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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Beschluss verkündet am 27.06.2007
Aktenzeichen: 11 Ta 142/07
Rechtsgebiete: SeemG, BetrVG, GVG, ArbGG, ZPO


Vorschriften:

SeemG § 2
SeemG § 3
SeemG § 4
BetrVG § 114 Abs. 6
GVG § 17 a Abs. 4 S. 3
ArbGG § 2 Abs. 1 Nr. 3 a
ArbGG § 2 Abs. 1 Nr. 3 b
ArbGG § 5
ArbGG § 69 Abs. 2
ArbGG § 78
ZPO § 78 Abs. 5
ZPO §§ 567 ff.
ZPO § 569 Abs. 3 Nr. 1
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Aktenzeichen: 11 Ta 142/07

Entscheidung vom 27.06.2007

Tenor:

1. Die sofortige Beschwerde des Klägers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12.04.2007 - 7 Ca 2328/06 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe:

I.

Mit vorliegender Klage wehrt sich der Kläger gegen eine außerordentliche Kündigung des Beklagten und begehrt die Zahlung von Entgelt sowie Aufwendungs- und Schadensersatz. Der Beklagte verfolgt im Rahmen der Widerklage Schadensersatzansprüche gegenüber dem Kläger. Im vorliegenden Beschwerdeverfahren streiten die Parteien über die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Gerichten für Arbeitssachen.

Der Beklagte betreibt in den Gewässern der Republik der Malediven ein Safariboot für Tauchgäste. Im Sommer 2006 erwarb der Beklagte von einem ägyptischen Eigner eine 31-Meter-lange Motoryacht, die für die speziellen Anforderungen eines Tauch-Safaribootes ausgerichtet war. Im Zeitpunkt des Kaufs lag die Yacht im Roten Meer. Der Beklagte beabsichtigte, diese in die Gewässer der Malediven zu überführen.

Der Kläger bietet im Internet unter der Adresse: www.xxxxxxxxxxxxxx u.a. . die entgeltliche Überführung von Schiffen aller Größen weltweit mit und ohne Crew und einen Begleitservice weniger erfahrener Skipper bei Schiffstörns an.

Unter dem 28.07.2006 schlossen die Parteien einen sog. Skipper-Vertrag. Auf den Inhalt des Vertrages wird Bezug genommen (vgl. Bl. 6 bis 12 d. A.).

Am 17.11.2006 flog der Kläger nach Ägypten zwecks Überführung der Motoryacht. Am 24.11.2006 kündigte der Beklagte das Rechtsverhältnis mit sofortiger Wirkung.

Der Beklagte hat die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts gerügt mit der Begründung, dass es sich nicht um einen Arbeitsrechtsstreit, sondern um eine allgemeine Zivilsache handele.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 12.04.2007 den Rechtsweg zu den Gerichten für nicht gegeben erachtet und den Rechtsstreit an das zuständige Landgericht Koblenz verwiesen. Bezüglich der Begründung des Beschlusses wird auf die Ausführungen unter II des Beschlusses verwiesen.

Der Beschluss ist dem Kläger am 27.04.2007 zugestellt worden. Er hat mit beim Arbeitsgericht am 10.05.2007 eingegangenem Schriftsatz gegen diesen Beschluss Beschwerde eingelegt.

