Judicialis Rechtsprechung

Eine Regelung in einem Formulararbeitsvertrag, nach der pauschalierte Kosten für die Reinigung und Wiederbeschaffung arbeitgeberseitig gestellter Berufskleidung auch für Zeiträume erhoben werden, in denen der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleitung befreit (Urlaub, Krankheit) oder nicht verpflichtet ist, die Berufskleidung zu tragen, verstößt gegen § 307 Abs. 1 BGB.

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LANDESARBEITSGERICHT NIEDERSACHSEN IM NAMEN DES VOLKES URTEIL

9 Sa 1894/06

In dem Rechtsstreit

hat die 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen auf die mündliche Verhandlung vom 16. Juli 2007 durch

den Richter am Arbeitsgericht Kreß, die ehrenamtliche Richterin Frau Emmerich-Jüttner, den ehrenamtlichen Richter Herrn Pröttel für Recht erkannt:

Tenor:

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Emden vom 26.10.2006 - 2 Ca 350/06 - abgeändert.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 47,97 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 13.07.2006 zu zahlen.

Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte berechtigt ist, von der Vergütung der Klägerin pauschalierte Kosten für die von ihr zur Verfügung gestellte Berufskleidung einzubehalten.

Die Klägerin ist seit dem 01.02.1985 bei der Beklagten in deren Verbrauchermarkt in B. als Einzelhandelskauffrau im Bereich Obst und Gemüse in Teilzeit beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der Arbeitsvertrag vom 01.02.1988 zugrunde. Darin heißt es u. a. (Bl. 14 bis 17 d. A.):

"...

§ 23 Berufskleidung Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die vom Arbeitgeber vorgeschriebene Berufskleidung zu tragen. Die Anschaffungskosten gehen zu Lasten des Arbeitnehmers.

Es gelten folgende Sonderbestimmungen:

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Berufsbekleidung zu tragen und mit dieser pfleglich umzugehen. Der Arbeitgeber trägt sämtliche Pflege- und Wiederbeschaffungskosten; der Arbeitnehmer beteiligt sich an diesen Kosten mit einem monatlichen Betrag von DM 15,00. Dieser Betrag wird mit seinen Monatsbezügen verrechnet."

Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge für den Niedersächsischen Einzelhandel Anwendung. Die Klägerin erzielt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.583,93 €. Dies entspricht dem anteiligen Tarifgehalt für ihre Teilzeitbeschäftigung.

Gesetzliche Vorschriften, die das Tragen von Berufskleidung im Bereich Obst und Gemüse in dem Verbrauchermarkt erfordern, bestehen nicht.

Die Regelungen zum Tragen der Berufskleidung ergeben sich aus einer Betriebsvereinbarung vom 14.04.2005. Darin heißt es u. a. (Bl. 6, 7 d. A.):

"§ 1

Ständige Mitarbeiter (Voll- und Teilzeitkräfte) in den Häusern der Combi - Verbrauchermärke sowie die geringfügig Beschäftigten erhalten Berufskleidung gem. nachfolgender Regelung.

§ 2

Mitarbeiter/-innen in dem Bereich "Markt" erhalten - abhängig von ihren Einsatztagen - als Erstausstattung max. 5 Westen, 11 Blusen/Hemden und 4 Krawatten/Fliegen und die O & G Abteilung als Erstausstattung max. 5 Schürzen.

...

Die Reinigung der Berufskleidung erfolgt im wöchentlichen Rhythmus und wird durch die jeweilige Reinigungsfirma durchgeführt.

§ 3

Die Berufskleidung geht nicht in das Eigentum des Mitarbeiters über.

§ 4

Das Tragen der Berufskleidung auf dem Betriebsgelände ist Pflicht und von der Marktleitung zu überwachen. Sollte im Sommer eine Temperatur von 25° C im Markt überschritten werden, kann anstatt Hemd / Bluse ein eigenes weißes T-Shirt getragen werden. Zu diesem Zeitpunkt geschieht das Tragen der Krawatten / Fliegen auf freiwilliger Basis. Westen werden geschlossen getragen.

