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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil verkündet am 20.11.2008
Aktenzeichen: 2 Sa 403/08
Rechtsgebiete: ZPO


Vorschriften:

ZPO § 520 S. 3 Nr. 2
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Tenor:

1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 05.06.2008 - 2 Ca 1865/07 - wird auf seine Kosten als unzulässig verworfen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer vom Beklagten gegenüber der Klägerin ausgesprochenen Kündigung. Seit 10.05.2007 war die Klägerin im Betrieb des Rechtsvorgängers des Beklagten als Ladenhilfe zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt von 1.380,00 EUR tätig. Die Klägerin war vom 02.11. bis 17.11.207 arbeitsunfähig erkrankt. Der Beklagte kündigte mit Schreiben vom 27.11.2007 das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise zum nächstmöglichen Termin, spätestens zum 31.12.2007 mit der Begründung, die Klägerin sei seit dem 19.11.2007 unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben. Im Betrieb des Beklagten werden regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Klägerin hat mit ihrer am 19.12.2007 erhobenen Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit der außerordentlichen bzw. hilfsweise ordentlich erklärten Kündigung geltend gemacht. Hierzu hat sie vorgetragen, lange vor Betriebsübernahme sei ihr Urlaub jedenfalls für die Zeit vom 19.11. bis 29.11.2007 bewilligt worden, der auch - was unstreitig ist im Dienstplan eingetragen gewesen sei. Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 27.11.2007 weder fristlos, noch zum nächstmöglichen Termin, spätestens zum 31.12.2007 aufgelöst worden ist. Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen. Er hat vorgetragen, nach dem Arbeitsvertrag stünden der Klägerin 31 Kalendertage Urlaub zu, für das Jahr 2007 also anteilig 21 Urlaubstage. Ausgehend von einer monatlichen Arbeitszeit von 180 Stunden seien Fehlstunden angefallen, die als Urlaubstage gewertet würden. Danach habe die Klägerin von Juni bis Oktober 2007 bereits 25,75 Urlaubstage genommen, gleichwohl habe sie sie in Absprache mit dem bisherigen Arbeitgeber für November 2007 weitere Urlaubstage in den Dienstplan eintragen lassen. Die Klägerin habe vortäuschen wollen, dass ihr noch Urlaub für 2007 zustünde. Dies könne nur in der Absicht erfolgt sein, sich rechtswidrig einen Vermögensvorteil zu verschaffen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 05.06.2008 verwiesen. Das Arbeitsgericht hat der Klage entsprochen. Es hat im wesentlichen ausgeführt, ein Fehlverhalten der Klägerin läge nicht vor. Sie habe nicht unentschuldigt gefehlt, sondern sei infolge von Urlaubsbewilligung von der Arbeitspflicht befreit gewesen. Der Beklagte habe nicht nachgewiesen, dass die Klägerin sich nicht im genehmigten Urlaub befand. Schon sein Ausgangspunkt sei falsch. Die Klägerin habe 31 Werktage/Arbeitstage Urlaub, nicht Kalendertage. Eine Quotelung des Urlaubs fände nicht statt, da das Arbeitsverhältnis bereits in 2007 länger als 6 Monate bestanden habe. Selbst wenn die Klägerin entsprechend der Behauptung des Beklagten bereits 25,75 Urlaubstage genommen habe, hätte ihr noch ein restlicher Urlaubsanspruch von 5,25 Urlaubstagen zugestanden. Es könne auch nicht angenommen werden, dass die Klägerin bereits 25,75 Urlaubstage genommen habe. Der Beklagte habe nicht behauptet, dass die Klägerin insoweit Urlaub beantragt und bewilligt bekommen hatte. Unabhängig davon, dass auch der Ansatz, sie müsse monatlich 180 Stunden arbeiten, unzutreffend ist, da sie nur 165 Stunden monatlich zu arbeiten hätte, könnten auch etwaige Fehlzeiten nicht einseitig vom Arbeitgeber als Urlaub gewertet werden. Es sei ferner nicht ersichtlich, dass mögliche Urlaubsstunden vergütet wurden. Schließlich sei ein Arbeitgeber auch nicht gehindert, einem Arbeitnehmer weiteren Urlaub zu bewilligen, wenn der ihm zustehende Urlaubsanspruch bereits verbraucht ist, etwa als freiwillige Leistung oder als Vorschuss für das Folgejahr. Für die vermutete Absicht, der Betriebsübernehmer habe durch eine Urlaubsbewilligung geschädigt werden sollen, bestehe kein Anhaltspunkt. Zudem hätte der Kündigung eine Abmahnung vorausgehen müssen. Von einer Entbehrlichkeit der Abmahnung könne nicht ausgegangen werden. Der Beklagte habe angesichts des Fernbleibens der Klägerin ab 19.11.2007 nicht einmal versucht, mit dieser in Kontakt zu treten. Die Klägerin durfte berechtigterweise davon ausgehen, sich im genehmigten Urlaub zu befinden. Für einen Betrugsversuch bestehe daher kein Anhaltspunkt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen. Das Urteil wurde dem Beklagten am 20.06.2008 zugestellt. Hiergegen hat er am Montag, 21.07.2008 Berufung eingelegt und die Berufung am 03.09.2008 begründet, nachdem die Frist zur Begründung bis zu diesem Datum verlängert worden war. Der Beklagte greift das Urteil des Arbeitsgerichts mit der Begründung an, das Arbeitsgericht habe bei der Abwägung nicht berücksichtigt, dass die Klägerin die Lebensgefährtin des Sohnes des ehemaligen Betriebsinhabers, dessen Betrieb der Beklagte übernommen habe, sei. Ebenso sei nicht berücksichtigt, dass die Klägerin nicht vorgetragen habe, der Beklagte habe ihr den Urlaub gewährt, so dass letztlich im Umkehrschluss der Vortrag des Beklagten als zugestanden anzusehen sei. Der Beklagte habe zu den Fehlzeiten detailliert unter Beweisantritt vorgetragen. Diesem detaillierten Vortrag sei die Klägerin nicht substantiiert entgegengetreten. Auch die Annahme der Vorinstanz, die Fehlzeiten der Klägerin seien vor dem Betriebsübergang nicht vergütet worden, stellten einen Denkfehler dar, da in dem Vortrag, es sei Urlaub genommen, der Vortrag der Bezahlung für diesen Zeitraum immanent sei. Die Klägerin hätte sich entgegen der Ansicht der Vorinstanz unverzüglich nach Betriebsübernahme hinsichtlich des Urlaubs mit dem Beklagten abstimmen müssen. Die Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung lägen vor, nachdem die Klägerin die jüngste Mitarbeiterin des Beklagten mit kürzester Betriebszugehörigkeit sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom 03.09.2008 verwiesen. Die Kammer hat den Beklagten bereits auf die Bedenken hinsichtlich einer ordnungsgemäßen Begründung hingewiesen. Im Termin zur mündlichen Verhandlung, zu dem der Beklagte ordnungsgemäß geladen wurde, ist für ihn niemand erschienen. Die Klägerin hat den Erlass eines Versäumnisurteils beantragt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe:

