Judicialis Rechtsprechung

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 11.12.2007 - 3 Ca 1440/07 - abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand:

Die Parteien streiten zuletzt um die Berechtigung eines Teilzeitwunsches der Klägerin. Diese ist seit 01.07.1995 bei der Beklagten mit einer Arbeitszeit von 38,5 Wochenstunden als Erzieherin beschäftigt. Sie befand sich bis 16.11.2007 in Elternzeit. Mit Schreiben vom 06.04.2007 beantragte sie die Reduzierung der bisherigen Arbeitszeit auf eine halbe Stelle mit 19,5 Wochenstunden und hat in diesem Schreiben als 1. Beispiel am Montag und Freitag am Nachmittag, Mittwoch und Donnerstag am Vormittag und als 2. Beispiel Montag und Freitag ganztags und z.B. am Mittwoch halbtags angeboten. Nach einer stattgefundenen Erörterung lehnte die Beklagte den Antrag der Klägerin ab. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig 17 Mitarbeiterinnen. In der Kindertagesstätte V. beschäftigt sie 7 Erzieherinnen in Vollzeit, eine Erzieherin mit 22 Stunden pro Woche, hierbei handelt es sich um Frau U., welche im Jahre 1999 ihre Arbeitszeit auf 22 Stunden pro Woche reduziert hat. Weiter ist eine Französisch-Lehrkraft mit einer halben Stelle und seit 01.09.2007 eine Teilzeitkraft für den Mittagstisch, Frau T. beschäftigt. Die Einrichtung ist von 7:30 Uhr bis 16:30 Uhr geöffnet. In der Einrichtung wird im Schichtdienst gearbeitet, d.h. eine Erzieherin ist im Frühdienst um 7:15 Uhr anwesend, die zweite Erzieherin kommt um 8:00 Uhr bis 8:45 Uhr. Die Klägerin hat vorgetragen, schon aufgrund der Öffnungszeiten erfolge die Betreuung der Kinder im Schichtdienst. Vor diesem Hintergrund seien diese den Wechsel der Betreuungspersonen gewöhnt. Den Eltern stünden mehrere Erzieher als Ansprechpartner zur Verfügung. Allein die Zufälligkeit des Dienstplanes entscheide, welche Erzieherin beim Bringen bzw. Abholen des Kindes anwesend sei. Die Klägerin hat im Hauptantrag beantragt,

