Judicialis Rechtsprechung

Entscheidung vom 10.07.2007

Tenor:

I. Unter Zurückweisung der Berufung im übrigen wird auf die Berufung der Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 06.12.2006 - 1 Ca 1740/06 - teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

1. Unter Abweisung der Kündigungsschutzklage im übrigen wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 12.07.2006 nicht außerordentlich-fristlos, sondern erst mit Ablauf des 31.03.2007 aufgelöst worden ist.

2. Im Umfang der Klageänderung (gemäß Schriftsatz vom 16.05.2007) wird die Klage als unzulässig abgewiesen.

II. Die erstinstanzlichen Kosten des Rechtsstreites werden gegeneinander aufgehoben. Die Kosten des Berufungsverfahrens haben die Klägerin zu 3/4 und die Beklagte zu 1/4 zu tragen.

III. Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf 6480,00 EUR festgesetzt.

IV. Bezüglich der Bestandsstreitigkeit der Parteien (- siehe oben Ziffer I. 1. des Urteilstenors -) wird die Revision für beide Parteien zugelassen.

Im übrigen (- bezüglich Ziffer I. 2. des Urteilstenors -) wird die Revision nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die am 02.01.1953 geborene Klägerin ist seit dem 01.04.1971 bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt galt der Änderungsvertrag vom 26.08.2003 (Bl. 5 d.A.; zu dem Arbeitsvertrag vom 06.04.1971 idF des Änderungsvertrages vom 05.07.1999). Demgemäß belief sich die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin auf 20 Stunden. Die Klägerin wurde in K. im Bundesamt für Wehrtechnik und Beschaffung (BWB) als Bürokraft mit dem Aufgabengebiet "Allgemeine Büroarbeiten" eingesetzt. Die Vergütung erfolgte nach der Entgeltgruppe 5 TVöD (- früher BAT VergGr. VII Fg 2 = Aufstieg aus VergGr. VIII BAT -). Die Beklagte mahnte die Klägerin mit den Schreiben vom 12.09.2005 (Bl. 38 d.A.), 21.10.2005 (Bl. 43 f. d.A.) und 06.01.2006 (Bl. 48 f. d.A.) ab. Am 24.05.2006 bat das (BWB-) Personalführungs-Team Z 4.4 den Ärztlichen Dienst des BWB um Stellungnahme zu dem von der Klägerin (- mit Schreiben vom 16.05.2006 -) vorgelegten ärztlichen Attest sowie um Prüfung, ob die Klägerin nur am Dienstort K. eingesetzt werden könne. Der Ärztliche Dienst setzte am 30.05.2006 (zunächst) einen Termin auf den 06.06.2006 8:00 Uhr fest. Im Anschluss daran entwickelte sich eine per Email geführte Korrespondenz so wie sie auf S. 4 des Urteils vom 06.12.2006 - 1 Ca 1740/06 - (= Bl. 139 d.A.) wiedergegeben wird (s. dazu und zum Folgenden auch die Anlagen 12, 13 und 14 - zum Schriftsatz der Beklagten vom 05.10.2006 - Bl. 50 bis 53 d.A.).Die Klägerin nahm den zuletzt auf den 09.06.2006 anberaumten Termin beim Ärztlichen Dienst nicht wahr. Am 09.06.2006 forderte die Beklagte die Klägerin auf, am 14.06. zu einem Personalgespräch zu erscheinen. Wie in ihrer Email vom 09.06.2006 angekündigt, nahm die Klägerin den Gesprächs-Termin vom 14.06.2006 nicht wahr. Mit dem Schreiben vom 14.06.2006 (Bl. 54 d.A.) gab die Beklagte der Klägerin Gelegenheit, sich bis zum 27.06.2006 zu äußern.

Mit dem Schreiben vom 12.07.2006 (Bl. 3 f d.A.) kündigte die Beklagte der Klägerin außerordentlich-fristlos.

Zur näheren Darstellung (insbesondere auch) des (erstinstanzlichen) Sach- und Streitstandes im übrigen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom 06.12.2006 - 1 Ca 1740/06 - (dort S. 3 ff. = Bl. 138 ff. d.A.). Das Arbeitsgericht hat den Zeugen T. S. und die Zeugin K. S. vernommen. Wegen des Inhalts der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 06.12.2006 - 1 Ca 1740/06 - dort S. 2 ff. = Bl. 124 ff. d.A. verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Gegen das ihr am 01.03.2007 zugestellte Urteil vom 06.12.2006 - 1 Ca 1740/06 - hat die Klägerin am 19.03.2007 Berufung eingelegt und diese am 15.05.2007 - innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist (s. dazu den Verlängerungsbeschluss vom 25.04.2007, Bl. 171 d.A.) - mit dem Schriftsatz vom 14.05.2007 begründet.

Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung und der im Berufungsverfahren vorgenommenen Klageerweiterung wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Klägerin vom 14.05.2007 (Bl. 173 ff. d.A.) und vom 16.05.2007 (Bl. 192 ff. d.A.).

Die Klägerin macht im Schriftsatz vom 14.05.2007 insbesondere geltend, dass ein Verstoß der Klägerin gegen ihre Verpflichtung zur Annahme eines angebotenen Arbeitsplatzes gemäß § 3 Abs. 8 TV UmBw nicht vorliege. Tatsächlich sei der Klägerin - so bringt diese vor - von der Beklagten kein geeigneter Arbeitsplatz konkret angeboten worden. Rechtsfehlerhaft führe das Arbeitsgericht aus, dass die Klägerin nach der Vorlage des ärztlichen Attests vom 16.05.2006 einen Termin beim Ärztlichen Dienst hätte einhalten müssen. Es habe keine erkennbare Notwendigkeit zu einer derartigen weiteren betriebsärztlichen Untersuchung bestanden, da die gesundheitlichen Beeinträchtigungen der Klägerin von dieser bereits durch ärztliche Atteste belegt gewesen seien. Das Arbeitsgericht nehme rechtsfehlerhaft an, dass die Klägerin durch die berechtigte Ablehnung einer weiteren ärztlichen Untersuchung ihre Mitwirkungspflicht verletzt habe. Unzutreffenderweise werde der Klägerin unterstellt, dass sie es durch ihr Verhalten "unmöglich" gemacht habe, dass von der Beklagten ein Arbeitsplatz für sie gefunden würde. Die Wertung des Arbeitsgerichts widerspreche dem eindeutigen Wortlaut des § 5 Abs. 2 TV UmBw. Das Arbeitsgericht werte die angeblich fehlende Mitwirkung der Klägerin noch schwerer als die Ablehnung eines Arbeitsplatzangebotes. Die Klägerin verweist darauf, dass sich die aus der Vorschrift des § 5 Abs. 2 TV UmBw ergebende Möglichkeit zur Kündigung aus wichtigem Grunde nur auf die Ablehnung eines konkret angebotenen Arbeitsplatzes beziehe.