§ 5

Alle Blusen, Hemden und Westen werden mit dem persönlichen Namen des jeweiligen Beschäftigten versehen.

§ 6

Für die Berufskleidung muss eine Lagerungsmöglichkeit im jeweiligen Markt vorhanden sein. Umkleidemöglichkeiten müssen für alle Mitarbeiter/innen im Markt gegeben sein.

..."

Die Kostenbeteiligungspauschale für die Berufskleidung betrug bis einschließlich Dezember 2005 monatlich 8,94 €, seit Januar 2006 beträgt sie monatlich 7,05 € (Bl. 20 d. A.). Sie ist in den Verdienstabrechnungen der Klägerin als Kittelgebühr ausgewiesen und wird von dem ausgewiesenen Nettolohnanspruch der Klägerin abgezogen (Bl. 29 d. A.).

Mit Schreiben vom 27.06.2005 forderte die Klägerin die Beklagte vergeblich dazu auf, die einbehaltene Pauschale für die Berufskleidung für die Monate März bis Mai 2005 an sie auszuzahlen, weil die Beteiligung der Arbeitnehmer an den Kosten der Berufskleidung nicht zulässig sei.

Mit ihrer am 07.07.2006 beim Arbeitsgericht Emden eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die einbehaltene Kostenpauschale in den Monaten März bis Mai 2005 sowie in den Monaten April bis Juni 2006. Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Regelung in § 23 des Arbeitsvertrages sei wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam. Die Beklagte sei nicht berechtigt, der Klägerin einseitig die Kosten für die Reinigung der Berufskleidung aufzuerlegen. Hinzu komme, dass der vorgenommene Lohnabzug zu einer untertariflichen Bezahlung führe.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 47,97 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit 13.07.2006 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Vereinbarung in § 23 des Arbeitsvertrages sei rechtswirksam. Die Vorschriften über die Vertragskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen fänden keine Anwendung, weil es sich um einen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1988 handele. Ferner stehe einer Inhaltskontrolle entgegen, dass es sich um eine Individualvereinbarung handele.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und ausgeführt, die in § 23 vereinbarte Verrechnung der Kostenbeteiligungspauschale mit der monatlichen Vergütung sei wirksam. Darin liege keine unangemessene Benachteiligung der Klägerin im Sinne von § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Der Inhaltskontrolle der Regelungen des Arbeitsvertrages stehe nicht entgegen, dass es sich um einen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1988 handelt. Auch auf sog. Altfälle seien ab 01.01.2003 die Regelungen über die allgemeinen Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 ff. BGB anwendbar. Entgegen der Auffassung der Beklagten handele es sich bei § 23 des Arbeitsvertrages nicht um eine Individualabrede, sondern um eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung. Aus weiteren Rechtsstreiten zwischen der Beklagten und ihren Mitarbeitern zum gleichen Streitgegenstand werde deutlich, dass mehr als drei Mitarbeiter von entsprechenden Vertragsklauseln betroffen seien.

§ 23 des Arbeitsvertrages verstoße nicht gegen tarifrechtliche Vorschriften, weil in dem Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Niedersachsen keine Regelung enthalten sei, dass der Arbeitgeber für die Reinigung und Instandsetzung einer von ihm eingeführten Berufskleidung zu sorgen habe. Die Vereinbarung sei auch nicht wegen einer unangemessenen Benachteiligung der Klägerin gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam. Grundsätzlich habe der Arbeitnehmer die Kleidung, die er während der Arbeit trage, selbst zu beschaffen und auf eigene Kosten zu reinigen. Bestehe für den Arbeitnehmer die Verpflichtung, eine bestimmte einheitliche Berufs- oder Dienstkleidung zur Kenntlichmachung der Funktion oder zur Außendarstellung des Unternehmens zu tragen, seien die Kleidungs- und Reinigungskosten grundsätzlich vertraglich regelbar. Insoweit bestehe keine gesetzlich zwingende Regelung, von der abgewichen worden sei. § 23 des Arbeitsvertrages stelle auch keine Abweichung von § 670 BGB dar, nach der der Arbeitgeber betrieblich veranlasste Aufwendungen tragen müsse. Im Falle von Berufskleidung würde dies voraussetzen, dass diese allein an der Arbeitsstelle angelegt bzw. nach Beendigung der Arbeit auszuziehen sei. Vorliegend sei es der Klägerin jedoch gestattet, die Berufskleidung bereits während der Fahrt zur Arbeitsstelle zu tragen. § 23 des Arbeitsvertrages führe auch nicht zu einer untertariflichen Vergütung. Der Klägerin werde lediglich aufgegeben, sich an der Pflege und Wiederbeschaffung der Berufskleidung zu beteiligen. Eine Vergütung könne sowohl in Bargeld als auch in anderer Form geleistet werden. Angesichts des erheblichen Umfanges der Berufskleidung sei die Beteiligung in Höhe von 8,94 € netto bzw. von jetzt noch 7,05 € netto monatlich nicht unangemessen. Andernfalls müsste die Klägerin aus eigenen Mitteln zu beschaffende, zu pflegende und zu ersetzende Kleidung tragen.