die Beklagte wird verurteilt, der Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin von 38,5 Stunden auf 19,25 Stunden wöchentlich bei einer Lage der Arbeitszeit Montagnachmittag 5 Stunden, Mittwochvormittag 5 Stunden, Donnerstagvormittag 5 Stunden sowie Freitagnachmittag 4,25 Stunden beginnend mit dem 17.11.2007 zuzustimmen. Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, aufgrund der Einrichtung der Kindertagesstätte, die unstreitig zur Hälfte Tagesstättenkinder zu betreuen habe, habe sich der Träger im Jahr 1997 entschlossen, keine Teilzeitstellen mehr einzurichten. Teilzeitstellen widersprächen dem pädagogischen Konzept der Einrichtung, weil wesentlicher Bestandteil dieser Konzeption die gruppenbezogene Arbeit sei. Die Teilzeitmodelle an einer als Tagesstätte ausgerichteten Einrichtung hätten in der Vergangenheit nur negative Folgen gezeigt. Abgesehen davon sei das seitens der Klägerin angedachte Arbeitszeitmodell auch vom Dienstplan her nicht zu realisieren. Würde dem Wunsch der Klägerin entsprochen, müsste eine Vollzeitstelle geteilt werden. Eine Teilung der Vollzeitstelle in zwei Teilzeitstellen sei nicht realisierbar. Die zum 01.09.2007 eingerichtete Stelle, welche mit der Teilzeitkraft Frau T. mit 9,65 Stunden eingerichtet sei, diene ausschließlich dazu, die Mittagszeit als personalintensivste Zeit des Tages abzudecken. Auch habe die Klägerin, was unstreitig ist, es abgelehnt, in diesem Arbeitszeitumfang anstelle von Frau T. tätig zu werden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 11.12.2007 verwiesen. Das Arbeitsgericht hat der Klage entsprochen und im wesentlichen ausgeführt, das von der Beklagten vorgetragene Organisationskonzept werde nicht konsequent eingehalten. Unstreitig beschäftige diese entgegen dem Organisationskonzept in der Kindertagesstätte zwei Arbeitnehmerinnen in Teilzeit, nämlich die Halbtagskraft Frau U. und die Teilzeitkraft Frau T.. Sie halte sich also nicht konsequent an das von ihr vorgetragenen Konzept. Es handele sich auch nicht um Ausnahmefälle bzw. Abweichungen wegen Urlaub, Krankheit oder ähnlichen Gründen. Unstreitig sei Frau U. schon seit längerer Zeit als Teilzeitkraft in der Kindertagesstätte tätig und von dort voll in die Organisation integriert. Frau T. solle entgegen des vorgetragenen Konzepts in der Kindertagesstätte auf Dauer im Betreuungsbereich als Teilzeitkraft arbeiten. Von einer wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation der Beklagten in ihrer Kindertagesstätte durch Einsatz einer weiteren Teilzeitkraft könne daher nicht ausgegangen werden. Gegen die Verteilung der Arbeitszeit habe die Beklagte erhebliche Einwendungen nicht vorgetragen. Zwar habe sie geltend gemacht, das von der Klägerin angedachte Arbeitszeitmodell sei vom Dienstplan nicht realisierbar, da eine Vollzeitstelle geteilt werden müsse. Dies sei unerheblich, weil die Beklagte ohnehin verpflichtet sei, die Klägerin halbtags zu beschäftigen und demgemäß eine weitere Halbtagskraft einstellen müsse. Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen. Das Urteil wurde der Beklagten am 22.01.2008 zugestellt. Sie hat am 15.02.2008 mit gleichzeitiger Begründung Berufung eingelegt. Sie hält das Urteil für fehlerhaft, weil die Beschäftigung der Frau U. als sogenannte "Altlast" angesehen werden müsse. Diese sei in der Zeit von 8:15 Uhr bis 12:15 Uhr in der Gruppe anwesend, ohne im Schichtdienst zu wechseln. Im Gegensatz zu den sonstigen Vollzeitmitarbeiterinnen nehme sie nicht am Wechsel von Früh- und Spätdienst teil. Anderes sei mit ihrem Stundendeputat nicht vereinbar. Neben Frau U. arbeite eine weitere Vollzeiterzieherin in der Gruppe, allerdings arbeite die Leiterin der Einrichtung, Frau S., als sozusagen dritte Kraft über die Mittagszeiten der Gruppen mit, weil die Mittagszeit anderweitig nicht abgedeckt sei. Gerade wegen der vorgenannten Konstellation der Teilzeitbeschäftigung der Frau U. sei es im Zeitpunkt, als die Klägerin noch beschäftigt war, zu Differenzen betreffend deren geringer Präsenz gekommen. Die Last der relativ anfallenden Mehrarbeit läge sowohl auf der Vollzeitkraft als auch der Nachbargruppe, die die Fehlzeiten der Teilzeitkraft und die Abwesenheit der Erzieherinnen auffangen musste. Außerdem stehe die Mitarbeiterin U. wöchentlich 2,75 Stunden mehr zur Verfügung, als dies dem Teilzeitwunsch der Klägerin entspreche. Die Kontinuität der Betreuung durch die Gewährleistung fester Bezugspersonen sei in den Vordergrund zu stellen und werde in der Einrichtung auch durchgehalten. Das seitens der Klägerin angedachte Modell, ihre Stelle durch zwei Teilzeitkräfte zu ersetzen, würde unüberwindliche Schwierigkeiten mit sich bringen. Durch eine Teilung sei die Kernzeit nicht abgedeckt. Bei einem Modell einer Dreierkonstellation mit einer Vollzeitkraft und zwei Halbtagskräften hätten die Teilzeitkräfte im Tagesablauf keinen einzigen Berührungspunkt. Auch würde die Arbeitszeit nicht ausreichen, die wöchentlich am Montagnachmittag stattfindenden Besprechungen abzudecken. Die Mitarbeiterin T. sei nicht als Erzieherin eingestellt. Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil. In der Berufungsverhandlung hat sie klargestellt, dass sie nur noch ihren ursprünglichen Hauptantrag verfolgt. Entgegen der Darstellung setzte die Beklagte ihr pädagogisches Organisationskonzept nicht konsequent um. Dieses Konzept stelle auf kontinuierliche Betreuung ab, Betreuungsarbeit leisteten jedoch auch die Französisch-Lehrkraft sowie zur Abdeckung des Mittagessensbedarf Frau T.. Das Ziel der kontinuierlichen Betreuung könne angesichts der Öffnungszeiten des Kindergartens nicht erreicht werden. Bei dem von ihr geltend gemachten Anspruch steht sie an vier Tagen täglich zu festen Zeiten als Betreuungsperson und regelmäßig als Ansprechpartnerin zur Verfügung, wäre fest in den Betriebsablauf integriert. Eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation der Beklagten durch den Ersatz einer weiteren Teilzeitkraft sei nicht ersichtlich. Die Parteien hatten bereits erstinstanzlich vereinbart, dass die Klägerin bis zur Rechtskraft der Entscheidung unbezahlten Urlaub nimmt. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer hat die Beklagte zunächst beantragt,