Das Arbeitsgericht - so macht die Klägerin weiter geltend - nehme rechtsfehlerhaft an, dass sie vor der Kündigung hinreichend abgemahnt worden sei. Die erste Abmahnung sei irrelevant. Diese Abmahnung sei formal rechtswidrig gewesen, da die notwendige vorherige Anhörung nicht erfolgt sei. Auch inhaltlich sei das angebliche, jedoch bestrittene Fehlverhalten der Klägerin, welches beanstandet werde, allgemein kein "abmahnungswürdiger Tatbestand". Die Klägerin habe richtig gestellt, dass sie lediglich ein paar Hundehaare von ihren Fingern entfernt habe und sie sich nicht, auch nicht negativ, über Soldaten allgemein geäußert habe. Die Klägerin führt weiter dazu aus, dass die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts hinsichtlich der Aussagen der Zeugen Sauerborn und Seelbach fehlerhaft erfolgt sei.

Die Klägerin rügt eine Verletzung der Aufklärungspflicht des Arbeitsgerichts hinsichtlich des Sachvortrages der Klägerin im Schriftsatz vom 13.11.2006 (- Bemühungen der Klägerin im Frühjahr 2004, im IT-Amt eine Arbeitsstelle zu erhalten).

Die Klägerin bringt vor, dass die Frist von 2 Wochen gemäß § 626 Abs. 2 BGB von der Beklagten nicht eingehalten worden sei. Eine Anhörung der Klägerin sei nicht mehr erforderlich gewesen. Auf jeden Fall sei die Frist zur Stellungnahme am 27.06.2006 abgelaufen, so dass die Kündigung der Klägerin spätestens am 11.07.2006 hätte zugegangen sein müssen.

Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung sei rechtsfehlerhaft. Fehlerhaft würdige das Arbeitsgericht den Vortrag der Klägerin, wonach sie jede ihr angebotene Stelle annehmen würde. Es werde verkannt, dass die Beklagte der Klägerin tatsächlich konkret keine Stelle in den Jahren 2005 und 2006 angeboten habe. Das mehr als drei Jahrzehnte beanstandungsfreie Arbeitsverhältnis werde überhaupt nicht zutreffend berücksichtigt. Das Arbeitsgericht verstoße gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Auch seien die angeblichen Pflichtverletzungen, die in den Abmahnungen aufgeführt würden, nicht vergleichbar mit dem in der fristlosen Kündigung erhobenen Vorwurf (angeblich unberechtigte Weigerung der Klägerin, sich einer weiteren ärztlichen Untersuchung zu unterziehen). Schließlich rügt die Klägerin, dass die Kündigung auch wegen fehlerhafter Information des Personalrates nicht wirksam sei.

In dem klageerweiternden Schriftsatz vom 16.05.2007 führt die Klägerin zunächst dazu aus, weshalb ihrer Ansicht nach die Abmahnungen vom 12.09.2005, vom 21.10.2005 und vom 06.01.2006 aus ihrer Personalakte zu entfernen seien. Sie weist dort u.a. auch daraufhin, dass ein weiterer Fehler des Urteils des Arbeitsgerichts darin bestehe, dass eine Beweiserhebung bezüglich des Vortrages der Klägerin im Schriftsatz vom 13.11.2006 unterblieben sei (- bezüglich des Vorstellungsgesprächs im Bundeswehrzentralkrankenhaus hinsichtlich der Äußerungen des Mitarbeiters B. bzw. B.). Ergänzend äußert sich die Klägerin im Schriftsatz vom 09.07.2007 (Bl. 245 ff. d.A.), worauf verwiesen wird.

Die Klägerin beantragt,

1. unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz - 1 Ca 1740/06 - wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12.07.2006 nicht aufgelöst ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, die der Klägerin erteilten Abmahnungen vom 12.09.2005, vom 21.10.2005 und vom 06.01.2006 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, das der Klägerin am 05.09.2006 ausgestellte Arbeitszeugnis hinsichtlich der Benotung und der Verhaltensbeurteilung wie folgt abzuändern:

"Frau A. hat alle ihr übertragenen Aufgaben stets zur vollen Zufriedenheit erledigt. Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war stets einwandfrei".

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe ihrer Ausführungen in der Berufungsbeantwortung vom 22.06.2007 (Bl. 224 ff. d.A.), auf deren Inhalt zwecks Darstellung aller Einzelheiten verwiesen wird.

Die Beklagte führt dort u.a. dazu aus, dass die Klägerin durch ihr Verhalten der Beklagten eine Beschäftigungssicherung unmöglich gemacht habe. Die Weigerung der Klägerin, sich einer ergänzenden Untersuchung durch den medizinischen Dienst zu unterziehen, lasse für die Zukunft einzig die Prognose zu, die Klägerin werde die Arbeitsplatzsicherung durch ihr Verhalten weiterhin unmöglich machen. Die Beklagte legt dar, dass die Anweisung des betriebsärztlichen Gespräches berechtigt erfolgt sei (s. dazu im Einzelnen Punkt I. 2. 1. der Berufungsbeantwortung, dort S. 2 f. = Bl. 225 f. d.A.). Unter Punkt I. 2. 2. der Berufungsbeantwortung (dort S. 3 f. = Bl. 226 f. d.A.) bringt die Beklagte vor, dass die Anordnung einer entsprechenden medizinischen Untersuchung keineswegs unverhältnismäßig gewesen sei. Die Klägerin sei nicht berechtigt gewesen, die Wahrnehmung des Gesprächstermins zu verweigern. Unter I. 2. 3. der Berufungsbeantwortung (dort S. 5 ff. = Bl. 228 ff. d.A.) macht die Beklagte geltend, dass der Gesamtregelung des § 3 TV UmBw eine Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers als immanent anzusehen sei, - anderenfalls könnte die Beklagte die Arbeitsplatzsicherungsmaßnahmen des § 3 Abs. 4 bis 7 TV UmBw unter keinen Umständen durchführen. Sie, die Beklagte, habe seit Bekanntwerden der Einziehung des Dienstpostens der Klägerin im Sommer 2004 sämtliche ihr nach den (tariflichen) Vorgaben obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Die umfangreichen Bemühungen der Beklagten - zu denen diese ausführt - verdeutlichen nach Ansicht der Beklagten, dass die Klägerin unter keinen Umständen ungerechtfertigt behandelt oder gar benachteiligt worden sei. Die Beklagte bringt vor, dass eine Versetzung durch sie nicht einseitig angeordnet werden könne, - vielmehr sei hierfür eine konkrete Personalanforderung durch die jeweilige Dienststelle erforderlich. Üblicherweise erfolge dies nach Durchführung eines Vorstellungsgespräches. Da es durch das Verhalten der Klägerin bei durchgeführten oder geplanten Vorstellungsgesprächen nicht zu einer entsprechenden Personalanforderung gekommen sei, habe die Arbeitsplatzsicherung nicht realisiert werden können. Damit habe die Klägerin in wertungsgleicher Weise die Zuweisung eines struktursicheren Arbeitsplatzes verhindert, wie dies durch die §§ 3 Abs. 8 und 5 Abs. 2 TV UmBw vorausgesetzt werde. Die Klägerin habe zielgerichtet dazu beigetragen, dass eine Beschäftigungssicherung gemäß den Vorgaben des TV UmBw nicht habe erfolgen können. Die Vereitelung einer Stellenzuweisung stelle ein mindestens ebenso treuwidriges Verhalten dar, wie die Ablehnung einer Stelle. Ansonsten bliebe die hartnäckige Boykottierung von Arbeitsplatzsicherungsmaßnahmen der Beklagten in jedem Falle sanktionslos.

