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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil verkündet am 25.10.2006
Aktenzeichen: 10 Sa 531/06
Rechtsgebiete: ArbGG, KSchG


Vorschriften:

ArbGG § 69 Abs. 2
KSchG § 1
KSchG § 1 Abs. 2
KSchG § 2
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Aktenzeichen: 10 Sa 531/06

Entscheidung vom 25.10.2006

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 17.05.2006, Az.: 10 Ca 2411/05, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung.

Der am 17.01.1949 geborene, verheiratete Kläger war bei der Beklagten seit dem 14.05.2001, zuletzt als Gebietsverkaufsleiter im Außendienst beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt ca. 70 Arbeitnehmer.

Das Aufgabengebiet des Klägers umfasste in räumlicher Hinsicht im Wesentlichen die Gebiete G., B., M. und H.. Er bezog ein monatliches Festgehalt von 2.000,-- € brutto zuzüglich einer Umsatzprovision. Die Beklagte stellte dem Kläger zur dienstlichen Nutzung ein Firmenfahrzeug zur Verfügung.

Die Beklagte beschäftigte im Bereich ihres Vertriebsgebietes "Nord" insgesamt 3 Außendienstmitarbeiter, nämlich den Kläger, Herrn E. und Herrn K.. Das Arbeitsverhältnis mit Herrn K., der für das Verkaufsgebiet "Großraum H" zuständig war, beendete sie durch Kündigung vom 29.08.2005 zum 30.09.2005. Der Außendienstmitarbeiter E. betreute das Verkaufsgebiet "H., H., C., L.".

Mit Schreiben vom 14.09.2005 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31.10.2005 und bot dem Kläger gleichzeitig an, ab dem 01.11.2005 als Angestellter im Verkaufsinnendienst in der Logistik-Station der Beklagten in F.-D. (N.) zu einem monatlichen Festgehalt von 1.500,-- € zuzüglich einer umsatzabhängigen Prämie tätig zu werden. Für die dem Kläger angebotene Innendiensttätigkeit sollte ihm kein Firmenfahrzeug zur Verfügung gestellt werden.

Der Kläger hat das Änderungsangebot mit Schreiben vom 27.09.2005 unter dem Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung angenommen.

Gegen die Änderungskündigung richtet sich die vom Kläger am 28.09.2005 beim Arbeitsgericht eingereichte Klage.

Die Beklagte begründet die Kündigung damit, dass ihr Geschäftsführer Ende August 2005 die Entscheidung getroffen habe, den Vertriebsbereich "Nord" ab dem 01.10.2005 neu zu organisieren. Das betreffende Vertriebsgebiet werde zukünftig nur noch von einem Außendienstmitarbeiter betreut. Im Gegenzug werde der Innendienst um eine Stelle verstärkt, wobei das Call-Center sowie das Internet zukünftig intensiver genutzt werden sollten.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen auf Grund der Änderungskündigung mit Schreiben vom 14.09.2005 unwirksam ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 17.05.2006 abgewiesen. Wegen der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 7 bis 17 dieses Urteils (= Bl. 129 bis 139 d.A.) verwiesen.

Gegen das ihm am 07.06.2006 zugestellte Urteil hat der Kläger am 07.07.2006 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 08.08.2006 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 21.08.2006 begründet.

Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung im Wesentlichen geltend, so- weit das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung davon ausgegangen sei, dass der Geschäftsführer der Beklagten Ende August 2005 die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den Vertrieb "Nord" ab dem 01.10.2005 neu zu organisieren, so sei unberücksichtigt geblieben, dass er - der Kläger - bestritten habe, dass die Beklagte überhaupt eine unternehmerische Entscheidung getroffen habe. Diesbezüglich habe er bereits erstinstanzlich darauf hingewiesen, dass die Beklagte den genauen Zeitpunkt ihrer Unternehmerentscheidung nicht benennen könne. Der Inhalt des Abmahnungsschreibens vom 18.08.2005, in welchem er aufgefordert worden sei, seine Verkaufstouren zu optimieren, stehe der Annahme einer bereits zu diesem Zeitpunkt getroffenen unternehmerischen Entscheidung entgegen. Entsprechendes gelte - wie bereits erstinstanzlich vorgetragen - im Hinblick auf ein Schreiben der Beklagten vom 10.12.2005. Schließlich existiere kein schriftliches Dokument hinsichtlich der unternehmerischen Entscheidung, da auch das von der Beklagten als Anlage B 2 zum Schriftsatz vom 16.11.2005 vorgelegte Schriftstück (Bl. 37 bis 39 d.A.) kein Datum enthalte.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 17.05.2006 festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen auf Grund der Änderungskündigung mit Schreiben vom 14.09.2005 unwirksam ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil.