1. die Klage wird, unter Abänderung des am 11.12.2007 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Trier - 3 Ca 1440/07 - abgewiesen. 2. die Klägerin und Berufungsbeklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. Die Klägerin hat zunächst beantragt,

die Berufung zurückzuweisen und erklärt, sie halte nur an dem Hauptantrag fest. Nachdem eine gütliche Lösung zwischen den Parteien nicht erreicht werden konnte, hat die Klägerin im Termin zur mündlichen Verhandlung eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Übergabe an die Beklagte erklärt. Die Klägerin hat sodann den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt erklärt. Die Beklagte hat der Erledigungserklärung nicht zugestimmt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 10.07.2008. Entscheidungsgründe:

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO). Das Rechtsmittel der Berufung hat, soweit eine Entscheidung der Kammer noch geboten war, auch Erfolg. II. Nachdem die Klägerin ihr Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt hat, hat sie den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt erklärt. Dieser Antrag ist dahingehend auszulegen, dass die Klägerin die Feststellung begehrt, der Rechtsstreit sei in der Hauptsache erledigt. Es handelt sich, da die Beklagte der Erledigungserklärung widersprochen hat und ihren ursprünglichen Berufungsantrag auf Klageabweisung weiter verfolgt, um eine einseitige Erledigungserklärung. Die einseitige Erledigungserklärung ist der Antrag an das Gericht, die Erledigung in der Hauptsache festzustellen. Es handelt sich um eine regelmäßig wegen § 264 Nr. 2 ZPO als zulässig anzusehende Klageänderung in eine Feststellungsklage. Besteht die beklagte Partei auf dem Klageabweisungsantrag, ist über die Feststellungsklage zu entscheiden. Diese ist begründet, wenn die Hauptsache erledigt ist. Dies ist der Fall, wenn die erledigenden Tatsachen vorliegen und die Klage zum Zeitpunkt des erledigenden Ereignisses zulässig und begründet gewesen ist. Diese Rechtsbehauptung enthält jedenfalls den Erledigungsantrag der klagenden Partei. Daraus folgt, dass insbesondere eine von Anfang unzulässige oder unbegründete Klage trotz Erledigungserklärung abzuweisen ist (ständige Rechtsprechung vgl. BAG NJW 1996, 1980 m.w.N.). III. Die Hauptsache ist erledigt. Die Klägerin hat mit ihrer Klage auf Verringerung ihrer Arbeitszeit begehrt, dass die Beklagte ihrem Angebot auf Reduzierung der Arbeitszeit in dem von ihr angestrebten und verteilten Umfang zustimmt. Die Klage auf Abgabe einer Willenserklärung setzt jedenfalls voraus, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Ohne Arbeitsverhältnis ist ein Teilzeitbegehren unbegründet.