Das am 26.10.2006 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Emden ist der Klägerin am 10.11.2006 zugestellt worden. Hiergegen hat sie mit einem am 08.12.2006 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 08.02.2007 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem ihr zuvor auf ihren Antrag vom 03.01.2007 mit Beschluss vom 04.01.2007 die Frist zur Berufungsbegründung bis zum 12.02.2007 verlängert worden war.

Die Klägerin vertritt die Ansicht, aus § 3 der Betriebsvereinbarung vom 14.04.2005 ergebe sich, dass die Verpflichtung zum Tragen der Berufskleidung auf die Dauer der arbeitsvertraglichen Tätigkeit begrenzt sei. Ohne gesonderte Zustimmung der Beklagten dürfe der Arbeitnehmer die Berufskleidung außerhalb der Arbeit nicht tragen. Hierfür spreche auch die Regelung in § 7 der Betriebsvereinbarung, nach der für die Berufskleidung eine Lagerungsmöglichkeit im Markt vorhanden sein müsse. Da die private Nutzung der durch die Beklagte zur Verfügung gestellten Bekleidung ausgeschlossen sei, seien vorliegend die Grundsätze der Kostentragung von Dienstkleidung anzuwenden. § 23 des Arbeitsvertrages sei gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam, weil von der Regelung des § 670 BGB abgewichen werde, nach der der Arbeitgeber verpflichtet sei, die Kosten der Dienstkleidung zu tragen. Des Weiteren führe § 23 des Arbeitsvertrages entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes zu einer untertariflichen Vergütung. Das Arbeitsgericht gehe zwar zutreffend davon aus, dass eine Vergütung sowohl in Bargeld als auch in anderer Form geleistet werden könne. Die von der Beklagten zur Verfügung gestellte Berufskleidung habe für sie aber keinen Wert. Ohne die Verpflichtung zum Tragen von Berufskleidung hätte sie die Möglichkeit, ihrer Kleidung eine eigene persönliche Note zu geben und Materialien und Farben der Kleidung selbst auszuwählen.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Emden vom 26.10.2006 - 2 Ca 350/06 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 47,97 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit 13.07.2006 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil als zutreffend und verweist ergänzend darauf, dass es den Arbeitnehmern freigestellt sei, ob sie die Berufskleidung mit nach Hause nehmen, sie auch in ihrer Freizeit tragen oder im Betrieb belassen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst den zu den Akten gereichten Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die gemäß § 64 Abs. 2 a ArbGG statthafte Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und daher insgesamt zulässig (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 4 u. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 Abs. 3 ZPO).

II.

Die Berufung der Klägerin ist begründet.

Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten gemäß §§ 611, 612 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf Auszahlung des einbehaltenen Nettoarbeitsentgelts in Höhe von 47,97 € (Kostenpauschale in den Monaten März bis Mai 2005 sowie in den Monaten April bis Juni 2006).

Die von der Beklagten vorgenommene Verrechnung der Kostenbeteiligungspauschale Kittel für die zur Verfügung gestellte Berufskleidung mit dem Nettolohnanspruch der Klägerin hat nicht zur Erfüllung des Lohnanspruches geführt, weil § 23 des Arbeitsvertrages gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist.

