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Entscheidung vom 14.09.2006

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 11.04.2006 - 3 Ca 187/06 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 11.520 € festgesetzt.

Tatbestand:

Der Kläger verfolgt mit seiner Klage zuletzt im Berufungsverfahren einen Schadenersatzanspruch, weil ihm die ausgeschriebene Stelle als Leiter der technischen Abteilung (Vergütungsgruppe Ia BAT) der Universität T zum 01.04.2006 nicht übertragen wurde.

Das beklagte Land schrieb diese Stelle zum 01.04.2006 aus und zwar in der Zeitschrift "Z", "V" sowie im Internet und auf der Homepage der Universität. Ausgeschrieben wurde die Stelle des Leiters/Leiterin der technischen Abteilung (A15 BBesG/Vergütungsgruppe Ia BAT). In der Ausschreibung heißt es weiter wörtlich:

"Für die vielseitige und verantwortungsvolle Tätigkeit suchen wir einen/eine engagierte, kooperative und durchsetzungsfähige Persönlichkeit mit mehrjähriger, einschlägiger und fachrichtungsübergreifender Berufserfahrung und ausgeprägter Führungskompetenz."

Einstellungsvoraussetzungen sind ein abgeschlossenes Studium an einer Universität oder technischen Hochschule im Bereich der Ingenieurwissenschaften oder Wirtschaftsingenieurwesen; nachgewiesene Erfahrungen im Flächenmanagement, FM und KLR sind erwünscht".

Der Kläger, seit 01.01.1990 bei der Universität in der technischen Abteilung beschäftigt und seit 1993 stellvertretender Leiter dieser Abteilung bewarb sich auf die Stelle.

Für die Stelle existiert eine Stellenbeschreibung vom 23.11.2005, die Gegenstand des Auswahlverfahrens war. Auf Blatt 113 - 117 G.A. wird verwiesen.

Die Universität führte am 16.01.2006 mit fünf Bewerbern, darunter mit dem Kläger, Vorstellungsgespräche. Auf Seiten der Universität nahmen deren Präsident, der stellvertretende Kanzler, die Personalleiterin und der Abteilungsleiter Haushalt und Finanzen, ein Mitarbeiter der Personalabteilung, ein Mitglied des Personalrats, der Schwerbehindertenvertreter sowie Herr Dr. B, Leiter der Zentralen Betriebseinheit Technik der Universität K teil.

Der Mitbewerber G hatte unter seinen Bewerbungsunterlagen auch ein Zwischenzeugnis des H vom 16.12.2003 eingereicht. Auf Blatt 90 ff. des Verfahrens 4 Sa 208/06, welches Gegenstand der mündlichen Verhandlung war, wird verwiesen.

In einem Auswahlvermerk vom 24.01.2006 wurde ein Besetzungsvorschlag verabschiedet, bei dem der Kläger an zweiter Stelle hinter dem externen Bewerber G gesetzt wurde. Wegen des genauen Inhalts des Auswahlvermerkes wird auf die in der Gerichtsakte verbliebene Kopie (Blatt 40 bis 45) verwiesen. In diesem Vermerk wird im Wesentlichen festgehalten, dass der Kläger als Diplom-Ingenieur (FH) Elektrotechnik mit der Anerkennung der Gleichwertigkeit mit einem universitären Studium durch die Universität aus dem Jahre 2004 ist und seit 1990 an der Universität beide Hauptsachgebiete geleitet hat. Die derzeitige Führungsspanne des Klägers umfasse circa 40 Mitarbeiter, Leiharbeiter und Auszubildende. Der Kläger zeige bei allen Themenkomplexen ein breites und fundiertes Wissen und persönliche Kompetenz. Er erfülle das Anforderungsprofil der Stelle in vollem Umfang.

