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Die von dem Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Auslegung einer vertraglichen Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede gelten nicht, wenn der Arbeitgeber bezüglich der in Bezug genommenen Tarifverträge nicht tarifgebunden ist, sondern einen Anerkennungstarifvertrag (Firmentarifvertrag) abgeschlossen hat. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die vertragliche Bezugnahmeklausel nicht vollständig die Tarifverträge umfasst, die der Anerkennungstarifvertrag betrifft.

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LANDESARBEITSGERICHT NIEDERSACHSEN Im Namen des Volkes! Urteil

7 Sa 669/04

Verkündet am: 27. Januar 2005

In dem Rechtsstreit

hat die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen in der Sitzung vom 27.01.2005 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Leibold und die ehrenamtlichen Richter Kroon und Gleiss

für Recht erkannt:

Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Verden vom 19.02.2004 - 2 Ca 739/03, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen. Tatbestand:

Die Parteien streiten darüber, ob auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis die Bedingungen der Mantel- und Lohntarifverträge der Niedersächsischen Metallindustrie in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden.

Der 1963 geborene, verheiratete und zwei Kindern unterhaltsverpflichtete Kläger ist seit 1982 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Schlosser beschäftigt. Er ist Vorsitzender des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Arbeitsvertrag vom 16.11.1984 (Bl. 9, 10 der Akte) Anwendung, der u. a. folgende Regelung enthält:

Im Übrigen gelten die gültigen Mantel - und Lohntarifverträge für die Arbeitnehmer der Niedersächsischen Metallindustrie.

Die Rechtsvorgängerinnen der Beklagten waren seit dem 30.10.1959 durch Anerkennungstarifverträge an die Tarifverträge der Niedersächsischen Metallindustrie gebunden. Zuletzt wurde der Anerkennungstarifvertrag vom 06.02.1996 geschlossen, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird (Bl. 33 bis 35 der Akte). Zu diesem Tarifvertrag wurde am 26.09.1996 ein Änderungstarifvertrag abgeschlossen, auf dessen Inhalt ebenfalls Bezug genommen wird (Bl. 36 bis 39 der Akte).

Mit Schreiben vom 11.09.1997 (Bl. 40 der Akte) kündigte die Rechtsvorgängerin der Beklagten den Anerkennungstarifvertrag vom 15.02.1996 fristgemäß zum 31.12.1997. Weitere Anerkennungstarifverträge wurden in der Folgezeit nicht geschlossen. Die Beklagte ist wie ihre Rechtsvorgängerinnen im Übrigen nicht tarifgebunden.

Anlässlich des Betriebsübergangs auf die Beklagte wurde am 13.07.1999 eine Betriebsvereinbarung geschlossen (Bl. 55 bis 58 der Akte), in der u. a. ausgeführt ist, dass sich die Parteien einig sind, dass tarifliche Bestimmungen unverändert für die übergegangenen Arbeitsverhältnisse ... weitergelten; dies gelte insbesondere auch für tarifliche Ansprüche der Arbeitnehmer, die im Wege der Nachwirkung aus dem zum 31.12.1997 gekündigten Tarifvertrag ... gelten.

Zwischen den Parteien besteht seitdem Streit darüber, ob insbesondere die nach 1997 in derNiedersächsischen Metallindustrie abgeschlossenen Lohntarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Für die Zeit bis zum 28.02.2002 schlossen die Parteien hierüber vor dem Arbeitsgericht Verden einen Vergleich, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird (Bl. 42, 43 der Akte).

Mit Wirkung zum 01.03.2002 wurde für die Beschäftigten in der Niedersächsischen Metallindustrie ein neuer Tarifvertrag über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen abgeschlossen (Bl. 8 der Akte).

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über Lohnansprüche des Klägers für die Monate Juli, August, September, November und Dezember 2003 sowie Januar 2004 auf der Basis dieses Lohntarifvertrages in Höhe von insgesamt 27,76 € brutto sowie über eine einmalige Zahlung gemäß § 4 des Lohntarifvertrages in Höhe von 120,00 € und eine ERTV-Ausgleichszahlung für das Jahr 2003 in Höhe von 97,12 € brutto.