Unter Punkt I. 3. der Berufungsbeantwortung (dort S. 7 ff. = Bl. 230 ff. d.A.) legt die Beklagte zu den Abmahnungen vom 12.09.2005, vom 21.10.2005 und vom 06.01.2006 dar, dass diese weder formal noch materiell zu beanstanden seien und dass es sich um einschlägige Abmahnungen gehandelt habe. Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung verteidigt die Beklagte nach näherer Maßgabe ihrer Ausführungen unter Punkt I. 4. der Berufungsbeantwortung (dort S. 9 ff. = Bl. 232 ff. d.A.). Die Rüge (der Klägerin) einer fehlerhaften Personalratsanhörung geht nach Ansicht der Beklagten ins Leere (s. dazu im Einzelnen die Ausführungen unter I. 5. der Berufungsbeantwortung = dort S. 11 = Bl. 234 d.A.). Zur Wahrung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB führt die Beklagte unter Ziffer I. 6. der Berufungsbeantwortung (dort S. 12 = Bl. 235 d.A.) aus. Auch mit der Verfahrensrüge nach § 139 ZPO - so argumentiert die Beklagte weiter (s. Punkt I. 7. der Berufungsbeantwortung, dort S. 13 = Bl. 236 d.A.) - könne die Klägerin nicht durchdringen.

In die Klageänderung der Klägerin willigt die Beklagte nicht ein. Diesbezügliche Ausführungen enthält die Berufungsbeantwortung auf den S. 13 f. dort unter II. = Bl. 236 d.A.). Die Stellungnahme zu dem gerichtlichen Hinweis vom 25.05.2007 (Bl. 217 d.A.) erfolgt schließlich unter III. der Berufungsbeantwortung (dort S. 14 f = Bl. 237 f. d.A.).

Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird auf den weiteren Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich teilweise als begründet.

II.

Als unzulässig abzuweisen ist die Klage im Umfang der Klageerweiterung vom 16.05.2007. Die mit der Klageerweiterung verfolgten Streitgegenstände gehen über den Streitgegenstand hinaus, über den sich das Urteil des Arbeitsgerichts vom 06.12.2006 - 1 Ca 1740/06 - verhält. Erstinstanzlicher Streitgegenstand war alleine - im Sinne der punktuellen Streitgegenstandstheorie - der Kündigungsschutzantrag gemäß § 4 S. 1 KSchG in Bezug auf die Kündigung vom 12.07.2006. Bezüglich der einzelnen Streitgegenstände der Klageerweiterung vom 16.05.2007 liegt keiner der Fälle des § 264 ZPO vor. Die Zulässigkeit der Klageänderung bestimmt sich deswegen gemäß § 263 ZPO und § 533 ZPO. Die Beklagte hat in die Klageänderung nicht eingewilligt. Die Berufungskammer verneint die Sachdienlichkeit der Klageänderung unter Berücksichtigung der Definition, die der Begriff der Sachdienlichkeit in Rechtsprechung und Literatur erfährt (vgl. dazu Musielak/Foerste 5. Aufl. ZPO § 263 Rz 7). Der Streitstoff/Lebenssachverhalt der hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages gemäß § 4 S. 1 KSchG entscheidungserheblich ist, unterscheidet sich von dem Streitstoff/Lebenssachverhalt, um den es jeweils bei den mit der Klageänderung verfolgten weiteren Klagebegehren geht, wesentlich. Dies gilt auch hinsichtlich der Abmahnungen. Eine Abmahnung kann auch bzw. selbst dann Warnfunktion entfalten, wenn sie aus bestimmten Gründen aus der Personalakte des Arbeitnehmers zu entfernen sein sollte.

III.

Die Berufung führt zu einer teilweisen Abänderung des erstinstanzlichen Urteils dahingehend, dass das Arbeitsverhältnis nicht außerordentlich-fristlos, sondern erst nach Ablauf einer Auslauffrist mit Ablauf des 31.03.2007 beendet worden ist. Insoweit sind Klage und Berufung begründet, - im übrigen sind sie unbegründet. Der Kündigungssachverhalt erweist sich im Rahmen der Interessenabwägung als nicht so schwerwiegend, dass auch einem tariflich ordentlich kündbaren Arbeitnehmer fristlos hätte gekündigt werden können. Dazu im einzelnen:

1. Das Verhalten der Klägerin, das diese am 14.06.2006 gezeigt hat (= Nichtwahrnehmung des Gesprächstermins vom 14.06.2006) ist allerdings an sich geeignet, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

a) Es ist anerkanntes Recht, dass eine schwere schuldhafte Vertragspflichtverletzung eine außerordentliche Kündigung - auch eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers - aus wichtigem Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB an sich rechtfertigen kann. Dabei kann ein wichtiger Grund "an sich" nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere eine Verletzung der vertraglichen Treue- bzw. Rücksichtnahmepflichten im Sinne von § 241 Abs. 2 und § 242 BGB, die dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks dienen, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sein. In diesem Zusammenhang ist es weiter anerkanntes Recht, dass es zu dem arbeitsvertraglichen Pflichtenkreis eines Arbeitnehmers - und damit (auch) zur "geschuldeten Leistung" i.S.d. § 41 S. 1 TVöD-BT-V - auch gehören kann, zu einer vom Arbeitgeber angeordneten Rücksprache zu erscheinen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es sich um eine wichtige Unterredung handelt und dem Arbeitnehmer das Erscheinen zumutbar und möglich ist. Weigert sich der Arbeitnehmer hartnäckig und unbegründet, an einem wichtigen Gespräch teilzunehmen, ist dieses Verhalten nicht ungeeignet, dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu machen (vgl. Griebeling 8. Aufl. KR-KSchG § 1 Rz 498; Schaub 10. Aufl. Arbeitsrechtshandbuch § 125 S. 1431 Nr. 32 Rz 109).