Im konkreten Fall hat nun die Klägerin das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt. Die Kammer hatte keine Veranlassung der Frage nachzugehen, ob diese außerordentliche Kündigung rechtswirksam gewesen ist, denn auch die außerordentlichen Kündigungen von Arbeitnehmern bedarf es eines wichtigen Grundes (§ 626 BGB). Dieser wichtige Grund ist jedenfalls nicht ohne weiteres ersichtlich. Die außerordentliche Kündigung kann aber jedenfalls in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, so dass das Arbeitsverhältnis zumindest nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet ist. Dies ist nun im konkreten Falle nicht bereits am 10.07.2008, also im Zeitpunkt der Entscheidung über den Klageantrag der Fall. Gleichwohl ist aber eine Erledigung der Hauptsache eingetreten. Die Parteien haben nämlich vereinbart, dass bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits die Klägerin unbezahlten Urlaub erhält. Rechtskraft der Entscheidung tritt ein mit Eintritt der formellen Rechtskraft, d.h. mit Zustellung des Urteils und Ablauf der Frist zur Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde. Bis zu diesem Zeitpunkt ist die Klägerin aufgrund der getroffenen Vereinbarungen ohnehin nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Dieser Zeitpunkt liegt auf jeden Fall nach Ablauf einer für die Klägerin geltenden eventuellen ordentlichen Kündigungsfrist, so dass sie auch im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung kein rechtlich geschütztes Interesse daran hat, die Beklagte zur Abgabe einer Willenserklärung zwecks Herabsetzung der Arbeitszeit verurteilen zu lassen. Eine Erledigung der Hauptsache ist mithin bereits am 10.07.2008 eingetreten, so dass der Feststellungsantrag nicht bereits deswegen abzuweisen gewesen wäre, weil in Wirklichkeit die Hauptsache noch gar nicht erledigt ist. IV. Der Antrag auf Feststellung ist aber deswegen abzuweisen, weil die ursprüngliche Klage der Klägerin nicht begründet war. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts kann die Klägerin von der Beklagten nicht eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes in dem von ihr erstrebten Umfang und in dem von ihr zuletzt geltend gemachten Verteilungsrahmen verlangen. Dies folgt aus den nachfolgend kurz zusammengefasst dargestellten Erwägungen: Ein Arbeitnehmer kann sein Angebot auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 2 TzBfG davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber auch seinem Verteilungswunsch zustimmt. Er unterbreitet damit ein einheitliches Vertragsangebot (vgl. BAG, Urt. v. 24.06.2008 - 9 AZR 514/07 - (Pressemitteilung)). Mit ihrer Erklärung im Berufungsverfahren, sie verfolge nur noch den ursprünglichen Verteilungswunsch, hat die Klägerin diese Verknüpfung gemacht und die Reduzierung der Arbeitszeit konkretisiert auf den von ihr vorgeschlagenen Verteilungsrahmen mithin einer Arbeitszeit von Montagnachmittag 5 Stunden, Mittwochvormittag 5 Stunden, Donnerstagvormittag 5 Stunden sowie Freitagnachmittag 4,25 Stunden. Eine Überprüfung des Teilzeitwunsches der Klägerin muss also diese Reduzierung der Arbeitszeit auf 19,25 Stunden und die gewünschte Verteilung zum Gegenstand haben. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Abgabe einer Willenserklärung gegenüber der Beklagten, die in eine Vertragsänderung zur Teilzeitbeschäftigung mit 19,25 Wochenstunde bei der vorgegebenen Verteilung einwilligt. Aus § 8 Abs. 1 TzBfG ergibt sich der Anspruch nicht.

Die tatbestandlichen Voraussetzungen hinsichtlich Beschäftigungsdauer und Betriebsgröße sind unstreitig gegeben. Die Beklagte muss der Verringerung der Arbeitszeit zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG). Der Begriff des entgegenstehenden betrieblichen Grundes ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, der nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, auslegungsbedürftig ist. Insbesondere liegt ein betrieblicher Grund dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit und die Verteilung die Organisation, den Ablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Hierbei handelt es sich nicht um abschließende Gründe des Gesetzgebers, sondern um Regelbeispiele, die der Erläuterung des betrieblichen Grundes dienen. Nach dem Wortlaut dieser Bestimmung müssen die der Arbeitszeitverringerung entgegenstehenden betrieblichen Gründe nicht dringend sein. Der Gesetzgeber wollte an die Ablehnung durch den Arbeitgeber keine unzumutbaren Anforderungen stellen, damit der Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers nicht in unverhältnismäßiger Weise in die Vertrags- und Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers eingreift. Daher sollen rationale nachvollziehbare Gründe ausreichen. Allerdings muss im Hinblick auf die Regelbeispiele der Verweigerungsgrund gleichwohl hinreichend gewichtig sein. Die gewünschte Verringerung der Arbeitszeiten muss mit nicht unerheblichen Nachteilen verbunden sein, um den Arbeitgeber zur Ablehnung der Arbeitszeitverkürzung zu berechtigen. Nach der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten, auch vom Arbeitgericht im Ausgangspunkt angenommenen dreistufigen Prüfungsreihenfolge ist zunächst festzustellen, ob überhaupt und gegebenenfalls welches betriebliches Organisationskonzept der vom Arbeitgeber erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Organisationskonzept ist dabei das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll.