Von einer weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 69 Abs.2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 123 bis 129 d.A.), auf die Berufungsbegründungsschrift des Klägers vom 21.08.2006 (Bl. 155 bis 156 d.A.) sowie auf die Berufungserwiderungsschrift der Beklagten vom 19.09.2006 (Bl. 161 bis 163 d.A.).

Entscheidungsgründe:

Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung abgewiesen.

Die zulässige Änderungsschutzklage ist nicht begründet, da sich die streitbefangene Änderungskündigung nicht als sozial ungerechtfertigt erweist.

Das Berufungsgericht folgt den ausführlichen und sorgfältig dargstellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen des Klägers erscheinen lediglich folgende Ergänzungen angezeigt:

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Die die ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze beruhen, von der auch das Anforderungsprofil der im Betrieb nach Umstrukturierung verbleibenden Arbeitsplätze erfasst werden kann. Eine solche Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist. Da für eine beschlossene und tatsächliche durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung spricht, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt, Rechtsmissbrauch also die Ausnahme ist, hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Wenn allerdings die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, so kann auch im Fall der Änderungskündigung die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht in jedem Fall von vornherein greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Änderungsbedarf entsteht (BAG vom 23.06.2005 - 2 AZR 642/04-).

Bei Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die streitbefangene Änderung der Arbeitsbedingungen nicht als sozial ungerechtfertigt.

Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihren Vertriebsbereich "Nord" dahingehend umzustrukturieren, dass das betreffende Gebiet zukünftig nicht mehr - wie bisher - von insgesamt 3, sondern nur noch von einem Außendienstmitarbeiter bearbeitet werden soll, wobei im Gegenzug die Abteilung "Verkauf Innendienst" um eine Personalstelle verstärkt wurde, um zukünftig von dort aus die Betreuung von Stammkunden, die Neukundenaquise, den Verkauf von Produkten und andere mit diesen Aufgaben zusammenhängende Tätigkeiten telefonisch und über das Internet in einem größeren Umfang als bisher erledigen zu können. Das Vorliegen dieser unternehmerischen Entscheidung ergibt sich im Streitfall bereits daraus, dass die Beklagte die betreffenden Maßnahmen tatsächlich durchgeführt hat. Die Beklagte beschäftigt unstreitig im Bereich "Verkauf Außendienst" im Vertriebsgebiet "Nord" seit dem 01.11.2005 nur noch den Mitarbeiter E.. Der wohl nach wie vor in dem betreffenden Vertriebsgebiet als Verkaufsfahrer tätige Mitarbeiter G. kann in diesem Zusammenhang keine Berücksichtigung finden, da dessen Tätigkeiten (u. a. Fasswechsel, Servicetätigkeiten wie Reinigung und Reparatur) nicht mit denjenigen Arbeiten vergleichbar sind, welche vor Durchführung der Umorganisation vom Kläger und den mit diesen vergleichbaren beiden anderen Außendienstmitarbeitern zu erledigen waren. Die Beklagte hat auch unstreitig im Gegenzug zur Reduzierung des Außendienstes ihren Bereich "Verkauf Innendienst" um einen Mitarbeiter verstärkt. Dies folgt aus dem Umstand, dass die Beklagte - wie zwischen den Parteien unstreitig ist - am 09.01.2006 im Hinblick auf die lang andauernde Arbeitsunfähigkeit des Klägers befristet einen Mitarbeiter für den "Verkauf Innendienst" eingestellt hat.

Die maßgebliche Unternehmerentscheidung war auch bereits im Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung getroffen. Zwar trifft es zu, dass kein Schriftstück existiert, aus dem sich der genaue Zeitpunkt der Entscheidung ergibt und dass die Beklagte den exakten Zeitpunkt der von ihrem alleinigen Geschäftsführer getroffenen Entscheidung nicht vorgetragen sondern diesbezüglich lediglich den Zeitraum "Ende August 2005" angegeben hat. Gleichwohl steht zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, dass die Beklagte ihren Entschluss zur personellen Umstrukturierung des Vertriebsbereichs "Nord" bei Kündigungsausspruch bereits getroffen hatte. Dies ergibt sich daraus, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit einem der in diesem Vertriebsgebiet tätigen Außendienstmitarbeiter schon mit Kündigung vom 29.08.2005 zum 30.09.2005 beendete, ohne diesen Arbeitsplatz neu zu besetzen. Darüber hinaus hat der Geschäftsführer der Beklagten unstreitig dem Kläger in Erwartung einer einvernehmlichen Regelung bereits am 07.09.2005 telefonisch die neu zu schaffende Stelle im Innendienst angeboten und ihm - ebenfalls mit Datum vom 07.09. 2005 - einen entsprechenden Vertragsentwurf übersandt. Diese Handlungen erscheinen ausschließlich vor dem Hintergrund einer bereits getroffenen Organisationsentscheidung plausibel. Das Abmahnungsschreiben vom 18.08.2005 ( = Bl. 80 d.A.) steht der Annahme einer bereits bei Kündigungsausspruch getroffenen Entscheidung zur Umstrukturierung des Außendienstes in keiner Weise entgegen. Aus dem Inhalt des betreffenden Schreibens lässt sich nicht ansatzweise ableiten, dass die Beklagte beabsichtigte, den betreffenden Bereich zukünftig unverändert zu belassen. Entsprechendes gilt hinsichtlich des vom Kläger im Schriftsatz vom 10.12.2005 (dort Seite 4 = Bl.. 52 d.A.) inhaltlich teilweise wiedergegebenen Schreibens der Beklagten vom 12.10.2005.