I. Die Berufung des Beklagten ist unzulässig, weil sie nicht hinreichend begründet wurde. Die Entscheidung über die Verwerfung der Berufung als unzulässig, konnte die Kammer auch durch End-Urteil erlassen, obwohl der die Berufung führende Beklagte im Termin zur mündlichen Verhandlung säumig war. Die Prozessvoraussetzungen einer zulässigen Berufung sind vor einer Versäumnisentscheidung zu prüfen. Nach § 520 S. 3 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung enthalten die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Der Berufungsführer muss im Einzelnen angeben, in welchen Beziehungen und aus welchen Gründen er die rechtliche oder tatsächliche Würdigung des angefochtenen Urteils für unrichtig hält (vgl. BGH AP Nr. 46 zu § 519 ZPO). Diese Vorschrift soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz ausreichend vorbereitet wird, in dem sie den Berufungsführer anhält, die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchen Gründen das angefochtene Urteil für unrichtig gehalten wird. Dadurch soll bloß formelhaften Berufungsbegründungen entgegengewirkt und eine Beschränkung des Rechtsstoffs in Berufungsverfahren erreicht werden. Demnach muss die Berufungsbegründung jeweils auf den Streitfall zugeschnitten sein und im einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art sowie aus welchen Gründen der Berufungskläger das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Zwar kann eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung nicht verlangt werden, doch muss die Berufungsschrift sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn es diese bekämpfen will. Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung des Beklagten nicht. Das erstinstanzliche Urteil hat sich auf verschiedene selbständig tragende Gesichtspunkte gestützt. Zunächst hat es ausgeführt, ein Fehlverhalten der Klägerin, welches zu einer arbeitsvertraglichen Sanktion führen könnte, läge nicht vor. Der Beklagte habe nicht nachgewiesen, dass die Klägerin sich im nicht genehmigten Urlaub befand. Hierzu hat es im einzelnen ausgeführt, dass einerseits der Ausgangspunkt des Beklagten unrichtig ist, weil die Klägerin zumindest noch einen restlichen Urlaubsanspruch von 5,25 Urlaubstagen hatte, darüber hinaus hat das Arbeitsgericht ins einzelne gehend begründet, dass der Beklagte nicht behauptet hat, die Klägerin habe früher Urlaub beantragt und bewilligt bekommen, weil Fehlzeiten nicht einseitig vom Arbeitgeber als Urlaub gewertet werden. Der vom Arbeitsgericht aufgenommene Hinweis, es sei nicht ersichtlich, dass mögliche Urlaubsstunden vergütet werden, ist für die Entscheidung nicht tragend, weil das Arbeitsgericht eine Urlaubsbewilligung für die von dem Beklagten errechneten Fehlzeiten nicht festgestellt hat. Mit den vom Arbeitsgericht aufgeworfenen tatsächlichen und rechtlichen Fragen einer Urlaubsbewilligung durch nachträgliche einseitige Verrechnung von behaupteten Fehlzeiten setzt sich die Berufungsbegründung überhaupt nicht auseinander. Die Berufungsbegründung setzt sich auch nicht darüber auseinander, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich nicht gehindert ist, freiwillig weitere Freizeiten als Urlaub zu bewilligen, so dass eine Rechtswidrigkeit des Fernbleibens ausscheidet.