Der Bewerber G sei Diplomingenieur (FH) Versorgungstechnik, FH Berlin 1998 und seit 2001 technischer Leiter des H. Hinsichtlich des Bewerbers G findet sich wörtlich:

"Mit der Eingruppierung von Herrn G in die Gruppe der Beschäftigten mit Tätigkeiten, die eine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulausbildung voraussetzen (Entgeltgruppe 13 TVöD) ist er vom H einem Universitäts-T.U.-Abschluss gleichgestellt. Das hohe Maß an Führungskompetenzen wird an 11 unterstellten Ingenieuren nebst einigen Handwerkern und Technikern deutlich."

Weiter wird hinsichtlich Herrn G ausgeführt, er könne bei allen Themenkomplexen fachlich und persönlich überzeugen, die erwünschten Zusatzqualifikationen seien insbesondere gegeben durch die eigenständige Einführung eines FM-Systems (Speedikon) seit 2003. Die Leitungsspanne umfasse circa 25 Mitarbeiter sowie 30 Mitarbeitern von Fremdfirmen. Herr G erfülle das Anforderungsprofil der Stelle in vollem Umfang.

Zur Auswahlentscheidung ist ausgeführt, als für die Besetzung in Frage kommenden Bewerber blieben nach den geschilderten Eindrücken nur noch der Kläger und Herr G übrig. Der als externer Berater auf Empfehlung des Kanzlers der Universität M hinzugezogene Leiter der zentralen Betriebseinheit der technischen Universität K Herr Dr. B trage die bisher vorgenommene Reduzierung und Eingrenzung des Bewerberfeldes und deren Begründung in vollem Maße mit. Es findet sich weiter ein zweiseitiger Auswahlvermerk, wonach bei absoluter Gleichwertigkeit der beiden Bewerber hinsichtlich der geforderten Fachkompetenzen ingenieurmäßiger/betriebswirtschaftlicher Art und den gewünschten Zusatzqualifikationen Leistung und Befähigung die Reihenfolge sich nach anderen Kriterien richten müsse, d. h. insbesondere der Führungskompetenz sowie gegebenenfalls ergänzend Beratungskooperations- und Managementkompetenz und sonstigen Erwägungen. Im Einzelnen werden schließlich unterschiedliche Führungsstile beschrieben, die sich erheblich unterschieden hätten. Der Kläger führe nach vielen Jahren an der Universität seine Mitarbeiter immer noch erkennbar direktiv von oben nach unten. Dagegen lasse Herr G erwarten, im klassischen Stile kooperativ zu führen, also mit Überzeugung und Motivation. In der Gesamtschau der beiden besten Bewerber liege nach dem Vorgenannten der Vorsprung des Herrn G bei den entscheidenden Kriterien Führungskompetenz durch herausstechende Ideen und Überzeugungen über kooperative Führung. Der Bewerber mache insgesamt den Eindruck, dass er eine gefestigte Führungspersönlichkeit sei, der gute Erfahrungen mit dem bisher gelegten kooperativen Ansatz gemacht habe und auch diesen fortführen werde. Der Kläger sei auf Platz 2 der Rangfolge zu setzen.

Die Universität T leitete das Mitbestimmungsverfahren gegenüber dem Personalrat ein. Die Sitzung des Personalrats war für den 27.01.2006 anberaumt. Nachdem der Kläger am 25.01.2006 erfahren hatte, der auswärtige Bewerber G sei auf Platz 1 der Auswahlliste, hat er beim Arbeitsgericht Trier einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragt mit dem Ziel, es dem beklagten Land zu untersagen, die Stelle des Leiters der technischen Abteilung vor Abschluss des Hauptsacheverfahrens zu besetzen.

Nach Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens holte die Universität ein Fachgutachten bei der Universität K ein, ob der Bewerber G über Kenntnisse und Erfahrungen verfüge, die einem abgeschlossenen wissenschaftlichen Hochschulstudium entsprächen. Das eingeholte Gutachten des Prof. Dr. Ing. Dr. H datiert vom 13.02.2006. Auf die bei den Gerichtsakten befindliche Kopie (Blatt 88 bis 90) wird verwiesen. Zusammenfassend wird die Befähigung wie ein einschlägig ausgebildeter wissenschaftlicher Hochschulabsolvent Zusammenhänge zu überschauen und Ergebnisse entwickeln zu können und eine ähnlich gründliche Beherrschung eines entsprechenden Wissensgebietes vergleichbar mit einem Angestellten mit abgeschlossener wissenschaftlicher Hochschulbildung attestiert.