Anhaltspunkte dafür, dass die beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, sind nicht ersichtlich. Die Organisationsentscheidung der Beklagten und ihr Kündigungsentschluss sind auch nicht praktisch deckungsgleich mit der Folge, dass es insoweit einer weiteren Darlegung seitens der Beklagten hinsichtlich der tatsächlichen Durchführbarkeit der Umorganisation bedurft hätte. Die Entscheidung der Beklagten beinhaltete nämlich keineswegs lediglich den Abbau von Arbeitsplätzen sondern vielmehr - wie bereits ausgeführt - eine Verlagerung von Tätigkeiten vom Außen- in den Innendienst.

Auf Grund des nachvollziehbaren Konzeptes der Beklagten hinsichtlich der personellen Umorganisation ist in ihrem Vertriebsbereich "Nord" einer Personalüberhang entstanden und dadurch das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Klägers zu den bisherigen Bedingungen entfallen. Die Beklagte hat dem Kläger in ihrem Änderungsangebot auch nur solche Änderungen des Arbeitsverhältnisses vorgeschlagen, die der Kläger billigerweise hinnehmen muss. Die angebotenen Änderungen entfernen sich nämlich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses, als zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist. Ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist nicht gegeben. Hinsichtlich der dem Kläger angebotenen Tätigkeit ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass für die Beklagte die Möglichkeit bestand, dem Kläger ein insoweit weniger einschneidendes bzw. besseres Änderungsangebot zu unterbreiten. Der Kläger hat auch nicht geltend gemacht, dass er auf einem anderen, freien Arbeitsplatz zu besseren Bedingungen hätte weiter beschäftigt werden können. Auch die mit der Änderung der Arbeitsbedingungen verbundene Entgeltreduzierung verstößt nicht gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Die Beklagte hat hierzu unwidersprochen dargelegt, dass das dem Kläger angebotene Festgehalt von 1.500,-- € brutto monatlich den in ihrem Betrieb üblichen Konditionen für Mitarbeiter im Verkaufsinnendienst entspricht. Darüber hinaus hat die Beklagte dem Kläger eine um 100,-- € höhere Provisionsstaffel als die ansonsten in ihrem Verkaufsinnendienst übliche angeboten. Es kann daher keinesfalls davon ausgegangen werden, dass die dem Kläger angebotene Arbeitsvergütung nicht dem Marktwert der Tätigkeit im Verkaufsinnendienst entspricht. Da der Kläger für die angebotene Tätigkeit im Verkaufsinnendienst kein Firmenfahrzeug mehr benötigt, ist auch der Entzug des Firmenwagens, der ihm zuvor zur dienstlichen Nutzung überlassen worden war, nicht zu beanstanden.

Auch im Wege der Interessenabwägung kann die streitgegenständliche Änderungskündigung nicht als sozial ungerechtfertigt angesehen werden. Selbst bei einer ordentlichen Beendigungskündigung, die an sich betriebsbedingt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG ist, kann sich die Abwägung der beiderseitigen Interessen nur in seltenen Ausnahmefällen zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken. So ist dem Arbeitgeber etwa eine vorübergehende Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers dann zuzumuten, wenn der Arbeitnehmer auf Grund schwerwiegender persönliche Umstände besonders schutzbedürftig ist (BAG v. 16.01.1987 - 7 AZR 495/85 - m.w.N.). Vorliegend handelt es sich indessen nicht um eine Beendigungs- sondern vielmehr (lediglich) um eine Änderungskündigung. Darüber hinaus liegen keine Anhaltspunkte vor, dass der Kläger auf Grund schwerwiegender persönlicher Umstände besonders schutzwürdig wäre.

Die Änderungskündigung ist schließlich auch nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt. Den diesbezüglichen, in jeder Hinsicht zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils (dort S. 12 bis 15 = 134 bis 137 d.A.) ist nichts hinzuzufügen.

Nach alledem war die Berufung des Klägers mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.

Ende der Entscheidung


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