Dabei sind die dem Konzept zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Von den Arbeitsgerichten zu überprüfen ist, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird. In der zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers entgegensteht, dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch in Einklang gebracht werden kann. Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Die Beklagte hat sich auf das Konzept der evangelischen Kindertagesstätte V. mit einer gruppenbezogenen Arbeit, d.h. der Fixierung der Kinder auf die beiden Erzieherinnen und dem damit tagtäglich einhergehende klaren Rhythmus und die klaren Strukturen berufen. Das pädagogische Konzept der umfassenden kontinuierlichen Kinderbetreuung ist ein Organisationskonzept der evangelischen Kindertagesstätte, das dem Verringerungswunsch der Klägerin entgegensteht. Der Träger eines Kindergartens ist berechtigt, den Arbeitszeitwunsch einer Erzieherin abzulehnen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit oder deren Verteilung dem pädagogischen Konzept des Trägers entgegensteht und sich die Vereinbarkeit auch nicht durch zumutbare Maßnahmen des Arbeitgebers herstellen lässt. Im Interesse einer kontinuierlichen Betreuung ist es erforderlich, dass die für die Arbeit in den Gruppen verantwortlichen Erzieherinnen während der täglichen Öffnungszeiten des Kindergartens anwesend sind und die Kinder auch in festen, d.h. geschlossenen Gruppen aufgenommen sind. Das Konzept besteht somit darin, dass die Kindergartenkinder in festen Gruppen von immer denselben Erzieherinnen betreut werden. Dass diese Erzieherinnen angesichts ihrer Arbeitszeit bei den Kindertagesstätten nicht die gesamten Öffnungszeiten abdecken können, spielt hierbei keine Rolle. Durch eine Vollzeitbeschäftigung ergeben sich angesichts der Schichteinteilung immer wieder Überschneidungen. Auch Zeiten, in denen jeweils nur eine Erzieherin der Gruppe anwesend ist, stehen der Durchführung des Konzeptes nicht entgegen. Der Hinweis der Klägerin auf das bestehende Schichtsystem mit den unterschiedlichen Arbeitszeiten von Frühschicht und Spätschicht verfängt daher nicht. Die Beklagte hat nämlich nicht behauptet, dass die geschlossene Gruppe durchgängig, d.h. bei allen Anwesenheitszeiten der Kinder vorhanden ist. Wenn eine Erzieherin etwas früher anfängt, dann der restliche Tag des Vormittags gemeinsam gestaltet wird, bedeutet dies nicht, dass von einem geschlossenen pädagogischen Konzept abgewichen wird. Die Beklagte hat des weiteren zutreffend darauf hingewiesen, es solle gewährleistet werden, dass alle Erzieherinnen über den Kindergartenalltag möglichst umfassend und aus eigenem Miterleben informiert sind, um unter anderem nachfragenden Eltern stets zeitnah Auskunft erteilen und Hilfe anbieten zu können. Dieser Informationsverlust lässt sich nicht dadurch vermeiden, dass die Beklagte anordnet, die Betreuerinnen hätten sich untereinander über alle Vorkenntnisse, Unfälle oder Auffälligkeiten zu informieren. So könnte z.B. ein Vorfall von der vormittags tätigen Erzieherin als unbedeutend eingestuft werden, obwohl dies nicht der Fall ist. Auch ändern sich die Verhaltensweisen von Kindern von Vormittag zum Nachmittag, so dass eine kontinuierliche gleichzeitige Beobachtung und ein persönlicher Austausch zwischen Erzieherinnen unvermeidbar ist. Dies lässt sich nicht bewerkstelligen, wenn die Stelle der Klägerin - wie von ihr dargestellt - aufgeteilt wird in zwei Halbtagsstellen. Die zweite Halbtagsstelle müsste dann nämlich die von der Klägerin nicht abgedeckten Zeiten also Montagvormittag, Mittwochnachmittag, Donnerstagnachmittag, Freitagvormittag und dienstags Vollzeit abfangen. Die Klägerin kann nun auch nicht geltend machen, dass in der Gruppe ja stets eine vollzeitbeschäftigte Erzieherin