 Stunden = € 14,24 brutto Stundenlohn.

Die Arbeitnehmer mit der 40-Stundenwoche haben also auch nach der Entgelterhöhung 2007 immer noch eine gering höhere Vergütung als diejenigen Arbeitnehmer mit der 42-Stundenwoche.

Klägerin zu 2:

Entgeltgruppe II zum 30.06.2006 bei 40-Stundenwoche, Grundgehalt 1.990,99 + Prämienzuschlag € 278,74 = € 2.269,73, erhöht um 1,7 % auf € 2.308,32 : 173,33 Stunden = € 13,32 brutto Stundenlohn.

Entgeltgruppe II zum 30.06.2006 bei 42-Stundenwoche, Grundgehalt € 2.040,03 + Prämienzuschlag € 285,59 = € 2.325,62, erhöht um 4,1 % = € 2.420,97 : 182 Stunden = € 13,30 brutto Stundenlohn.

Die Arbeitnehmer mit der 40-Stundenwoche haben also auch nach der Entgelterhöhung 2007 immer noch eine gering höhere Vergütung als diejenigen Arbeitnehmer mit der 42-Stundenwoche.

Aber selbst wenn man nun weiter noch berücksichtigt, dass die Entgelterhöhung bereits zum 01.06.2006 und die Stundenerhöhung erst zum 01.07.2006 erfolgte, sind die Kläger in der Gesamtbetrachtung immer noch nicht benachteiligt.

Die Vergütungsdifferenz beim Kläger zu 1 betrug bei einer Differenz der Lohnerhöhung um 2,5 % € 59,88 für den Monat Juni 2006. Da der Kläger zu 1 aber ab 01.07.2006 einen im Vergleich zu den Arbeitnehmern mit einer 42-Stundenwoche um 34 Cent höheren Stundenlohn hatte, war die Ungleichbehandlung des Monats Juni 2006 bereits im Juli 2006 schon annähernd wieder ausgeglichen (34 Cent x 173,33 Stunden = 58,93 €). Dasselbe gilt für die Klägerin zu 2. Hier betrug die Differenz zwischen der 1,5 %igen und 4 %igen Entgelterhöhung im Juni 2006 € 55,89. Bei einem im Vergleich um 31 Cent höheren Stundenlohn war diese Differenz im Juni 2006 bereits im Juli 2006 wieder annähernd ausgeglichen (31 Cent x 173,33 Stunden = 53,73 €).

Wenn sich die Kläger die Mühe gemacht hätten zu rechnen, so hätten sie auch erkannt, dass sie bisher in der Gesamtbetrachtung gegenüber den Arbeitnehmern mit der 42-Stundenwoche nicht benachteiligt sind.