Das Arbeitsgericht hat durch ein den Parteien am 22.03.2004 zugestelltes Urteil vom 19.02.2004, auf dessen Inhalt zur weiteren Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes und dessen Würdigung durch das Arbeitsgericht Bezug genommen wird (Bl. 128 bis 142 der Akte), die Beklagte zur Zahlung von 244,88 € brutto nebst Zinsen verurteilt und festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Bedingungen der Mantel- und Lohntarifverträge in der Niedersächsischen Metallindustrie in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Die darüber hinausgehende Zahlungsklage hat es im Übrigen abgewiesen.

Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der klägerische Anspruch ergebe sich weder aus der Anwendung des Anerkennungstarifvertrages vom 06.02.1996 noch aus der Betriebsvereinbarung vom 13.07.1999. Der Kläger könne jedoch mit Erfolg sein Feststellung- und Leistungsbegehren auf die Bestimmungen des Arbeitsvertrages der Parteien stützen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Interpretation einer dynamischen Bezugnahmeklausel in einem Einzelarbeitsvertrag als Gleichstellungsabrede sei grundsätzlich zustimmungswürdig. In aller Regel wolle der Arbeitgeber mit einer derartigen Bezugnahmeklausel den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern gleichstellen, um zu vermeiden, dass dem nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer aufgrund seiner fehlenden Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft gegenüber den Gewerkschaftsmitglieder Nachteile erwachsen.

Vorliegend seien besondere Umstände gegeben, die eine Anwendung der Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede ausschlössen. Die Beklagte und ihre Rechtsvorgänger hätten eine Tarifbindung durch den jeweiligen Abschluss von Anerkennungstarifverträgen mittelbar für die dort jeweils enumerativ aufgezählten Tarifverträge herbeigeführt. In dem Individualarbeitsvertrag des Klägers sei aber nicht auf den Anerkennungstarifvertrag Bezug genommen worden, sondern vielmehr auf die gültigen Mantel- und Lohntarifverträge für die Arbeitnehmer der Niedersächsischen Metallindustrie. Dies bedeute einen sachlichen Unterschied zum Regelungsgehalt des Anerkennungstarifvertrages. So könne nicht davon ausgegangen werden, dass aufgrund der in dem Individualarbeitsvertrag der Parteien vorgesehenen Regelung die Normen des Bundesmontagetarifvertrages sowie die Vorschriften des Tarifvertrages für Auslösungssätze und Erschwerniszulagen zum Bundesmontagetarifvertrag Anwendung finden sollten. Gleiches gelte für den Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung für die Niedersächsische Metallindustrie.

Hinzu komme, dass die Tarifverträge unterschiedliche Kündigungsfristen enthielten. Der Anerkennungstarifvertrag habe mit einer Frist von drei Monaten zum Jahresende gekündigt werden können. Der Gemeinsame Manteltarifvertrag für die Beschäftigten in der Niedersächsischen Metallindustrie sehe hingegen eine Kündigungsmöglichkeit frühestens zum 31.12.1998 vor.

Ein verständiger Empfänger in der Rolle des Klägers habe daher nicht erkennen können, dass die Beklagte beziehungsweise deren Rechtsvorgängerin beabsichtigt habe, den Kläger im Rahmen des Abschlusses des Arbeitsvertrages vom 16.11.1984 durch die Bezugnahmeklausel mit ihren gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmern gleichzustellen. Hätte die Beklagte dies intendiert, hätte sie ohne weiteres dem Kläger das Angebot unterbreiten können, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Vorschriften des jeweils von ihr abgeschlossenen Anerkennungstarifvertrages Anwendung finden sollten. Nach Lage der Dinge habe ein verständiger Empfänger nur davon ausgehen können, die Beklagte wolle mit ihm eine unmittelbare, nicht durch den Anerkennungstarifvertrag vermittelte Wirkung der jeweils gültigen Mantel- und Lohntarifverträge für die Arbeitnehmer der Niedersächsischen Metallindustrie bindend vereinbaren.