Der Kläger selbst hatte wegen seiner Eingruppierung in den höheren Dienst längeren Schriftwechsel führen müssen. Zunächst war ein entsprechend erstelltes Gutachten dem Kanzler der Universität nicht ausreichend, so dass dieser mit Schreiben vom 10.04.2003 um Ergänzung gebeten hat, welches dann wiederum nach einer weiteren ergänzenden Stellungnahme des Gutachters Prof. Dr. W vom 30.09.2003 zu einer Eingruppierung des Klägers in den höheren Dienst führte.

Mit am 27.01.2006 beim Arbeitsgericht Trier eingegangenem Schriftsatz hat der Kläger Klage erhoben auf Verurteilung des beklagten Landes, die ausgeschriebene Stelle ausschließlich mit ihm zu besetzen, hilfsweise das beklagte Land zu verurteilen, über die Bewerbung des Klägers neu zu entscheiden. Er hat geltend gemacht, aufgrund seiner Qualifikation bestehe kein Zweifel daran, dass er nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gegenüber den übrigen Mitarbeitern den Vorzug genieße. Eine Bewertung der Bewerber sei für Stellen des öffentlichen Dienstes notwendig. Dazu gehöre die Existenz eines einheitlichen Bewertungsmaßstabes für die Bewertung der Leistung sowie ein möglichst gleichzeitiger Stichtag für die Durchführung der Bewertung.

Das beklagte Land habe sich selbst nicht an das zentrale Auswahlkriterium laut Ausschreibung des abgeschlossenen wissenschaftlichen Hochschulstudiums an einer Universität oder technischen Hochschule im Bereich der Ingenieurwissenschaften oder Wirtschaftsingenieurwesens gehalten. Dem Mitbewerber G sei der Vorzug eingeräumt worden, obwohl er über dieses Studium nicht verfüge. Er selbst sei einem Angestellten mit abgeschlossenem wissenschaftlichem Hochschulstudium der entsprechenden Fachrichtung gleichzusetzen, wie sich aus seiner Eingruppierung beim beklagten Land ergebe. Der Hinweis auf die Eingruppierung des Mitarbeiters G in der Entgeltgruppe 13 TVöD könne eine Gleichstellung nicht ersetzen. Die Auswahlentscheidung sei daher fehlerhaft und könne keinen Bestand haben. Der Kläger hat weiter gerügt, dass das beklagte Land das nachträglich eingeholte Gutachten des Prof. Dr. H verwertet habe, obwohl dies zum Zeitpunkt der getroffenen Auswahlentscheidung noch gar nicht vorlag. Er hat im Übrigen bestritten, dass ein gegenüber dem Mitbewerber G ein weniger gutes Führungsverhalten habe.

Der Kläger hat beantragt,

der Beklagte wird verurteilt, die von ihm ausgeschriebene Stelle des Leiters der Technischen Abteilung in der Zentralen Universitätsverwaltung der Universität T ausschließlich mit dem Kläger zu besetzen,

hilfsweise,

das beklagte Land wird verurteilt, über die Bewerbung des Klägers auf die ausgeschriebene Stelle des Leiters der Technischen Abteilung in der Zentralen Universitätsverwaltung der Universität Trier unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu entscheiden.