Allerdings wäre für die Belegschaft klarer und durchschaubarer gewesen, wenn die Beklagte mit dem Ausgleich für die zwei Stunden Mehrarbeit pro Woche nicht den Weg über die differenzierte Entgelterhöhung gegangen wäre, sondern über eine direkte Vergütung der zwei Stunden pro Woche, und zwar auch zeitabschnittsweise, so ab 01.06.2006 mit der Bezahlung der 41. Wochenstunde und ab 01.07.2007 auch der Bezahlung der 42. Wochenstunde; damit hätte sie im Werk A. annähernd dieselbe Gesamtentgeltsumme erreicht wie mit den differenzierten Entgelterhöhungen und für die Arbeitnehmer wäre es transparenter und einsichtiger gewesen, dass eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmerschaft nicht besteht. Der weitere Nachteil für die Beklagte liegt auch darin, dass sie nun in den einzelnen Entgeltgruppen umgerechnet unterschiedliche Stundenlöhne hat, einen für die 42-Stundenwoche und einen für die 40-Stundenwoche und dass sie dann in Zukunft in eine ungerechtfertigte Differenzierung geraten würde, wenn sie nun den Arbeitnehmern mit der 42-Stundenwoche zusätzlich zwei Stunden bezahlen würde. Solange die Beklagte aber diese Besonderheit beachtet, liegt keine Ungleichbehandlung vor. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber zum Ausgleich von Entgeltnachteilen nicht den geeignetsten Weg wählt, macht eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmergruppen nicht sachwidrig; entscheidend ist, welchen Zweck der Arbeitgeber mit der von ihm durchgeführten Maßnahme verfolgt hat und ob er diesen Zweck erreicht hat. Und dieser Zweck, den Arbeitnehmern mit der 42-Stundenwoche den Minderverdienst im Verhältnis zu den Arbeitnehmern mit der 40-Stundenwoche auszugleichen, hat die Beklagte auch mit dem von ihr gewählten Weg der differenzierten Entgelterhöhungen mit der Differenz von 2,5 % im Jahre 2006 und der Differenz von 2,4 % im Jahre 2007 erreicht. Soweit nun die Kläger behaupten, die Sachwidrigkeit der Differenzierung in den Entgelterhöhungen ergebe sich bereits aus dem zeitlichen Zusammenhang mit der Erhöhung der Arbeitszeit, hat die Kammer die Logik dieser Argumentation nicht verstanden. Es ist zwar zutreffend, dass die Beklagte nicht sofort mit dem teilweisen Abbau der Entgeltunterschiede hätte beginnen müssen, allein dass sie es aber getan hat, macht die Maßnahme und die vorgenommene Differenzierung nicht sachwidrig. Somit verstößt die differenzierte Entgelterhöhung für die Jahre 2006 und auch 2007 nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

b) Mit den differenzierten Entgelterhöhungen für die Jahre 2006 und 2007 wurde auch nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen. Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Benachteiligung im Sinne von § 612a BGB setzt nicht notwendig voraus, dass sich die Situation des Arbeitnehmers gegenüber dem bisherigen Zustand verschlechtert. Das Maßregelungsverbot kann auch verletzt sein, wenn dem Arbeitnehmer Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, weil sie ihre Rechte nicht ausgeübt haben. Das Maßregelungsverbot ist aber nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d. h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG vom 14.03.2007, 5 AZR 420/06, NZA 2007, 865 m. w. N.).

Nach diesen Grundsätzen liegt im vorliegenden Falle kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Nicht die zulässige Ablehnung der 42-Stundenwoche durch die Kläger, sondern die Geltung verschiedener Arbeitsvertragsmodelle (40 Stunden pro Woche voll bezahlt und 42 Stunden pro Woche, aber nur 40 Stunden bezahlt) war für die Beklagte der tragende Beweggrund, bei den Entgelterhöhungen 2006 und 2007 zu differenzieren. Die Beklagte wollte, wie sich aus der Aktennotiz A5 für die Entgelterhöhung 2006 (Bl. 61 d. A.) und aus der Aktennotiz für die Entgelterhöhung 2007 (Bl. 232 d. A.) ergibt, die unbezahlte Arbeitszeitverlängerung ausgleichen und dies hat sie nicht nur bezweckt, sondern - wie die Berechnungen zeigen - auch getan. Damit liegt keine Verletzung des Maßregelungsverbotes des § 612a BGB vor.

2. Der Klägerin zu 2 steht auch für die Zeit vom 01.07.2007 bis 30.06.2008 kein Anspruch auf eine weitere Gehaltserhöhung von 2,4 % zu. Auch insoweit liegt keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB vor. Insoweit wird auf die Ausführungen unter I. 1. der Entscheidungsgründe verwiesen.