b) Vorliegend handelte es sich bei dem Gespräch, das der Referent ROAR A. (vom BWB-Personalführungsteam) mit der Mail vom 09.06.2006 10:50 Uhr (Bl. 53 d.A.) für Mittwoch, den 14.06.2006, 10:30 Uhr angeordnet hatte, um eine wichtige Unterredung im vorgenannten Sinne. Unterwirft man diese Anordnung einer Kontrolle gemäß § 315 Abs. 3 BGB (- ähnlich § 106 GewO), so ergibt sich, dass die Weisung rechtmäßig erfolgte und billigem Ermessen entsprach. Bei objektiver Betrachtung bestand aus Sicht der Personalabteilung eine begründete Veranlassung, diesen Gesprächstermin festzusetzen. Immerhin hatte die Klägerin nicht nur den Termin vom 09.06.2006 (beim Ärztlichen Dienst) nicht wahrgenommen, - sie hatte sich in ihrer Mail vom 08.06.2006 weiter dahingehend geäußert, dass sie den Termin vom 09.06.2006 8:00 Uhr beim Ärztlichen Dienst "wegen Vertrauensbruch und Mobbing durch 5 Mitarbeiter bei Z 4.4" nicht wahrnehmen werde. Jedenfalls dieser Vorwurf ("Vertrauensbruch"/"Mobbing") begründete hinreichenden Gesprächsbedarf. Unter Mobbing (durch Vorgesetzte) versteht man gemeinhin das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern. Unter den gegebenen Umständen ist davon auszugehen, dass die Klägerin den Begriff "Mobbing" in diesem Sinne - zumindest aber in einem ähnlichen Sinne - verstanden hat. So musste er auch vom Empfänger der Mail verstanden werden. Mit Rücksicht darauf, ist es nicht zu beanstanden, dass der Mitarbeiter des Personalführungs-Teams die Klägerin dann aufforderte, ihre Behauptung zu erläutern. Das Erscheinen der Klägerin zum Gesprächstermin war der Klägerin zumutbar und möglich, - zumal der Klägerin anheim gestellt worden war, eine Person ihres Vertrauens oder einen Vertreter des Personalrates bzw. die Gleichstellungsbeauftragte zu dem Gespräch mitzubringen. Eine Einlassung dahingehend, ihr sei es unmöglich oder unzumutbar gewesen, zu der angeordneten Rücksprache zu erscheinen, hat die Klägerin in hinreichender Weise nicht erbracht. Soweit die Klägerin der Ansicht ist, die Beklagte habe zuvor die betriebsärztliche Untersuchung bzw. den betriebsärztlichen Gesprächstermin in rechtswidriger Weise angeordnet, stellt dies keinen ausreichenden Grund dar, die Teilnahme an dem Gespräch vom 14.06.2006 zu verweigern. Soweit es um den Gesprächstermin im Ärztlichen Dienst bzw. die insoweit vorgesehene ärztliche Untersuchung geht, hat die Klägerin ihre berechtigten Interessen dadurch wahrgenommen, dass sie eben diesem Termin vom 09.06.2006 ferngeblieben war. Das Fernbleiben der Klägerin vom Termin vom 14.06.2006 lässt sich nicht damit rechtfertigen, dass die Anordnung des ärztlichen Untersuchungs- bzw. Gesprächstermins rechtswidrig war. Vielmehr hatte die Klägerin der Beklagten durch ihre Vorwürfe ("Vertrauensbruch" und "Mobbing durch 5 Mitarbeiter bei Z 4.4") ausreichenden Grund für die Anordnung des Gesprächs vom 14.06.2006 in der Personalabteilung gegeben.

c) Die Klägerin war - soweit es um die Wahrnehmung dienstlich angeordneter Rücksprachen geht - einschlägig abgemahnt. Die Abmahnung ist mit dem Schreiben vom 21.10.2005 (Bl. 43 d.A.) erfolgt. Diese Abmahnung entfaltet, soweit es um die kündigungsrechtliche Relevanz der Nichtwahrnehmung eines Personalgesprächs geht, die notwendige Dokumentations- und Warnfunktion. Im zweiten Absatz der Abmahnung vom 21.10.2005 wird der insoweit einschlägige Abmahnungssachverhalt wie folgt dargestellt:

"... Daraufhin forderte ich Sie am 28.09.2005 zunächst fernmündlich und anschließend per Mail auf, sich zwecks Anhörung zu diesem Vorfall am 30.09.2005 um 9:00 Uhr zu einem Personalgespräch im Team Z 4.3 einzufinden. Dieser Aufforderung kamen Sie, wie bereits am 28.09.2005 fernmündlich angekündigt, nicht nach. Mit Mail vom 29.09.2005 teilten Sie Z 4.3 - ohne Angabe von Gründen - mit, dass Sie den genannten Termin nicht wahrnehmen werden ...".

Nach näherer Maßgabe der weiteren Ausführungen in der Abmahnung vom 21.10.2005 wird das Verhalten der Klägerin als "Missachtung einer dienstlichen Anordnung" und Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten gewertet. Die Klägerin wird aufgefordert, sich künftig gemäß § 41 TVöD zu verhalten; sie wird darauf hingewiesen, dass sie im Falle eines erneuten gleichgelagerten Fehlverhaltens mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss. In tatsächlicher Hinsicht ist der Abmahnungssachverhalt, soweit es um die Nichtwahrnehmung des Gesprächstermins vom 30.09.2005 geht, unstreitig. Gegen die entsprechende Feststellung auf Seite 3 im unstreitigen Teil des Tatbestandes des Urteils vom 06.12.2006 - 1 Ca 1740/06 - (= Bl. 138 d.A.) richtet sich kein Berufungsangriff der Klägerin. Jedenfalls der eben beschriebene Teil der Abmahnung vom 21.10.2005, - die insoweit zu recht erfolgt ist -, warnte die Klägerin hinreichend dahingehend, dass bei erneuter Nichtwahrnehmung eines angeordneten Personalgespräches der Bestand ihres Arbeitsverhältnisses gefährdet war. Dahingestellt bleiben kann, ob die Angriffe, die die Klägerin im übrigen gegen die Abmahnung vom 21.10.2005 vorbringt und auf die sie ihr Entfernungsbegehren stützt, begründet sind. Selbst wenn dies der Fall sein sollte und die Beklagte verpflichtet sein sollte, die Abmahnung vom 21.10.2005 aus der Personalakte zu entfernen - was vorliegend dahingestellt bleiben kann - ändert dies nichts an der Tatsache, dass die Beklagte der Klägerin genügend deutlich gemacht hatte, dass sie bei erneuter Nichtwahrnehmung eines Gesprächstermins das Arbeitsverhältnis kündigen werde. Es ist anerkanntes Recht, dass die Warnfunktion der Abmahnung selbst dann noch erhalten bleiben kann, wenn der Arbeitgeber verurteilt wurde, sie aus der Personalakte zu entfernen (vgl. Fischermeier 8. Aufl. KR-BGB § 626 S. 1718 Rz 275).