1.

Die §§ 305 ff. BGB sind seit dem 01.01.2003 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden. Die Regelungen zur Gestaltung der Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen in der Fassung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes finden kraft geänderter Bereichsausnahme in § 310 Abs. 4 BGB auch auf das Arbeitsrecht Anwendung. Sie sind nach der Übergangsvorschrift des Art. 229 § 5 EGBGB anzuwenden.

2.

Der Inhaltskontrolle von § 23 des Arbeitsvertrages gemäß §§ 305 ff. BGB steht nicht entgegen, dass es sich vorliegend um einen Arbeitsvertrag aus dem Jahre 1988 handelt.

Nach Art. 229 § 5 Satz 1 EGBGB ist auf Schuldverhältnisse, die vor dem 01.01.2000 entstanden sind, das bis zu diesem Zeitpunkt geltende Recht weiter anzuwenden. Dies gilt nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB auch für Dauerschuldverhältnisse mit der Maßgabe, dass ab dem 01.01.2003 das neue Recht Anwendung findet. Seitdem finden die neu gefassten §§ 305 bis 310 BGB Anwendung. Vertrauensschutz hat das Gesetz nur bis zum 31.12.2002 eingeräumt (BAG vom 12.01.2005 - 5 AZR 364/04 - AP BGB § 308 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 1).

Der Arbeitsvertrag der Parteien wurde im Jahr 1988 geschlossen. Die Regelung in § 23 des Arbeitsvertrages unterfiel damit bis zum 31.12.2002 dem im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Recht. Seit dem 01.01.2003 ist die vorformulierte Klausel am Maßstab der §§ 305 ff. BGB zu überprüfen.

3.

Bei § 23 des Arbeitsvertrages handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB.

Arbeitnehmer sind Verbraucher im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB ist (BAG vom 25.05. 2005 - 5 AZR 572/04 - AP BGB § 310 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 3). Gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB finden die §§ 305 c Abs. 2, 306, 307-309 BGB auf das Arbeitsverhältnis der Parteien auch dann Anwendung, wenn die Beklagte § 23 des Arbeitsvertrages in der vorliegenden Form nur einmal verwandt hätte. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die Klägerin auf den Inhalt der Klausel hätte Einfluss nehmen können.

Ferner handelt es sich nach den gemäß § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO bindenden Feststellungen des Arbeitsgerichtes bei der Regelung in § 23 des Arbeitsvertrages um eine Vertragsklausel, die die Beklagte im Rahmen einer Vielzahl von Arbeitsverträgen verwendet. Die Feststellungen des Arbeitsgerichtes, dass mehr als drei Mitarbeiter der Beklagten von entsprechenden Vertragsklauseln betroffen seien, hat die Beklagte nicht angegriffen.

Die Beklagte hat auch nicht substantiiert vorgetragen, dass es sich bei der Vertragsklausel um eine Individualabrede gemäß § 305 b BGB handelt.

2.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

a.

Ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Verwenders vorliegt, ist auf der Grundlage einer umfassenden Abwägung der berechtigten Interessen der Beteiligten zu beantworten. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist danach unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung der anzuerkennenden rechtlichen Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Bei der umfassenden Würdigung der Positionen ist die Stellung der Klauseln im Gesamtvertrag zu berücksichtigen, ebenso wie kompensierende oder summierende Effekte. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäftes zu berücksichtigen (BAG vom 11.04.2006 - 9 AZR 557/05 - AP BGB § 307 Nr. 17 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 5; BAG vom 04.03.2004 - 8 AZR 196/03 - BAGE 110, 8; BAG vom 28.09.2005 - 5 AZR 52/05 - AP BGB § 307 Nr. 7 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 8; BAG vom 07.12.2005 - 5 AZR 535/04 - AP TzBfG § 12 Nr. 4 = EzA TzBfG § 12 Nr. 2).