Hiergegen richtet sich die am 20.04.2004 eingelegte und am Montag, dem 24.05.2004 begründete Berufung der Beklagten.

Die Beklagte ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht im vorliegenden Fall besondere Umstände angenommen, die eine Auslegung der dynamischen Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag des Klägers ausnahmsweise nicht als Gleichstellungsabrede, sondern als eigenständige, von der Tarifbindung der Beklagten unabhängige Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien zur Folge hätten. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stelle eine dynamische Bezugnahme auf einschlägige Tarifverträge in einem vom tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Vertrag typischerweise eine Gleichstellungsabrede dar, die zur Folge habe, dass der Arbeitnehmer unabhängig von seiner Tarifgebundenheit an der Tarifentwicklung des in Bezug genommenen Tarifvertrages teilnehme. Nach Verbandsaustritt des Arbeitgebers nähmen Arbeitnehmer mit einer Gleichstellungsabrede ebenso wie tarifgebundene Arbeitnehmer nicht mehr an der Tarifentwicklung teil. Dabei sei es unerheblich, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers Kenntnis habe. Soweit von den Parteien keine Einzelheiten über den Abschluss des Anstellungsvertrages dargelegt würden, sei nach Ansicht des BAG daher immer von einer Gleichstellungsvereinbarung auszugehen, die bei Verbandsaustritt des Arbeitgebers zu einer Anwendung des dann erreichten Tarifstandes führe.

Der vorliegende Fall unterscheide sich äußerlich von den bisher entschiedenen dadurch, dass die Tarifbindung der Beklagten und ihrer Rechtsvorgänger nicht durch Verbandsmitgliedschaft, sondern durch den Abschluss eines Firmentarifvertrages in Form eines Anerkennungstarifvertrages eingetreten sei und nicht durch einen Verbandsaustritt, sondern durch die Kündigung des Firmen- beziehungsweise Anerkennungstarifvertrages geendet habe. Dieser Unterschied bei Entstehung und Beendigung der Tarifbindung könne auf die Auslegung der dynamischen Bezugnahme in dem Arbeitsvertrag jedoch keine Auswirkungen haben.

Mit dem Anerkennungstarifvertrages vom 06.02.1996 habe eine umfassende Anerkennung des damaligen Tarifzustandes in der Niedersächsischen Metallindustrie erzielt werden sollen. Zwischen der Geltung der Tarifverträge für Verbandsmitglieder des Verbandes der Niedersächsischen Metallindustrie und derjenigen für die den Anerkennungstarifvertrag abschließende Arbeitgeberin des Klägers habe daher keinerlei Unterschied bestanden.

Ausweislich der als Anlage 1 zum Anerkennungstarifvertrag vorgelegten Auflistung hätten bei Abschluss des Anerkennungstarifvertrages zwischen der IG Metall und der Niedersächsischen Metallindustrie insgesamt 8 Tarifverträge gegolten. Diese Tarifverträge seien von der dynamischen Bezugnahmeklausel in dem Arbeitsvertrag ebenfalls erfasst. Der Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung beschäftige sich mit besonderen Arbeitszeitregelungen in Ergänzung des § 3 des Gemeinsamen Manteltarifvertrages über die regelmäßige Arbeitszeit. Über die Bezugnahme auf die Manteltarifverträge ergebe sich im Wege der Auslegung zwanglos, dass auch außerhalb des Manteltarifvertrages getroffene ergänzende Regelungen der Tarifparteien zur Arbeitszeit Anwendung auf das Arbeitsverhältnis finden sollten. Die Tarifverträge über Sonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen, der Bundesmontagetarifvertrag sowie der ergänzende Tarifvertrag für Auslösungssätze und Erschwerniszulagen zum Bundesmontagetarifvertrag regelten allesamt bestimmte Arten von Lohnzahlungen an die Arbeitnehmer. Die entsprechenden Regelungen seien daher durch die Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf die jeweiligen Lohntarifverträge auf das Einzelarbeitsverhältnis anwendbar.