Die Klägerin hat sich hiernach - trotz einschlägiger Abmahnung - wiederholt geweigert zu einer angeordneten Rücksprache zu erscheinen. Das notwendige Verschulden ist zu bejahen, denn die Klägerin hätte sich unter den gegebenen Umständen anders verhalten können und müssen. Das Verhalten der Klägerin stellt sich als schuldhafte hartnäckige Weigerung dar. So wie die Klägerin ihre Absage des Termins vom 14.06.2006 in ihrer Mail vom 09.06.2006 11:01 Uhr formuliert hat ("Werde den Termin nicht wahrnehmen ... Strafanzeige ergeht ebenfalls noch gegen alle Beteiligten", s. Bl. 53 d.A.) war der (erneute) Ausspruch einer weiteren Abmahnung entbehrlich.

2. Liegt hiernach ein an sich zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung geeigneter Sachverhalt vor, so führt die weiter erforderliche Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass zwar zum Einen - unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - der Beklagten im Hinblick auf die zu erwartende Zeitspanne der künftigen Vertragsdauer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht zugemutet werden kann, - dass es aber zum Anderen - zwecks Vermeidung eines Wertungswiderspruchs - geboten ist, die außerordentlich-fristlose Kündigung in eine außerordentliche Kündigung, die mit einer Auslauffrist verbunden ist, umzudeuten (§ 140 BGB).

a) Der zeitliche Maßstab für die Unzumutbarkeitsprüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB ist vorliegend nicht der Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gemäß § 34 Abs. 1 S. 2 - letzte Alternative - TVöD (vgl. BAG v. 14.11.1984 - 7 AZR 474/83 -). Dass diese Frist nicht der Maßstab sein kann, ergibt sich daraus, dass die Klägerin gemäß § 34 Abs. 2 TVöD-AT ordentlich unkündbar ist.

aa) Davon, dass die einschlägigen Bestimmungen des TVöD aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, ist aufgrund des Parteivorbringens auszugehen. Beide Parteien behandeln in ihrem schriftsätzlichen Vorbringen jeweils Bestimmungen des TVöD. Die Geltung des TVöD wird - ebenso wie die des TV UmBw - von keiner der Parteien in Frage gestellt. Damit tragen die Parteien zugleich übereinstimmend konkludent vor, dass die Bestimmungen der zitierten Tarifverträge (TVöD; TV UmBw) im jeweils entscheidungserheblichen Zeitpunkt auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbar gewesen sind.

bb) Die Klägerin erfüllt unstreitig die in § 34 Abs. 2 TVöD genannten Voraussetzungen der sogenannten Unkündbarkeit. Da die Klägerin hiernach nur noch aus einem wichtigen Grund gekündigt werden kann, ist bei der Unzumutbarkeitsprüfung gemäß § 626 Abs. 1 BGB auf die Dauer der zukünftigen tatsächlichen Vertragsbindung abzustellen (- und nicht, wie bei gesetzlicher Unkündbarkeit, auf die "fiktive" längstmögliche Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung). Stellt man aber auf den sich demgemäß aus § 33 TVöD-AT ergebenden Beendigungszeitpunkt ab (Ablauf des Monats, in dem die Klägerin das 65. Lebensjahr vollendet hat, bzw. Ablauf des Monats, in dem der Rentenbescheid zugestellt wird), ergibt sich, dass es der Beklagten unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin noch jahrelang bis zu einem der genannten Zeitpunkte fortzusetzen. Zwar sprechen zu Gunsten der Klägerin und für den Erhalt des Arbeitsplatzes die überaus lange Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Alter der am 02.01.1953 geborenen Klägerin. Letztlich können jedoch die für die Klägerin sprechenden Umstände - insbesondere auch nicht die seit dem 01.04.1971 bestehende Betriebszugehörigkeit - das berechtigte Beendigungsinteresse der Beklagten nicht verdrängen. Dafür wiegt die Eigenmächtigkeit der Klägerin (Nichtwahrnehmung des Gesprächstermins vom 14.06.2006) zu schwer.

b) Andererseits - dies ergibt die entsprechende Wertung gemäß § 626 Abs. 1 BGB ebenfalls - wäre bei einem mit der Klägerin im übrigen vergleichbaren Arbeitnehmer, der noch ordentlich kündbar ist, eine außerordentlich-fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt gewesen. Vielmehr wäre es der Beklagten zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis mit einem derartigen Arbeitnehmer bis zum Ablauf der - hier längstmöglichen - Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres fortzusetzen. Dies bedingt - zwecks Vermeidung eines Wertungswiderspruches - die Umdeutung der außerordentlich-fristlosen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist bis zum 31.03.2007.

aa) In diesem Zusammenhang ist im Rahmen der Interessenabwägung insoweit zu Gunsten der Klägerin zu berücksichtigten, dass die Beklagte - jedenfalls aus der Sicht der Klägerin - von ihrer grundsätzlichen Anordnungsbefugnis gemäß § 3 Abs. 4 TVöD-AT im Fall der Klägerin nicht in rechtmäßiger Weise Gebrauch gemacht hatte. Dieser Umstand rechtfertigt oder entschuldigt zwar das nachfolgende Verhalten der Klägerin nicht, - er lässt es aber in einem milderen Lichte erscheinen. Die genannte Tarifnorm berechtigt den Arbeitgeber nur bei begründeter Veranlassung, die Beschäftigte zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass sie zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Freilich kann es sich bei dem Arzt, der die ärztliche Bescheinigung ausstellen soll, auch um den Betriebsarzt handeln, soweit sich die Betriebsparteien nicht auf einen anderen Arzt geeinigt haben. Wenn es in § 3 Abs. 4 S. 1 TVöD-AT heißt, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, die oder den Beschäftigten "zu verpflichten", so bedeutet dies, dass er sich mit einem entsprechenden Anliegen - unter Angabe des Zweckes bzw. des Inhaltes des geforderten Nachweises - zunächst an den Arbeitnehmer selbst zu wenden hat. Die - erst so begründete - Verpflichtung des Beschäftigten beschränkt sich darauf, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Auf diesen Nachweisgegenstand ("zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage") bezieht sich die "begründete Veranlassung", die dem Arbeitgeber erst die entsprechende Berechtigung (-, den Beschäftigten zu verpflichten, -) verleihen kann.