Das beklagte Land hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Es hat vorgetragen, die Auswahlentscheidung sei aufgrund der Bewerbungsunterlagen des Mitarbeiters G, woraus entnommen werden könne, dass er die Gleichwertigkeitsvoraussetzungen erfülle und dem im Einzelnen ausführlich dokumentierten Bewerbungsgespräch mit den verbliebenen Kandidaten getroffen worden. Fehler seien nicht festzustellen. Der Bewerber G habe sich als der geeignetere Bewerber erwiesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 11.04.2006 - 3 Ca 187/06 - nebst den darin in Bezug genommenen Anlagen verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage des Klägers abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe weder einen Anspruch auf Übertragung der Stelle noch einen Anspruch auf Wiederholung des Auswahlverfahrens. Das beklagte Land habe ein Anforderungsprofil erstellt, welches sich aus der Stellenausschreibung der Stellenbeschreibung nebst Bewertung der Arbeitsvorgänge ergebe. Die Auswahlentscheidung zugunsten des Mitarbeiters G verstoße nicht gegen Grundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG. Dem öffentlichen Arbeitgeber stehe ein von der Verfassung gewährleisteter Beurteilungsspielraum zu, der nur beschränkt gerichtlicher Kontrolle unterliege. Es könne nur überprüft werden, ob der öffentliche Arbeitgeber den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem er sich frei bewegen könne, verkannt habe, ob er von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen sei, allgemein gültige Wertmaßstäbe nicht beachtet habe, sachwidrige Erwägungen anstelle oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen habe. Außerdem müssten die Leistungsbewertungen und die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niedergelegt werden. Ein Verstoß liege nicht darin, dass das beklagte Land gegenüber dem Mitarbeiter G davon ausgegangen sei, er könne aufgrund seiner Fähigkeiten und seiner Erfahrung ebenso wie der Kläger einem Angestellten mit abgeschlossener wissenschaftlicher Hochschulbildung gleichgestellt sein. Es sei insbesondere nicht zu beanstanden, dass das beklagte Land anders als beim Kläger die Gleichwertigkeit nicht aufgrund eines Gleichwertigkeitsgutachtens festgestellt habe. In welcher Form der notwendige Leistungsvergleich vorgenommen werde, bleibe der Gestaltung des Arbeitgebers vorbehalten, sofern nicht gesetzliche Vorschriften ein bestimmtes Verfahren vorschrieben. Derartige Vorschriften seien nicht ersichtlich. Das beklagte Land sei deshalb nicht darauf beschränkt, die Gleichwertigkeit der Leistungen der Bewerber durch Gutachten festzustellen, vielmehr könnten alle Erkenntnisquellen herangezogen werden, insbesondere auch die Bewerbungsunterlagen und die Vorstellungsgespräche. Ausweislich des Vermerks über die Auswahlentscheidung seien die Bewerber nach den ingenieurmäßigen und betriebswirtschaftlichen Fachkenntnissen ihrer Beratungskompetenzen, ihren Managementkompetenz befragt worden, so dass sich das Auswahlgremium hieraus schon ein Urteil zur Frage der Fähigkeiten und Erfahrung des Bewerbers bilden konnte. Dabei sei auch die Tatsache zu berücksichtigen, dass mit dem Leiter der zentralen Betriebseinheit der technischen Universität K im Auswahlgremium ein fachlich kompetentes Mitglied vertreten war. Aus dem Auswahlvermerk ergebe sich des Weiteren, dass der Kläger und der Mitbewerber G hinsichtlich der geforderten Fachkompetenz ingenieurmäßiger betriebswirtschaftlicher Art und bei den gewünschten Zusatzqualifikationen Leistung und Befähigung als gleichwertig angesehen wurden. Das Auswahlgremium habe aufgrund der Befragung der Bewerber und der Bewerbungsunterlagen festgestellt, dass Herr G die gleichen Leistungen und Befähigungen aufweise wie der Kläger, dem schon durch ein Sachverständigengutachten die Gleichwertigkeit mit einem Hochschulabsolventen bestätigt worden sei. Dass das Auswahlgremium von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen sei, allgemein gültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen habe, sei nicht ersichtlich.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung des Arbeitsgerichts Trier verwiesen.

Das Urteil wurde dem Kläger am 08.05.2006 zugestellt. Er hat hiergegen am 01.06.2006 Berufung eingelegt.

Die Frist zur Begründung der Berufung wurde bis einschließlich 08.08.2006 verlängert.