Er trägt vor, dass es sich um einen Arbeitsvertrag zwischen den Parteien handele, habe der Beklagtenvertreter selbst in der Güteverhandlung eingeräumt. Die nachgeschobene Rüge sei daher unglaubwürdig. Der Schiffsführer sei immer Arbeitnehmer, da er immer weisungsgebunden sei und das Schiff der zugewiesene Arbeitsplatz sei. Laut Seerecht sei der Schiffsführer jedoch verantwortlich für alle nautischen und personellen Entscheidungen an Bord. Lediglich diese arbeitsvertragliche Besonderheit sei in § 4 des zwischen den Parteien geltenden Arbeitsvertrages aufgeführt worden. Diese Klarstellung sei besonders dann erforderlich, wenn der Reeder - wie hier der Fall - auf der Reise mit an Bord sei. Im Übrigen unterstehe der Schiffsführer als Arbeitnehmer des Reeders dessen Direktionsrecht. Dieser bestimme Arbeitsplatz, Arbeitsort, Arbeitszeit und Arbeitsauftrag. Er bestimme Start, Route und Ziel sowie die Ladung des Schiffes. Er entscheide über die Auswahl der Crew. Als Reeder sei der Beklagte regelmäßig Arbeitgeber des Schiffsführers und erteile ihm im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Aufträge, die er dann unter Berücksichtigung der nautischen Gegebenheiten umsetze. Unter Berufung auf die §§ 2 bis 4 Seemannsgesetz sowie § 114 Abs. 6 BetrVG vertritt der Kläger die Auffassung, dass auch die Gesetzeslage für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses spreche. Die Weisungsbefugnis des Beklagten erstrecke sich von der Bestimmung der Zeit (Start der Reise inklusive mehrmalige Verschiebung, Zeitpunkt der Schiffsinspektion), über den Ort, bis zu den Inhalten. Er als Schiffsführer habe nur einen eng begrenzten Entscheidungsspielraum innerhalb dieser Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. In keinem Fall habe er die Möglichkeit, das Schiff irgendwo sich selbst zu überlassen, um bei einem anderen Arbeitgeber oder selbständig anderen Erwerbstätigkeiten nachzugehen. Er sei für die Dauer des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitgeber gebunden und von diesem auch wirtschaftlich abhängig.

Arbeitsverträge unterlägen der freien Vertragsgestaltung, unabhängig davon, wer sie formuliere. Die Parteien hätten einen "für eine Reise" befristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Der Beklagte sei im Skipper-Vertrag ausdrücklich als "Arbeitgeber" bezeichnet worden. Arbeitsplatz, Arbeitszeiten, Aufgaben und Kompetenzen seien als Arbeitsplatzbeschreibung in §§ 2 bis 4 des Arbeitsvertrages beschrieben worden. § 5 des Arbeitsvertrages sehe die Arbeitsvergütung vor. Gemäß § 10 des Arbeitsvertrages sei das Seemanngesetz wie für einen befristeten Arbeitsvertrag anzuwenden.

Keine der Formulierungen im Arbeitsvertrag lasse den Schluss zu, dass es sich vorliegend um einen Werkvertrag handele. Für die Fahrt von Äqypten zu den Malediven sei er als Schiffsführer angeheuert worden. Die Arbeit eines Schiffsführers sei immer die eines Angestellten des Reeders, beschrieben in einem Heuervertrag wie vorliegend. Selbst wenn eine Möglichkeit bestanden hätte, den Vertrag als Werkvertrag zu gestalten, wäre er einen solchen niemals eingegangen im Hinblick auf das Risiko, einen geschuldeten Erfolg nicht zu erreichen. Sein Lohn könne nicht davon abhängig gemacht werden.

Auch das tatsächliche Verhalten des Beklagten spreche für das Vorliegen eines Arbeitsvertrages. So habe dieser das "Arbeitsverhältnis" gekündigt und begehre Widerklage beim Arbeitsgericht. Gegen diese Kündigung richte sich seine Kündigungsschutzklage.

Der Beklagte hat im Rahmen des Beschwerdeverfahrens keine weitere Stellungnahme abgegeben.

Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die eingereichten Schriftsätze im Hauptsache - und im Beschwerdeverfahren verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat der sofortigen Beschwerde durch Beschluss vom 24.05.2007 nicht abgeholfen und dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vorgelegt. Bezüglich der Gründe wird auf den Inhalt des Nichtabhilfebeschlusses vom 24.05.2007 verwiesen.

II.

Die als sofortige Beschwerde ausgelegte Beschwerde des Klägers gemäß Schriftsatz vom 04.05.2007 ist gemäß § 17 a Abs. 4 S. 3 GVG i. V. m. § 78 ArbGG, §§ 567 ff. ZPO statthaft. Sie ist zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Beschwerde konnte auch durch den Kläger persönlich eingelegt werden, da sie nicht dem Anwaltszwang unterliegt, §§ 569 Abs. 3 Nr. 1 ZPO, 78 Abs. 5 ZPO.

In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gemäß §§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a, b, 5 ArbGG im vorliegenden Fall nicht eröffnet ist und den Rechtsstreit an das zuständige Landgericht Koblenz verwiesen.