bb) Arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit der Klägerin war im entscheidungserheblichen Zeitpunkt die Tätigkeit als Bürokraft mit dem Aufgabengebiet "Allgemeine Büroarbeiten". Die Klägerin hat dieses Aufgabengebiet unstreitig seit geraumer Zeit bzw. seit Jahren bearbeitet. Anhaltspunkte dafür, dass sich bei der täglichen Arbeit Zweifel daran ergeben haben könnten, dass die Klägerin gesundheitlich den Anforderungen dieses Aufgabengebietes gewachsen sein könnte, lassen sich dem beiderseitigen Parteivorbringen nicht entnehmen. Entsprechende Zweifel konnte auch nicht das ärztliche Attest auslösen, das die Klägerin am 16.05.2006 vorlegte. Der Klägerin ging es erkennbar darum - darin besteht der objektive Erklärungswert ihres Verhaltens, insbesondere auch ihrer Mitteilung in dem entsprechenden Begleitschreiben ( zu dem ärztlichen Attest) -, ihren bisherigen Arbeitsplatz in dem Bundesamt für Wehrtechnik und Beschaffung in K. zu behalten. Ihre gesundheitliche Eignung für die bislang ausgeübte Tätigkeit wollte die Klägerin durch die ärztliche Empfehlung und das Begleitschreiben der Klägerin gerade nicht anzweifeln. In dem ärztlichen Attest wird unstreitig eine Tätigkeit im Wechsel zwischen sitzender und stehender Beschäftigung empfohlen. Diese ärztliche Empfehlung begründet keine Zweifel daran, dass die Klägerin zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage sei. Bei den Bürotätigkeiten gemäß BAT VergGr. VIII (mit dem Aufstieg in VergGr. VII Fallgruppe 2 BAT bzw. nunmehr EG 5 TVöD) handelt es sich nach dem Urteil des LSG Rheinland-Pfalz vom 26.05.1997 - L 2 I 47/95 - um körperlich leichte Tätigkeiten, die im Wechsel zwischen Gehen, Sitzen und Stehen ausgeübt werden können. Dass sich die Tätigkeit der Klägerin wesentlich von den Tätigkeiten unterschieden hat, die das LSG im Urteil vom 26.05.1997 benennt, ist nicht ersichtlich. Soweit die Beklagte - auf S. 3 der Berufungsbeantwortung (dort unter I. 2. 1. = Bl. 226 d.A.) die Tätigkeit der Klägerin als "rein sitzend" bewerten will, fehlt es an einer konkreten Tätigkeitsdarstellung, die eine derartige Wertung ("rein sitzend") rechtfertigen könnte.

Demgemäß ging es der Beklagten bei der Einschaltung des betriebsärztlichen Dienstes des BWB auch darum, künftige Einsatzmöglichkeiten der Klägerin abzuklären (- vgl. dazu S. 5 der Klageerwiderung der Beklagten vom 05.10.2006 = Bl. 28 d.A.: "... ärztliche Untersuchung, die auch Aufschluss über die Möglichkeiten der struktursicheren Unterbringung der im Überhang befindlichen Klägerin bringen sollte ..." -). Dieses Anliegen der Beklagten stellt jedoch noch keine "begründete Veranlassung" im Sinne des § 3 Abs. 4 S. 1 TVöD-AT dar. Zwar mag eine derartige allgemeine Tauglichkeits- und Eignungsuntersuchung aus Sicht der Beklagten zweckmäßig gewesen seien. Weder die §§ 241 Abs. 2 und 242 BGB, noch § 3 Abs. 4 TVöD-AT stellen jedoch eine ausreichende Rechtsgrundlage für die Anordnung einer derartigen lediglich vorsorglichen ärztlichen Untersuchung dar. Dies ergibt sich aus der gebotenen Berücksichtigung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers (Art. 1 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG). Dieses Recht schützt grundsätzlich vor der Erhebung und Weitergabe von Befunden über den Gesundheitszustand. Eingriffe in dieses Recht sind nur im Rahmen des rechtlich Zulässigen möglich. Hätten die Tarifvertragsparteien des TVöD und/oder des TV UmBw auch derartige Untersuchungen ermöglichen wollen, hätten sie dies - mit Rücksicht auf den damit verbundenen Eingriff in die Persönlichkeitssphäre des Arbeitnehmers - eindeutig im Wortlaut des jeweiligen Tarifvertrages zum Ausdruck bringen müssen (- beispielsweise so wie dies in anderen Tarifverträgen zur Beschäftigungssicherung, wie etwa für die Deutsche Bahn in § 19 Abs. 5 des Tarifvertrages für die Arbeitnehmer der DB Vermittlung GmbH vom 07.06.2001geschehen ist). Ein etwaiger Wille der Tarifvertragsparteien, den Arbeitgebern auch die Vornahme von Tauglichkeits- und Eignungsuntersuchungen von Arbeitnehmern (losgelöst vom konkreten Arbeitsplatz) zu ermöglichen, findet im Wortlaut des TV UmBw und des TVöD nicht genügend Anklang.

Im übrigen stand, als die Beklagte den Ärztlichen Dienst des BWB einschaltete, keine konkrete Maßnahme (der Arbeitsplatzsicherung oder der Qualifizierung der Klägerin) an, die die entsprechende Untersuchung gerechtfertigt hätte. Es ist insbesondere nicht ersichtlich, dass die Beklagte seinerzeit aktuell beabsichtigte, die Klägerin konkret auf einen anderen als den bisherigen Arbeitsplatz umzusetzen bzw. zu versetzen oder eine entsprechende Qualifizierungsmaßnahme einzuleiten.

cc) Bei einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer hätten sich die eben angestellten Überlegungen dahingehend ausgewirkt, dass aufgrund entsprechender Interessenabwägung nur eine ordentliche Kündigung in Betracht gekommen wäre. Die Kündigung ist auch nicht aus sonstigen Gründen als außerordentlich-fristlose Kündigung wirksam (s. dazu weiter unten bei III. 5.). Demgemäß ist der Klägerin eine Auslauffrist zuzubilligen, deren Länge der der längstmöglichen ordentlichen Kündigungsfrist gemäß § 34 Abs. 1 S. 2 TVöD-AT entspricht.