Eine Auseinandersetzung mit der Begründung, eine Abmahnung fehle, liegt zwar im Ansatz vor, das Arbeitsgericht hat aber auch ausgeführt, dass Ausnahmetatbestände, weswegen eine Abmahnung entbehrlich ist, nicht vorliegen. Hier hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf abgestellt, dass der Beklagte nicht einmal versucht hat, mit der Klägerin Kontakt aufzunehmen und daher die Klägerin berechtigterweise zumindest davon ausgehen durfte, sich im genehmigten Urlaub zu befinden. Die Ausführungen des Beklagten hierzu erschöpfen sich in der bloßen Behauptung, die Klägerin hätte sich nach Betriebsübernahme hinsichtlich des Urlaubs mit dem Beklagten abstimmen müssen. Woher diese Auffassung kommt und weswegen die im Arbeitsgericht gegenteilige Meinung unzutreffend sein soll, legt die Berufungsbegründung nicht dar. Die des weiteren in der Berufungsbegründung aufgeworfenen Fragen der Hinweispflicht des Gerichts über Vortrag zu einer ordentlichen Kündigung und Hinweise, Beweis für die Fehlzeiten anzutreten, sind, da sich die Entscheidung des Arbeitsgerichts mit anderen Fragen befasst, für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht erheblich. Sie stellen keine auf den Streitfall zugeschnittene konkrete Auseinandersetzung mit der Begründung des angefochtenen Urteils dar. Stützt das Arbeitsgericht nämlich seine Entscheidung auf verschiedene tragende Gesichtspunkte, muss sich die Berufungsbegründung mit sämtlichen die Entscheidung tragenden Gesichtspunkten auseinandersetzen, ansonsten liegt eine hinreichende Auseinandersetzung nicht vor (vgl. Schwab/Weth, ArbGG, 2. Aufl., § 64, RdNr. 158 m.w.N.). Nach allem war die Berufung des Beklagten mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO als unzulässig zu verwerfen. Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.

Ende der Entscheidung


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