Zur Vermeidung von Wiederholungen wird insoweit zunächst entsprechend § 69 Abs. 2 ArbGG auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in seinem Beschluss vom 12.04.2007 verwiesen.

Im Hinblick auf die Beschwerdebegründung wird hierzu ergänzend folgendes ausgeführt:

Zunächst ist voranzustellen, dass der Kläger keine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Die Feststellungsklage des Klägers richtet sich gegen die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung des Beklagten vom 24.11.2006. Diese kann nicht nur dann Erfolg haben, wenn der Kläger auch tatsächlich Arbeitnehmer ist. Vielmehr kann sie sowohl im Rahmen eines Arbeits- als auch eines Dienstverhältnisses oder anderen Rechtsverhältnisses ausgesprochen werden, so dass sie sich - worauf das Arbeitsgericht zutreffend hinweist - auch nach Maßgabe der jeweiligen auf das jeweilige Rechtsverhältnis bezogenen Vorschriften als unwirksam erweisen kann. Ein "sic-non"-Fall liegt also nicht vor.

Es ist unmaßgeblich, wie die Parteien im "Skipper-Vertrag" bezeichnet worden sind. Für die materielle Rechtslage kommt es nicht auf die Bezeichnung, die die Parteien im Vertragsverhältnis gewählt haben, an, denn die Frage, wie die getroffene Abrede rechtlich zu qualifizieren ist, entzieht sich dem Belieben der Parteien. Die Zuordnung hat vielmehr nach objektiv-rechtlichen Kriterien zu erfolgen. Maßgeblich dafür ist der wirkliche Geschäftsinhalt. Dieser ergibt sich aus den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und aus deren tatsächlichen Durchführungen (vgl. BAG, Urteil vom 15.12.1999 - 5 AZR 3/99 -, AP Nr.5 zu § 92 HGB).

Die Bezeichnung des Beklagten im Skipper-Vertrag als "Arbeitgeber" und der Vergütung des Skippers in § 5 als "Lohn" ist somit unmaßgeblich, ebenso wie etwaige Stellungnahmen des Beklagten zur rechtlichen Qualität des Skipper-Vertrages, wie der Umstand, dass der Beklagte das Vertragsverhältnis zunächst als Arbeitsverhältnis bezeichnet hat und ein "Arbeitsverhältnis" gekündigt hat.

Anders als der Kläger zu glauben mag, ist ein Schiffsführer auch nicht immer Arbeitnehmer. Der Tätigkeit eines Schiffsführers oder Skippers ist eine Weisungsgebundenheit in der Gestaltung der Tätigkeit und Arbeitszeit nicht immanent. Vielmehr kann diese Tätigkeit sowohl im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als auch im Rahmen eines anderen Rechtsverhältnisses, wie etwa eines Dienst- oder Werkvertrages oder Geschäftsbesorgungsvertrages, erbracht werden. Letztlich kommt es auf eine Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls an (vgl. BAG, Urteil vom 25.05.2005 - 5 AZR 347/04 - AP Nr. 117 zu § 611 BGB Abhängigkeit). Soweit sich der Kläger auf das Seemannsgesetz stützt, ist darauf hinzuweisen, dass die Anwendbarkeit des Seemannsgesetzes grundsätzlich das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraussetzt und nicht schon Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Erbringung von Schiffsführertätigkeiten als Arbeitsverhältnis qualifiziert mit der Konsequenz, dass die Arbeitsgerichte zuständig wären.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 10 des Skipper-Vertrages, wonach "im Zweifelsfalle... Seemannsgesetz wie für einen befristeten Arbeitsvertrag anzuwenden" sei. Es kann dahingestellt bleiben, ob und welche arbeitsrechtlichen Bestimmungen insbesondere im Seemannsgesetz auf das vorliegende Vertragsverhältnis der Parteien Anwendung finden soll. Selbst eine Vereinbarung über die Anwendung arbeitsrechtlicher Bestimmungen innerhalb einer vertraglichen Beziehung qualifiziert nicht das Rechtsverhältnis an sich zu einem Arbeitsverhältnis. Etwaige vertragliche Vereinbarungen über die Anwendbarkeit arbeitsrechtlicher Bestimmungen ersetzen nicht die Erfüllung der Voraussetzungen, die das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bedingen. Für die Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von dem Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers oder Werkunternehmers sind vielmehr - worauf das Arbeitsgericht zu Recht hinweist - in erster Linie die tatsächlichen Umstände, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist, von Bedeutung. Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere darin, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht seines Vertragspartners hinsichtlich Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit unterliegt.