3. a) Die außerordentliche Kündigung scheitert nicht an § 626 Abs. 2 BGB. Zwar kann nach dieser Bestimmung die Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt jedoch erst mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Kündigungsberechtigte Person ist nach den insoweit gemäß § 138 Abs. 3 ZPO unwidersprochen gebliebenen Darlegungen der Beklagten der Präsident des BWB Petry. Die Kenntnis dritter Personen muss sich der Kündigungsberechtigte bzw. der Arbeitgeber nur ausnahmsweise zurechnen lassen. Vorliegend ist ein derartiger Ausnahmefall nicht erkennbar. Die Klägerin hat nicht bestritten, dass P. die kündigungsberechtigte Person ist. Sie hat weiter nicht bestritten, dass dem Präsidenten des BWB der Sachverhalt erst am 03.07.2006 zur Kenntnis gelangt ist. Die diesbezüglichen Darlegungen der Beklagten gemäß Schriftsatz vom 05.10.2006 (dort S. 5 = Bl. 28 d.A.) gelten als zugestanden. Aus diesem Grunde begann die 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist erst mit dem 03.07.2006. Die 2-Wochenfrist war noch nicht abgelaufen, als das Kündigungsschreiben am 12.07.2006 um 15:05 Uhr in den Briefkasten der Klägerin eingelegt wurde (- und so in deren Machtbereich gelangte).

b) Anders wäre eventuell dann zu entscheiden gewesen, wenn auch der Unterzeichner des Schreibens der Beklagten vom 14.06.2006 (= RegDir. N.; s. Bl. 54 d.A.) kündigungsberechtigt gewesen wäre. Die der Klägerin im Schreiben vom 14.06.2006 gesetzte Äußerungsfrist wäre dann insoweit möglicherweise zu lang bemessen. Zwar kann dem Kündigungsgegner vom Arbeitgeber vor Kündigungsausspruch Gelegenheit zur Äußerung dann gegeben werden, wenn der Kündigungssachverhalt zunächst noch weiterer Aufklärung bedarf. Vorliegend standen freilich die Kündigungssachverhalte, auf die die Beklagte die Kündigung stützen wollte und später auch gestützt hat, bereits am 14.06.2006 fest. Abgesehen davon ist bei der Anhörung des Kündigungsgegners von einer Regelfrist von einer Woche auszugehen, die nur aus sachlich erheblichen bzw. verständigen Gründen überschritten werden darf (BAG v. 10.06.1988 - 2 AZR 25/88 und BAG v. 31.03.1993 - 2 AZR 492/92 -).

4. Soweit die Klägerin die Personalratsanhörung beanstandet, greift diese Rüge nicht durch. Aus den von der Beklagten vorgelegten Unterlagen ergibt sich, dass der Personalrat rechtzeitig und ausreichend im Sinne von Gesetz und Rechtsprechung unterrichtet wurde. Die Unterrichtung ist insbesondere auch in inhaltlicher Hinsicht ausreichend erfolgt (s. dazu im einzelnen die Anlage 16, Bl. 57 ff. d.A.).

Die Beklagte beabsichtigte, der Klägerin eine außerordentliche Kündigung zu erklären. Diese Absicht hat die Beklagte auch verwirklicht. Demgemäß bestimmt sich die Mitwirkung des Personalrates nach § 79 Abs. 3 BPersVG. Die ordnungsgemäß Einhaltung des dort vorgeschriebenen Verfahrens hat die Beklagte durch die diesbezüglichen Ausführungen auf S. 5 - unten - des Schriftsatzes vom 05.10.2006 (= Bl. 28 d.A.) sowie die dort jeweils enthaltene Bezugnahme auf das an den Personalrat gerichtete Anhörungsschreiben vom 05.07.2006 (nebst "Anlage zur Beteiligungsvorlage Z 4.4 ..." = Anlage 16 - erster Teil - zum Schriftsatz vom 05.10.2006 = Bl. 57 bis 61 d.A.) und auf die Gesprächsnotiz vom 11.07.2006 (Bl. 66 d.A. = "Anlage 17") im Detail schlüssig dargelegt. Die Beklagte hat demgemäß dem Personalrat ausreichend

- die Art der beabsichtigten Kündigung,

- die persönlichen Daten der Klägerin und

- die aus Sicht der Beklagten maßgebenden Kündigungsgründe

konkret mitgeteilt.

Den Machtbereich der Beklagten hat die Kündigung erst nach Ablauf der Frist von drei Arbeitstagen (gemäß § 79 Abs. 3 S. 2 BPersVG), - die am 11.07.2006 endete -, am 12.07.2006 verlassen. Das entsprechende Vorbringen der Beklagten ist gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als unstreitig anzusehen. Jedenfalls mit Rücksicht auf die hier gemäß § 626 Abs. 2 BGB einzuhaltende Frist war die Beklagte nicht verpflichtet, vorsorglich auch noch das für ordentliche Kündigungen vorgesehene Beteiligungsverfahren gemäß § 79 Abs. 1 S. 1 BPersVG einzuleiten und durchzuführen. Diese Verpflichtung ergab sich für die Beklagte insbesondere auch nicht unter dem oben erwähnten Aspekt der Vermeidung eines Wertungswiderspruchs (- vgl. dazu LAG Hessen v. 08.03.2001 - 12 Sa 251/00 -). Um die Vermeidung eines Wertungswiderspruchs kann es sinnvollerweise nur bei der materiellrechtlichen Gewichtung des Kündigungsgrundes gehen. Damit scheidet eine Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 79 Abs. 4 BPersVG aus, da die Beklagte das für außerordentliche Kündigungen einzuhaltende Verfahren beachtet hat.

5. Die außerordentlich-fristlose Kündigung lässt sich nicht darauf stützen, dass die Klägerin Bemühungen der Beklagten hinsichtlich einer struktursicheren Unterbringung boykottiert oder jegliche Mitwirkung an einer entsprechenden Arbeitsplatzsicherung verweigert hätte. Auch lässt sich nicht feststellen, dass die Klägerin der Beklagten eine Beschäftigungssicherung unmöglich gemacht habe. Eine entsprechende Prognose für die Zukunft ist ebenfalls nicht gerechtfertigt. Dabei kann dahingestellt bleiben, inwieweit sich die Klägerin insoweit vor dem Jahre 2006 fehlverhalten hat. Jedenfalls kann ihr von Ende Mai 2006 bis Anfang/Mitte Juni 2006 gezeigtes Verhalten, das dann schließlich zur Kündigung geführt hat, nicht als Boykottierung von Unterbringungsbemühungen der Beklagten gewertet werden. Es ist nämlich bereits nicht ersichtlich, dass seinerzeit überhaupt eine konkrete Qualifizierungs- oder Unterbringungsmaßnahme (- mit dem Ziel der anderweitigen Beschäftigung der Klägerin auf einem struktursicheren Arbeitsplatz -) aktuell angestanden hätte oder geplant gewesen wäre. Derartiges lässt sich dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen. Fehlte es aber an einer aktuellen konkreten Arbeitsplatzsicherungs-Maßnahme, dann konnte die Klägerin eine solche auch nicht boykottieren. Aus diesem Grunde bedarf der Umfang der Mitwirkungspflicht der Klägerin vorliegend an sich keiner näheren Abgrenzung.