3. Für den Kläger zu 1. ergibt sich für die Zeit vom 01.07.2007 bis 30.06.2008 der Anspruch auf eine weitere Gehaltserhöhung von 2,4 % ebenfalls nicht aus einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes oder des Maßregelungsverbotes des § 612a BGB; jedoch ergibt sich für den Kläger zu 1 dieser Anspruch aus der Festlegung der Beklagten in der Aktennotiz vom 05.06.2007 (Bl. 232 d. A.) und vom 26.06.2007 (Bl. 273 und 274 d. A.), wonach auch Schwerbehinderte (und ihnen Gleichgestellte) ab 01.07.2007 nicht nur eine Entgelterhöhung von 1,7 %, sondern 4,1 % erhalten. Mit Bescheid vom 05.03.2007 wurde der Kläger zu 1 rückwirkend zum 08.01.2007 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Dies hat der Kläger erstmals mit der Berufungsbegründung vom 30.01.2007 mitgeteilt und zugleich auch die Klage für die Zeit vom 01.07.2007 bis Dezember 2007 erweitert. Die Beklagte hat bereits in der Berufungserwiderung vom 03.03.2008 mitgeteilt, dass insoweit die Forderung des Klägers zu 1 begründet ist und dass die darauf beruhenden Differenzbeträge nachentrichtet werden. Einer Klageerweiterung hätte es also insoweit nicht bedurft; dies ist bei der Kostenentscheidung gemäß § 93 ZPO zu berücksichtigen.

4. Die Kläger zu 1 und 2 haben auch keinen Anspruch auf Auszahlung der gemäß der Regelung in Ziffer 3.1 der Regelabsprache vom 29.03.2001 verrechneten Beträge.

a) In Ziffer 3.1 der Regelabsprache vom 29.06.2001 ist vereinbart, dass die persönliche Zulage beginnend ab 01.01.2004 mit der jährlich stattfindenden Erhöhung des Grundentgeltes verrechnet wird. Verrechenbar sind dabei bis zur vollständigen Aufzerrung jeweils 50 % der tabellenwirksamen Einkommensanhebung.

Diese Regelabsprache vom 26.09.2003 zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat für den Betrieb A. ist in Form und Inhalt eine Betriebsvereinbarung. Sie ist schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterzeichnet (vgl. § 77 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG). Die Regelung in Ziffer 3.1 2. Absatz gehört auch zum möglichen Regelungsbereich der Betriebspartner und verstößt nicht gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, wonach Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können. Damit ist den Betriebsparteien jegliche Regelung über die tariflichen Vergütungsbestandteile selbst verwehrt. Sie können daher auch keine Regelung über Tariferhöhungen treffen und nicht über deren Höhe und Zeitpunkt. Dagegen sind die Betriebsparteien grundsätzlich nicht gehindert zu bestimmen, ob und inwieweit Tariferhöhungen auf übertarifliche Zulagen angerechnet werden. Damit regeln die Betriebsparteien nämlich nicht das Schicksal der Tariferhöhung, sondern der übertariflichen Zulage (BAG vom 30.06.2006, 1 AZR 111/05). Genauso ist es mit der Regelung in Ziffer 3.1 der Regelabsprache. Sie regelt nicht das Schicksal der Entgelterhöhung, sondern nur das Schicksal der übertariflichen-persönlichen Zulage. Eine derartige Regelung durch die Betriebsparteien ist rechtlich zulässig und diese Betriebsvereinbarung gilt gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG für die Arbeitnehmer des Betriebes und damit auch für die beiden Kläger unmittelbar und zwingend. Damit ist die vereinbarte Rechnung der Gehaltserhöhungen zulässig, ein Rückforderungsanspruch auf die verrechneten Beträge besteht nicht.

b) Aber selbst wenn die Vereinbarung in Ziffer 3.1 der Regelabsprache nicht gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verbindlich wäre, so wäre eine ihr entsprechende individuelle Absprache der Parteien zustande gekommen. Insoweit schließt sich das Berufungsgericht den Ausführungen des Arbeitsgerichts in den Entscheidungsgründen des Endurteils vom 09.10.2007 unter I. 4. voll an und nimmt diese gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG in Bezug. Die beiden Kläger kannten die Regelabsprache der Betriebsparteien über die Vereinbarung nach Ziffer 3.1 und mit der ersten Entgelterhöhung nach dieser Regelabsprache wurde die Verrechnung gemäß Ziffer 3.1 der Regelabsprache umgesetzt: so war beim Kläger zu 1 laut Entgeltmitteilung vom 18.03.2004 (Bl. 100 d. A.) die Grundentgelterhöhung 46,-- € und von der persönlichen Zulage wurden genau 50 % der Erhöhung, also 23,-- €, abgezogen (172,47 € - 23,-- € = 149,47 €).