Da der Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB ist, sind allerdings gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 BGB auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen (BAG vom 31.08.2005 - 5 AZR 545/04 - AP ArbZG § 6 Nr. 8). Weiterhin sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten zu beachten, § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB. Es sind im Rahmen der Kontrolle von allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche Besonderheiten des Arbeitslebens zu berücksichtigen. Gefordert ist die Beachtung aller dem Arbeitsverhältnis innewohnenden Besonderheiten (BAG vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/04 - AP BGB § 310 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 3).

b.

Bei der gebotenen Anwendung dieser Grundsätze stellt sich § 23 des Arbeitsvertrages als eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung der Klägerin dar.

aa.

Hat der Arbeitnehmer aufgrund von Unfallverhütungsvorschriften Schutzkleidung zu tragen, z. B. Sicherheitsschuhe, dann ist diese Schutzkleidung nach §§ 618, 619 BGB vom Arbeitgeber kostenlos zur Verfügung zu stellen. Eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers ist allenfalls dann zulässig, wenn er die Schutzkleidung auch privat nutzen kann (BAG vom 21.08.1985 - 7 AZR 199/83 - AP BGB § 618 Nr. 19 = EzA BGB § 618 Nr. 5). § 618 BGB erfasst auch Schutzkleidung, die aus hygienischen Gründen getragen werden muss.

Diese Voraussetzung ist vorliegend nicht gegeben. Die Klägerin ist in der Obst- und Gemüseabteilung tätig und nicht aufgrund lebensmittelrechtlicher Regelungen verpflichtet, besondere Arbeitskleidung zu tragen.

bb.

Außerhalb des Anwendungsbereiches der §§ 618, 619 BGB ist eine Beteiligung der Arbeitnehmer an den Kosten der Berufskleidung nicht ausgeschlossen. Bei der Feststellung, ob und inwieweit eine Kostenbeteiligung zulässig ist, sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen.

aaa.

Die Verpflichtung, die von der Beklagten zur Verfügung gestellte Berufskleidung zu tragen, beruht auf der Betriebsvereinbarung vom 14.04.2005. Diese Betriebsvereinbarung gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien unmittelbar und zwingend, § 77 Abs. 4 BetrVG. Verursacht eine Regelung eines Mitbestimmungstatbestandes zusätzliche betriebliche Kosten, so hat diese, wie alle Betriebskosten, grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen (BAG vom 01.12.1992 - 1 AZR 260/92 - AP BetrVG 1972 Ordnung des Betriebes Nr. 20 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Ordnung Nr. 20), wobei abweichende Vereinbarungen in Tarif- und Einzelarbeitsverträgen möglich sind.

Gegenstand der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist die Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb. Daher sind Maßnahmen mitbestimmungspflichtig, durch die der Arbeitgeber in Ausübung seiner Ordnungsmacht bestimmt, welche Arbeiten in welcher Art und Weise zu verrichten sind. Mitbestimmungsfrei sind dagegen nur Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird. Zur Gestaltung der Ordnung des Betriebes gehört die Anordnung des Tragens einer einheitlichen Arbeitskleidung, die lediglich - wie vorliegend - dazu dient, das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens zu fördern (BAG vom 13.02.2007 - 1 ABR 18/06 - NZA 2007, 640; BAG vom 11.06.2002 - 1 ABR 46/01 - AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 38 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Ordnung Nr. 28). Durch die einheitliche Arbeitskleidung will die Beklagte im Interesse des Unternehmens das äußere Erscheinungsbild und Image verbessern. Die vereinbarte Kleiderordnung betrifft damit eine Frage der Ordnung des Betriebes, weil durch sie bestimmt wird, in welcher Art und Weise die Arbeitnehmer bei der Beklagten ihre Arbeit zu verrichten haben. Eine mitbestimmungsfreie unmittelbare konkretisierende Arbeitspflicht wurde durch die Betriebsvereinbarung nicht getroffen.

bbb.

Ob und ggf. in welchem Umfang ein Kostenbeitrag für die Beschaffung und Unterhaltung von Berufskleidung auf die Arbeitnehmer übertragen werden kann, ist ferner abhängig davon, ob sie berechtigt sind, die Berufskleidung auch außerhalb der Dienstzeit zu nutzen.