Ohne weiteres ist der Arbeitnehmer allerdings nicht gehalten, sich auf Vorstellungen des Arbeitgebers hinsichtlich der künftigen inhaltlichen und/oder örtlichen Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses einzulassen. So ist es beispielsweise im Rahmen der Problematik "Vorrang der Änderungskündigung" anerkanntes Recht, dass alleine die Ablehnung eines Änderungsangebotes (des Arbeitgebers) durch den Arbeitnehmer kein eigenständiger Kündigungsgrund ist (- vgl. BAG v. 27.09.1984 - 2 AZR 62/83 -; BAG v. 21.04.2005 - 2 AZR 244/04 -). Soweit § 3 Abs. 8 TVUmBw den Arbeitnehmer verpflichtet, einen angebotenen Arbeitsplatz anzunehmen, besteht diese Verpflichtung nur bezüglich eines nach näherer Maßgabe des § 3 Abs. 3 bis 7 TV UmBw konkret angebotenen Arbeitsplatzes. Ein derartiges Arbeitsplatzangebot ist der Klägerin aber im Zusammenhang mit den Ereignissen von Frühjahr 2006 (Termine vom 06.06./09.06.2006 - beim Ärztlichen Dienst - und vom 14.06.2006 - Personalgespräch -, - die die Kündigung ausgelöst haben -) nicht unterbreitet worden. Ein derartiges Angebot stand damals nicht konkret an. Allerdings kann der Arbeitnehmer unter besonderen Voraussetzungen gehalten sein, an den Versuchen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit zu finden, selbst kooperativ mitzuwirken. Eine derartige Obliegenheit kann insbesondere den Arbeitnehmer treffen, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist oder der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr an seinem bisherigen Arbeitsplatz arbeiten kann. Solche - oder damit vergleichbare -Sachverhalte sind hier aber nicht gegeben. Insbesondere von dem Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin kann hier nicht etwa schon alleine deswegen ausgegangen werden, weil die Beklagte die Klägerin aufgrund der "Zurückziehung des Dienstpostens" gemäß Schreiben vom 25.05.2004 seit dem 01.01.2005 "außerhalb von Dienstposten geführt" hat. Alleine dadurch ist der Beschäftigungsbedarf nicht entfallen, wie die unstreitige Beschäftigung der Klägerin über den 31.12.2004 hinaus belegt. Soweit es um die Notwendigkeit betriebsbedingter Personalmaßnahmen - wie Kündigungen, Umsetzungen und Versetzungen - geht, darf nicht einfach auf einen bestimmten "räumlich fixierten" Arbeitsplatz (oder Dienstposten) abgestellt werden (vgl. dazu BAG v. 30.05.1985 - 2 AZR 321/84 - und das dort B.II.1. genannte Beispiel).

Wegen des Gebotes der sozialen Auswahl (gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG bzw. entsprechend den §§ 242 und 315 BGB) ist es unerheblich, welcher bestimmter Arbeitsplatz oder Dienstposten entbehrlich geworden ist. Ein Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Bezug auf die Klägerin ist also nicht alleine wegen der "Zurückziehung" des Dienstpostens im Team L 2.2 der Projektabteilung Luft, Teileinheit 202 007, festzustellen. Eine Mitwirkungspflicht dahingehend, sich bei anderen Behörden und Dienststellen auf Arbeitsplätze außerhalb des BWB zu bewerben bzw. sich dort vorzustellen (- wie etwa beim Heerestruppen-Kommando/Rechtsberater oder beim Bundeswehr-Zentralkrankenhaus -), würde die Klägerin wohl nur dann treffen, wenn feststünde, dass sie auch nach den Grundsätzen der Sozialauswahl eine entsprechende Umsetzung bzw. Versetzung hinzunehmen hätte (vgl. LAG Hamm v. 12.09.1996 - 8 (9) Sa 1235/95 -). Davon kann aber mit Rücksicht auf die unstreitigen Sozialdaten der Klägerin (Beginn der Betriebszugehörigkeit: 01.04.1971; Geburtsdatum: 02.01.1953) nicht so ohne weiteres ausgegangen werden. Davon, dass die Auswahl der Arbeitnehmer, die dem sogenannten Überhang-Personal zugerechnet werden, nach den Grundsätzen der Sozialauswahl zu erfolgen hat, gehen ersichtlich auch die Tarifvertragsparteien aus (vgl. dazu die Protokollnotiz Nr. 2 zu § 1 Abs. 1 TV UmBw). Jedenfalls geht die Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers nicht soweit, dass er sich einer ärztlichen Untersuchung unterziehen müsste, die nicht rechtswirksam im Sinne des § 3 Abs. 4 TVöD angeordnet wurde. Eine weitergehende Verpflichtung, sich ärztlich untersuchen zu lassen, findet weder in den §§ 1 ff. des TV UmBw, noch in den §§ 241 Abs. 2 und 242 BGB eine Rechtsgrundlage. Soweit sich die Nichtteilnahme der Klägerin an dem - für den 14.06.2006 vorgesehenen - Personalgespräch (auch) als Verletzung der Mitwirkungspflicht (bei Unterbringungsbemühungen) darstellen sollte, wurde dadurch die Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses noch nicht dermaßen schwer gestört, dass jede weitere Zusammenarbeit für die Beklagte unzumutbar (gewesen) wäre. Einem tariflich ordentlich kündbaren Arbeitnehmer hätte die Beklagte wegen dieses Kündigungssachverhalts noch nicht fristlos kündigen können.

IV.

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 92 Abs. 1 und 97 Abs. 1 ZPO.

Der Streitwert wurde gemäß den §§ 3 ff. ZPO sowie den §§ 42 Abs. 4 und 63 Abs. 2 GKG festgesetzt. Dabei wurden die einzelnen Streitgegenstände wie folgt bewertet:

1. Bestandsstreitigkeit (§ 4 S. 1 KSchG): 3240,00 EUR

2. Klageerweiterung

a) Abmahnung vom 12.09.2005: 1080,00 EUR

b) Abmahnung vom 21.10.2005: 540,00 EUR

c) Abmahnung vom 06.01.2006: 540,00 EUR

d) Zeugnis: 1080,00 EUR

zusammen = 6480,00 EUR.

Soweit es um die Bewertung der zweiten und dritten Abmahnung geht, ist es unter den gegebenen Umständen nicht gerechtfertigt, (auch) diese jeweils mit einem vollen Monatsgehalt zu bewerten (- s. zur Bewertung von Abmahnungsentfernungsansprüchen: LAG Rheinland-Pfalz v. 20.04.2007 - 1 Ta 67/07 -). Angemessen erscheint insoweit jeweils die Bewertung mit einem halben Monatsgehalt.

V.

Soweit die Revision (- hinsichtlich der Bestandsstreitigkeit -) zugelassen wurde, beruht dies auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG. Im übrigen ist die Zulassung der Revision nicht veranlasst. Die Nichtzulassung der Revision kann von der Klägerin nach näherer Maßgabe des § 72a ArbGG und nur unter den dort genannten Voraussetzungen durch Nichtzulassungsbeschwerde angegriffen werden.

Ende der Entscheidung