Während der Laufzeit der Anerkennungstarifverträge zwischen den Rechtsvorgängern der Beklagten und der IG Metall seien demgemäß auch gegenüber nicht organisierten Arbeitnehmern der Beklagten durchgehend alle zwischen den Tarifvertragsparteien der Niedersächsischen Metallindustrie geltenden Tarifverträge angewendet worden. Die Erfassung dieser Tarifverträge durch die dynamische Bezugnahmeklausel sei zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages zu keiner Zeit umstritten gewesen.

Unabhängig davon könne eine Auslegung der Bezugnahmeklausel, dass bestimmte Tarifverträge nicht von ihr erfasst werden, keine unterschiedliche Behandlung der Tarifbindung durch Verbandsmitgliedschaft oder Anerkennungstarifvertrag rechtfertigen. Die Bezugnahme auf die gültigen Mantel- unter Lohntarifverträge würde in beiden Fallgestaltungen gleichermaßen eine Nichtanwendung eines Teils der tariflichen Regelungen zur Folge haben, da bei einer Anwendung der Tarifverträge über die Verbandsmitgliedschaft eines Arbeitgebers genauso alle Tarifverträge auf die tarifgebundenen Arbeitnehmer anzuwenden seien wie im vorliegenden Falle der Tarifbindung über den Anerkennungstarifvertrag. Das Arbeitsgericht unterscheide daher in seiner Begründung willkürlich zwischen der Tarifgebundenheit aufgrund Anerkennungstarifvertrages und der Tarifgebundenheit aufgrund Verbandsmitgliedschaft.

Auch die unterschiedlichen Kündigungsfristen des Anerkennungstarifvertrages und des Manteltarifvertrages könnten für eine differenzierte Behandlung nicht herangezogen werden. Kündigungen der in Bezug genommenen Tarifverträge sollten inzwischen den Parteien des Anerkennungstarifvertrages Gültigkeit haben. Den Parteien sei in dem Anerkennungstarifvertrag daher lediglich eine zusätzliche Kündigungsmöglichkeit unter den dort genannten Fristen eingeräumt worden, die die Anwendung des Tarifstandes zum Zeitpunkt der Kündigung eingefroren habe. Eine inhaltliche Differenzierung zwischen der Tarifbindung durch Anerkennungstarifvertrag und Verbandsmitgliedschaft könne daraus nicht gefolgert werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrages der Beklagten im Berufungsverfahren wird Bezug genommen auf den Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten vom 24.05.2004 (Bl. 180 bis 188 der Akte).

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Verden vom 19.02.2004 aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Schriftsatzes seiner Prozessbevollmächtigten vom 05.07.2004 (Bl. 197 bis 200 der Akte).

Entscheidungsgründe:

Die Berufung der Beklagten ist statthaft, sie ist form - und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 519, 520 ZPO, 64, 66 ArbGG.

Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist zu Recht und mit weitgehend zutreffender Begründung zu dem Ergebnis gelangt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der Manteltarifvertrag sowie die Lohntarifverträge der Niedersächsischen Metallindustrie Anwendung finden. Das Berufungsgericht macht sich die Ausführungen in den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils nach Maßgabe der nachfolgenden Ausführungen zu eigen und nimmt hierauf zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Absatz 2 ArbGG Bezug.

Ergänzend ist im Hinblick auf die Ausführungen der Beklagten im Berufungsverfahren zusammenfassend folgendes auszuführen:

In dem Arbeitsvertrag vom 16.11.1984 ist geregelt, dass die gültigen Mantel- unter Lohntarifverträge für die Arbeitnehmer der Niedersächsischen Metallindustrie auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden. Hierin ist eine dynamische Bezugnahmeklausel zu sehen mit der Folge, dass die genannten Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung anwendbar sind.

Entgegen der von der Beklagten vertretenen Auffassung kann diese Klausel jedoch nicht als eine Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angesehen werden.

Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass eine dynamische Bezugnahmeklausel auf die einschlägigen Tarifverträge in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Vertrag typischerweise als Gleichstellungsabrede zu verstehen ist (BAG vom 26.09.2001, 4 AZR 544/00, AP Nr. 21 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; BAG vom 19.03.2003, 4 AZR 331/02, AP Nr. 33 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). Eine Gleichstellungsabrede hat hiernach zur Folge, dass der Arbeitnehmer unabhängig von seiner Tarifgebundenheit an der Tarifentwicklung des in Bezug genommenen Tarifvertrages teilnimmt, wie wenn er tarifgebundenen wäre. Die Gleichstellungsabrede ersetzt nur die durch die Mitgliedschaft in der zuständigen Gewerkschaft begründete Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers. Deshalb nimmt der Arbeitnehmer mit einer Gleichstellungsabrede nur so lange an der Tarifentwicklung teil wie ein tarifgebundener Arbeitnehmer.

Das Bundesarbeitsgericht rechtfertigt diese nicht auf den Wortlaut abstellende Auslegung damit, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss die durch die Mitgliedschaft in der zuständigen Gewerkschaft begründete Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers nicht kenne und auch nicht erfragen dürfe. Dies habe zur Folge, dass der Arbeitgeber, um eine von ihm erstrebte Gleichstellung von tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer zu erreichen, in alle Arbeitsverträge die Bezugnahmeklausel aufnehmen müsse.

Der Zweck der vertraglichen Bezugnahme in einem vom tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die einschlägigen Tarifverträge bestehe regelmäßig in der Anwendung derjenigen Arbeitsbedingungen, die für die tarifgebundenen Arbeitnehmer nach § 3 Absatz 1, § 4 Absatz 1 TVG unmittelbar und zwingend gelten. Der Zweck der Bezugnahme beschränke sich typischerweise darauf, die - möglicherweise - fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers zu ersetzen, das heißt ihn einem tarifgebundenen Arbeitnehmer gleichzustellen, nicht aber dem nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer unabhängig von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers eine dauernde Teilhabe an der Tarifentwicklung zu gewährleisten.

Dabei komme es nicht darauf an, ob dem Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers bekannt gewesen sei. Wenn ein Arbeitgeber von sich aus die Anwendung der einschlägigen Tarifverträge anbiete, erfolge das typischerweise deshalb, weil er an die in Bezug genommenen Tarifverträge gebunden sei und mit der Bezugnahme eine Gleichstellung der tarifgebundenen und der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer erreichen wolle. Wenn keine entgegenstehenden Anhaltspunkte vorlägen, müsse der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass eine Bezugnahmeklausel, die von der Arbeitgeberseite angeboten werde, als Gleichstellungsabrede gemeint sei.

Die Kammer hat offen gelassen, ob dieser Rechtsprechung grundsätzlich gefolgt werden kann (vergleiche die abweichenden Entscheidungen des LAG Niedersachsen vom 27.08.2004, 16 Sa 502/04 und des LAG Rheinland-Pfalz vom 6. April 2004, 5 Sa 2048/03). Eine Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt nämlich zwingend die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers im Zeitpunkt der Vereinbarung der dynamischen Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge voraus (BAG vom 01.12.2004, 4 AZR 50/04).

Diese Voraussetzung ist vorliegend nicht gegeben. In dem Arbeitsvertrag der Parteien ist eine Bezugnahme auf die gültigen Mantel- und Lohntarifverträge für die Arbeitnehmer der Niedersächsischen Metallindustrie enthalten. Hinsichtlich dieser Tarifverträge lag eine Tarifbindung der Beklagten zu keinem Zeitpunkt vor. Weder die Beklagte noch deren Rechtsvorgänger waren jemals Mitglied des Arbeitgeberverbandes der Niedersächsischen Metallindustrie.