Mit am 19.07.2006 eingegangenem Schriftsatz hat der Kläger seine Berufung begründet. Er hat seinen Klageantrag umgestellt, weil ihm mitgeteilt wurde, das Verfahren zur Besetzung der Stelle des Leiters der Abteilung sei abgeschlossen und der neue Abteilungsleiter G werde seinen Dienst am 01.09.2006 antreten, was auch der Fall war. Dem Umstand, dass die ausgeschriebene Stelle mit einem Bewerber besetzt ist und es dem Kläger somit nicht möglich ist, sein Begehren, ihm die Stelle zu übertragen oder das Auswahlverfahren erneut durchzuführen, hat der Kläger dadurch Rechnung getragen, dass er nunmehr beantragt, ihn so zu stellen, als wäre ihm die ausgeschriebene Stelle mit Wirkung vom 01.04.2006 übertragen worden.

Der Kläger bemängelt, dass das beklagte Land weder Bewerbungsunterlagen des Mitbewerbers G vorgelegt habe noch eine Dokumentation über den Inhalt der Vorstellungsgespräche. Somit könne das Arbeitsgericht mangels entsprechender Grundlage gar keine Überprüfung der Auswahlentscheidung und deren Schlüssigkeit vornehmen. Das Dokumentationsgebot sei für die Transparenz der Auswahlentscheidung unverzichtbar. Nur durch Dokumentation könne eine verlässliche Grundlage für das Auswahlverfahren zur Verfügung gestellt werden und die Chancengleichheit sichergestellt werden.

Aus den Bewerbungsunterlagen des Mitarbeiters G, die mehr als dürftig seien, ergebe sich eine entsprechende Qualifikation des Mitbewerbers nicht. Viel weniger ist ein Bewerbungsgespräch für sich allein geeignet zu erkennen, dass der Bewerber die subjektiven Voraussetzungen erfülle, zumal der Inhalt des Bewerbergespräches nicht dokumentiert sei. Da das Land auch Gleichwertigkeit ausreichen lasse, welche beim Kläger erst durch umfangreiche Gutachten als gegeben angesehen worden seien, konnte die Gleichwertigkeit bei dem Konkurrenten G sich sicherlich nicht aus den Bewerbungsunterlagen ergeben. Damit wären die Maßstäbe verschoben worden. Bei der gerichtlichen Kontrolle sei auf die im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung maßgebenden Umstände abzustellen. Nur so sei überhaupt eine gerichtliche Kontrolle gewährleistet. Der Auswahlvermerk gebe nichts her, inwiefern die Bewerber nach den ingenieurmäßigen und betriebswirtschaftlichen Fachkenntnissen befragt worden sind. Welcher Themenkomplex mit welchen Inhalten ausgesprochen worden seien, welche überzeugende Darstellung der Bewerber G zur Überzeugungsbildung des Auswahlgremiums geführt habe, sei nicht nachvollziehbar und lasse sich nicht überprüfen. Der bloße Hinweis auf die Entgeltgruppe 13 TVöD sei nicht ausreichend, um eine Gleichwertigkeit mit der abgeschlossenen wissenschaftlichen Hochschulausbildung zu erkennen. Das Merkmal der Erfahrungen für eine Gleichstellung könne nicht von Berufsanfängern erfüllt werden. Der Konkurrent G sei nach seinem Studienabschluss an der FH vom 15.01.1999 bis 31.07.2000 bei verschiedenen Hotels der R-Gruppe tätig und ab 15.01.2001 bei dem H. Von Erfahrungen könne dabei schon begrifflich nicht ausgegangen werden. Das beklagte Land habe sich nicht an die eigenen und ständig anzuwendenden Grundsätze der Gleichstellung von Angestellten ohne wissenschaftlichen Hochschulabschluss gehalten, ebenso wenig an die Vorgaben des zuständigen Finanzministeriums. Das Mindestmaß der Chancengleichheit der Bewerber sei nicht beachtet. Von einem einheitlichen Bewertungsmaßstab, was die Annahme der Gleichwertigkeit der beiden Bewerber, des Klägers und des Konkurrenten G, anbelange, könne vorliegend nicht die Rede sein. Da ein Konkurrent in rechtsfehlerhafter Weise dem Kläger vorgezogen worden sei, steht dem Kläger der nunmehr geltend gemachte Schadensersatzanspruch zu.