Dasselbe war bei der Klägerin zu 2. Gemäß der Entgeltmitteilung ebenfalls vom 18.03.2004 (Bl. 103 d. A.) wurde das Grundentgelt um 43,-- € erhöht und genau 50 % hiervon, nämlich 21,50 €, wurden auf die persönliche Zulage angerechnet (98,51 € - 21,50 € = 77,01 €). Beide Kläger haben dieser Anrechnung nicht widersprochen. Damit konnte die Beklagte von dem Einverständnis der Kläger ausgehen. Dass in späteren Jahren bei der Anrechnung Fehler gemacht wurden, indem nicht 50 % der Grundlohnerhöhung, sondern 50 % der Prämienzuschlagserhöhung auf die persönliche Zulage angerechnet wurde, so z. B. im Jahre 2005, beseitigt das Einverständnis der Kläger mit der Verrechnung, wie sie 2004 gemäß der Regelabsprache vorgenommen wurde, nicht.

5. Damit sind die Berufungen der Kläger zu 1 und 2 gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Passau vom 09.10.2007 einschließlich der Klageerweiterungen in der Berufungsinstanz unbegründet.

II.

Die Anschlussberufung der Beklagten gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Passau ist dagegen begründet. Das Arbeitsgericht hat nach Auffassung des Berufungsgerichts den Klägern zu Unrecht auf die Einmalzahlung/Sonderzahlung für 2007 noch je 26,19 € brutto zugesprochen.

Die Beklagte hat ihren Arbeitnehmern als Ausgleich für die verspätete Entgelterhöhung für die Monate April, Mai und Juni 2007 einen Pauschalbetrag bezahlt, und zwar den Arbeitnehmern mit 42 Stunden pro Woche 550,-- € und den Arbeitnehmern mit 40 Stunden pro Woche 523,81 €. Dieser Betrag steht genau im Verhältnis von 40 zu 40 Wochenstunden (550,-- € : 42 Stunden x 40 Stunden). Es kann nach Auffassung des Berufungsgerichts dahingestellt bleiben, ob auch die Kläger zu 1 und 2 im Verhältnis zu den übrigen Arbeitnehmern, die 42 Stunden pro Woche arbeiteten, im Sinne des § 2 Abs. 1 TzBfG Teilzeitbeschäftigte sind. Selbst wenn davon ausgeht, dass auch die beiden Kläger vollzeitbeschäftigt sind, so ist die Differenzierung nach dem Zweck der Leistung, nämlich Ausgleich für verspätete Entgelterhöhung, gerechtfertigt. Auch hier wollte die Beklagte den Arbeitnehmern, die zwei Stunden pro Woche mehr arbeiten, einen höheren Ausgleichsbetrag zukommen lassen, als den Arbeitnehmern, die nur 40 Stunden pro Woche arbeiten. Auch mit den um 26,19 € brutto verringerten Betrag sind die beiden Kläger zu 1 und 2 gegenüber den anderen Arbeitnehmern, die 42 Stunden pro Woche arbeiten in der Gesamtbetrachtung noch nicht benachteiligt.

III.

Somit war die Berufung der Kläger gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Passau vom 09.10.2007 als unbegründet zurückzuweisen und auf die Anschlussberufung der Beklagten war das Endurteil vom 09.10.2007 in Ziffern 1. und 2. abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 100 Abs. 1, 91 Abs. 1, 93 ZPO.

Gegen dieses Urteil kann von den Klägern Revision eingelegt werden.

Ende der Entscheidung

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