Dem Kläger kann insoweit nicht in seiner Einschätzung gefolgt werden, dass sich die Weisungsbefugnis des Beklagten im vorliegenden Fall von der Bestimmung der Zeit, über den Ort, bis zu den Inhalten erstreckt hätte. Der Kläger hat hierfür einzelne konkrete Tatsachen, die diese Schlussfolgerung zulassen könnten, nicht dargetan. Das Arbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang auch zutreffend darauf hingewiesen, dass die Tatsache, dass ihm Arbeitsort, Start, Route und Ziel vorgegeben gewesen seien, zwangsläufig aus dem ihm obliegenden Auftrag zur Überführung der Motoryacht folge. Diese Bedingungen haben die Parteien vertraglich ausgehandelt. Sie waren gerade nicht Folge einer Weisung des Beklagten im Rahmen einer durch den Kläger allgemein geschuldeten Schiffsführertätigkeit. Der Kläger verpflichtete sich durch den streitgegenständlichen Skipper-Vertrag nicht grundsätzlich zu Schiffsführertätigkeiten, sondern lediglich bezogen auf die konkrete Überführung der Motoryacht des Beklagten von Ägypten zu den Malediven.

Zwar soll nicht ausgeschlossen werden, dass auch innerhalb einer auf den Einzelfall bezogenen Überführungsverpflichtung eine arbeitsrechtliche Ausgestaltung dieser Rechtsbeziehung erfolgen kann. Hinweise darauf können vorliegend nicht im Skipper-Vertrag ausgemacht werden. Insoweit hat das Arbeitsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass nach § 4 des Skipper-Vertrages vom 28.07.2006 die bei der Überführung des Schiffs zu treffenden Entscheidungen möglichst gemeinsam besprochen und getroffen werden sollen, der Skipper das Schiff und die Crew führe und für diese die Verantwortung trage. Der Skipper trifft gemäß § 4 auch alle nautischen und in diesem Zusammenhang personellen Entscheidungen und hat in jedem Fall die letzte Entscheidung. Zudem ist der Skipper gemäß § 7 berechtigt, die vom Auftraggeber gestellt Crew abzulehnen sowie während des Törns Gäste und Crewmitglieder von Bord zu weisen, wobei die endgültige Entscheidung in jedem Fall beim Skipper liegen soll. Dass und in wie weit im Hinblick auf diese vertragliche Gestaltung den Beklagten als Eigner der Motoryacht noch Weisungsbefugnisse insbesondere inhaltlicher Art zustehen sollen, ist weder erkennbar, noch im Einzelnen durch den Kläger vorgetragen worden. Gegen eine persönliche Abhängigkeit des Klägers vom Beklagten spricht schließlich auch die Tatsache, dass der Kläger den Skipper-Vertrag vorformuliert hat.

Soweit der Kläger weiterhin ausführt, dass der Schiffsführer in keinem Fall die Möglichkeit habe, das Schiff irgendwo sich selbst zu überlassen, um bei einem anderen Arbeitgeber oder selbständig anderen Erwerbstätigkeiten nachzugehen, dürfte festzustellen zu sein, dass dieses Argument eher gegen eine arbeitsrechtliche Beziehung spricht, weil ein Arbeitnehmer grundsätzlich jederzeit ohne Angabe von Gründen ordentlich und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich kündigen kann.

Nach alledem ist somit der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen und zwar sowohl für die Klage als auch für die Widerklage nicht gegeben. Die sofortige Beschwerde war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht war angesichts der gesetzlichen Kriterien von § 72 Abs. 2 i. V. m. § 78 ArbGG nicht zuzulassen.

Ein Rechtsmittel gegen die Entscheidung ist daher nicht gegeben.

Ende der Entscheidung


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