eingesetzt ist. Bei fehlender Überlappung von Arbeitszeiten der weiteren Halbtagskräfte in der Gruppe im Tätigkeitsbereich einer Erzieherin, würde sämtliche Arbeit wie Dokumentation, Elterngespräche etc. überwiegend wiederum auf die Vollzeiterzieherin abgewälzt werden, die dann weniger Zeit für die eigentliche Arbeit am Kind hätte. Entscheidend gegen den Verteilungswunsch der Klägerin spricht der Umstand, dass die jeden Montagnachmittag mit zwei Stunden angesetzten Teamgespräche und Zeiten für Vorbereitung nicht ohne weiteres zur Verfügung stünden. Zwar wäre die Klägerin jeden Montag bei 5 Stunden Anwesenheit rein rechnerisch für die zwei Stunden verfügbar, dies wäre allerdings nicht die andere in der Gruppe einzusetzende Teilzeitkraft. Diese müsste dann die entsprechende Arbeitszeit durch Mehrarbeit auffangen, weil die pro Woche festliegenden Besprechungen von ihr anderweitig nicht realisiert werden könnten. Stehen somit notwendige Übergabegespräche, Übergabedokumentationen und Besprechungen nicht zur Verfügung, ist durch eine schriftliche Dokumentation der mit einer Teilzeittätigkeit der Klägerin verbundene Informationsverlust nicht vermeidbar, fehlt Zeit für die Arbeit mit den Kindern bei einer Aufteilung der Ganztagsstelle der Klägerin in zwei Halbtagsstellen dergestalt, dass sie jeden Montag nur nachmittags arbeitet, würde die Zeit der Teambesprechungen von zwei Stunden für reine Betreuungsarbeit der Kinder bei einer Verdoppelung der Kopfzahl durch Halbierung der Arbeitsstellen verloren gehen. Der Wegfall dieser Stunden ist bei den Arbeitszeitmodellen immer systemimmanent. Das Organisationskonzept steht der Teilzeitbeschäftigung der Klägerin entgegen. Es beinhaltet die ganztätige Beschäftigung der Erzieherin als Bezugsperson im Rahmen der tariflich vorgegebenen Arbeitszeit. Zumutbare Möglichkeiten, denen als erforderlich angesehenen Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem Arbeitszeitwunsch der Klägerin auch hinsichtlich seiner Verteilung zur Deckung zu bringen, sind nicht feststellbar. Insbesondere lässt sich der geforderte ganztätige Verfügbarkeit nicht durch Einstellung einer weiteren Teilzeitkraft herstellen. Diese erheblichen betrieblichen Gründe sind auch von erheblichen Gewicht. Mit dem Einsatz ganztätig anwesender Bezugspersonen von zwei pro Gruppe strebt die Beklagte die bestmögliche Förderung der von ihm betreuten Kinder an. Das Konzept liegt vor. Die Gründe sind nicht vorgeschoben. Dem steht nicht entgegen, dass im Kindergarten Teilzeitkräfte beschäftigt werden. Die Mitarbeiterin T. ist für Zusatzbetreuung in der Mittagszeit eingestellt worden, sie ist nicht als Erzieherin tätig und ihre Beschäftigung gibt daher keine Aussage zu dem Konzept, welches die Beklagte mit dem Einsatz von Erzieherinnen verfolgt. Zwar ist die Mitarbeiterin U. auch als Erzieherin tätig, hierbei ist allerdings festzuhalten, dass das organisatorische Konzept dadurch nicht in Frage gestellt wird. Zum einen arbeitet diese Mitarbeiterin ihre Teilzeit bereits seit dem Jahre 1999, also lange vor Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, zum anderen arbeitet diese Mitarbeiterin länger als nur die Hälfte der Arbeitszeit, kann also mit ihrer Arbeitszeit von 22 Wochenstunden die anfallenden Zeiten der Teambesprechung ohne Vernachlässigung der reinen Arbeit am Kind in ihre Arbeitszeit einbringen. V. Erweist sich nach allem, das klägerische Begehren als ursprünglich unbegründet, konnte der Antrag der Klägerin, die Erledigung der Hauptsache festzustellen, nicht erfolgreich sein. Ihr Klageantrag in der geänderten Form war daher unter Abänderung des angefochtenen Urteils abzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt § 91 Abs. 1 ZPO.

Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.

Ende der Entscheidung