Die Rechtsvorgänger der Beklagten haben zwar einen Firmentarifvertrag abgeschlossen, mit dem sie ihrerseits die Tarifverträge der Niedersächsischen Metallindustrie in Bezug genommen haben. Hierdurch ist eine Tarifbindung allerdings nicht eingetreten. Vielmehr waren die Rechtsvorgänger der Beklagten selbst Partei eines Tarifvertrages, nämlich des Anerkennungstarifvertrages. Dieser Anerkennungstarifvertrag ist jedoch in dem Arbeitsvertrag gerade nicht in Bezug genommen worden, so dass von einer Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch nicht ausgegangen werden kann, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat.

Die von dem Bundesarbeitsgericht zur Gleichstellungsabrede entwickelten Grundsätze können auch nicht auf die vorliegende Fallgestaltung entsprechend angewandt werden.

Dies folgt bereits daraus, dass in dem Arbeitsvertrag der Parteien lediglich die gültigen Mantel- und Lohntarifverträge in Bezug genommen sind, während der Anerkennungstarifvertrag sämtliche Tarifverträge der Metallindustrie in Niedersachsen aufführt. Entgegen der von der Beklagten vertretenen Auffassung fallen gerade nicht sämtliche Tarifverträge der Niedersächsischen Metallindustrie unter den Geltungsbereich der vertraglichen Bezugnahmeklausel. Das Arbeitsgericht hat zu Recht ausgeführt, dass beispielsweise der Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung nicht von der Inbezugnahme erfasst ist. Selbst wenn der Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung besondere Arbeitszeitregelungen erfasst und damit § 3 des Gemeinsamen Manteltarifvertrages ergänzt, kann der vertraglichen Bezugnahmeklausel nicht entnommen werden, dass Arbeitszeitregelungen, die in anderen als den ausdrücklich aufgeführten Tarifverträgen enthalten sind, auf das Arbeitsverhältnis gelten sollen. Denn es ist gerade nicht auf sämtliche Tarifverträge der Niedersächsischen Metallindustrie Bezug genommen worden, sondern lediglich auf die Mantel- und Lohntarifverträge. Dies ist eine bewusste Einschränkung, die eine abweichende und erweiternde Auslegung nicht zulässt.

Das gleiche gilt für den Bundesmontagetarifvertrag. Dieser regelt nicht nur Lohnansprüche, sondern insbesondere auch Ansprüche auf Aufwendungsersatz bei auswärtiger Tätigkeit. Aufwendungsersatzansprüche wie Auslösung und Fahrtkostenerstattung sind jedoch keine Lohnansprüche, so dass eine Subsumierung unter die Bezugnahmeklausel nicht möglich ist.

Vorliegend stehen Ansprüche im Streit, die im Jahre 2003 entstanden sind, weshalb die Regelungen des BGB in der Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 anzuwenden sind. Hierzu gehört auch die in den §§ 305 bis 310 BGB geregelte Gestaltung des Schuldverhältnisses durch allgemeine Geschäftsbedingungen. Der Arbeitsvertrag des Klägers besteht aus für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbestimmungen, welche die Beklagte dem Kläger bei Abschluss des Vertrages stellte. Daher handelt es sich nach der Legaldefinition des § 305 Absatz 1 Satz 1 BGB um Allgemeine Geschäftsbedingungen.

Dies hat zur Folge, dass gemäß § 305 c Absatz 2 i.V.m. § 310 Absatz 4 Satz 2 BGB Zweifel bei der Auslegung allgemeiner Arbeitsbedingungen zu Lasten des Verwenders gehen. Es geht deshalb zu Lasten der Beklagten, dass in dem Arbeitsvertrag nicht der von ihr abgeschlossene Anerkennungstarifvertrag und auch nicht eindeutig sämtliche Tarifverträge der Niedersächsischen Metallindustrie in Bezug genommen worden sind. Die Bezugnameklausel in dem Arbeitsvertrag kann deshalb auch nicht als Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausgelegt werden.

Die Berufung der Beklagten war deshalb mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Absatz 2 Nr. 1 ArbGG.

Ende der Entscheidung