Der Anteil des Arbeitgebers wird dabei umso größer sein müssen, wenn das Tragen der Dienstkleidung in der Freizeit wegen ihres besonderen Erscheinungsbildes für den Arbeitnehmer nur von einem geringen Gebrauchswert ist. Der Klägerin ist es nach dem Vorbringen der Beklagten zwar gestattet, die zur Verfügung gestellte Berufskleidung auch außerhalb der Arbeitszeit zu tragen. Die Klägerin hat von der Beklagten als Berufskleidung 5 Westen, 11 Blusen, 4 Krawatten/Fliegen und maximal 5 Schürzen erhalten (§ 2 der Betriebsvereinbarung Berufskleidung). Allein darin liegt jedoch kein gebrauchswerter Vorteil, der es rechtfertigen könnte, unternehmerische Lasten durch einen Formularvertrag auf die Klägerin abzuwälzen. Zum einen ist das Tragen von Schürzen im häuslichen Bereich weitgehend aus der Übung gekommen. Zum anderen ist zu berücksichtigen, dass die Berufskleidung nicht nur mit dem Namen des Arbeitnehmers, sondern auch mit einem Logo der Beklagten versehen ist. Es dürfte wohl niemand wegen eines minimalen Gebrauchsvorteils Wert darauf legen, noch im häuslichen Bereich als Reklameträger für den Arbeitgeber zu fungieren (LAG Düsseldorf vom 26.04.2001 - 13 Sa 1804/00 - NZA-RR 2001, 409).

ccc.

§ 23 des Arbeitsvertrages ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Ersparnis von Aufwendungen für eigene Kleidung wirksam. Die Pauschalierung der Kostenbeteiligung benachteiligt die Klägerin in unzumutbarer Art und Weise.

Die Kostenbeteiligungspauschale wird mit den Monatsbezügen der Klägerin verrechnet.

§ 23 des Arbeitsvertrages differenziert dabei nicht, ob und inwieweit die Klägerin in den betreffenden Monaten tatsächlich gearbeitet hat oder beispielsweise aufgrund der Inanspruchnahme von Erholungsurlaub oder aufgrund von Arbeitsunfähigkeit von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Vergütung befreit war. In den vorgenannten Zeiträumen tritt mangels Benutzung aber weder ein Verschleiß der Bekleidung ein noch ist ihre Reinigung erforderlich. Dies wird in § 23 des Arbeitsvertrages nicht berücksichtigt. Darin wird für die Verrechnung lediglich darauf abgestellt, dass in den entsprechenden Monaten ein Vergütungsanspruch besteht.

Ferner ist es der Klägerin gemäß § 4 der Betriebsvereinbarung bei Temperaturen von mehr als 25 °C im Markt erlaubt, anstatt der Bluse ein eigenes weißes T-Shirt zu tragen. Das Tragen der Krawatten/Fliegen erfolgt auf freiwilliger Basis. Sofern sich Arbeitnehmer entschließen, bei Temperaturen über 25 °C ein eigenes T-Shirt statt der Berufskleidung zu tragen, ersparen sie keine Aufwendungen für die Benutzung eigener Kleidung. Ungeachtet dessen, ist die Klägerin verpflichtet, gemäß § 23 des Arbeitsvertrages dennoch die Kostenspauschale zu zahlen. Hier wird die Klägerin doppelt belastet, weil Kosten für die eigene und für die Berufskleidung anfallen.

Insoweit stellt die Kostenpauschale keinen angemessenen Interessenausgleich, sondern eine unzulässige Pauschalierung und damit eine unangemessene Regelung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB dar. Angesichts dessen kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Bekleidungspauschale in Höhe von 8,94 € bzw. 7,05 € den während der Tragezeit der Dienstkleidung ersparten eigenen Aufwendungen für Kleidung und deren Reinigung entspricht.

4.

Die Zinsentscheidung beruht auf §§ 288, 291 BGB.

III.

Die Kosten des Rechtsstreites waren gemäß § 91 Abs. 1 ZPO der Beklagten aufzuerlegen.

Die Revisionszulassung beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Ende der Entscheidung