In der mündlichen Verhandlung hat der Kläger ergänzend vorgetragen, infolge einer Indiskretion sei ihm zugetragen worden, dass der technische Leiter der Universität K Dr. B im Auswahlgespräch den Eindruck gewonnen habe, der Kläger sei der fachlich beste Bewerber gewesen und habe für ihn eine klare Empfehlung ausgesprochen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 11.04.2006 - 3 Ca 187/06 - wird abgeändert und der Beklagte verurteilt, den Kläger so zu stellen, als wäre ihm die ausgeschriebene Stelle als Leiter der technischen Abteilung (Vergütungsgruppe Ia BAT) mit Wirkung vom 01.04.2006 übertragen worden.

Das beklagte Land beantragt,

die Berufung wird zurückgewiesen.

Das beklagte Land vertritt die Auffassung, die Berufung sei als unzulässig zu verwerfen, da im Rahmen der Berufungsbegründung der gestellte Antrag zu unbestimmt sei und es an der zur Zulässigkeit der Berufung erforderlichen Beschwer des Klägers fehle. Der Kläger hätte angeben müssen, in welcher Höhe seine jetzige Vergütung zu der ausgeschriebenen Stelle differiere und den Betrag errechnen können und müssen. Mangels Bestimmtheit sei der Klageantrag als unzulässig zu verwerfen.

Weiter fehle es an der Beschwer des Klägers. Zwar könne eine Klageänderung auch in einer Berufungsbegründung vorgenommen werden. Hierbei sei jedoch zu beachten, dass die Berufung nur dann zulässig sei, wenn der Berufungskläger den in erster Instanz erhobenen Klageanspruch wenigstens teilweise weiterverfolge. Stelle der Kläger jedoch im Wege der Klageänderung ausschließlich einen neuen Anspruch zur Entscheidung, fehle es an der zur Zulässigkeit der Berufung erforderlichen Beschwer. Der geänderte Klageantrag stelle sehr wohl eine Klageänderung im Sinne der §§ 263, 533 ZPO dar, weil ein neuer Streitgegenstand eingeführt werde. Der Kläger hätte eine Schadenersatzklage vor dem Arbeitsgericht Trier erneut erheben müssen.

Schließlich habe die Berufung aber auch in der Sache keinen Erfolg. Das Studium der Berufungsbegründung ergebe, dass der Kläger wiederum nur für die Auswahlentscheidung des beklagten Landes in Frage stelle und nunmehr geltend mache, dass der Auswahlvermerk keine Grundlage im Hinblick der Überprüfung der Auswahlentscheidung darstellen könne.

Die Auswahlentscheidung sei nicht zu beanstanden, insbesondere wegen der dem Gericht nur eingeschränkt eingeräumten Prüfungskompetenz. Der Kläger könne mit Erfolg nicht geltend machen, die Stelle sei für einen Absolventen einer wissenschaftlichen Hochschule ausgeschrieben, weil er selbst diese Besetzungsvoraussetzungen nicht erfülle. Die Rüge des nicht hinreichend dokumentierten Auswahlvermerks gehe fehl, das Gegenteil ergebe sich aus den vorliegenden Schriftstücken. Der Mitbewerber G habe dem beklagten Land u. a. eine elfseitige Auflistung zukommen lassen, aus der die Aufgaben und Tätigkeiten als Abteilungsleiter zentrale Technik des H hervorgehen. Auch verweist es auf das Zwischenzeugnis vom 16.12.2003, aus dem sich ergebe, dass Herr G als Abteilungsleiter zentrale Technik für das gesamte Facility Management-System Speedikon verantwortlich war. Dies entspreche den Ausführungen im Auswahlvermerk, dass er seit 2001 technischer Leiter des H sei. auch auf die Zusatzqualifikation werde hingewiesen. Es sei nicht zutreffend, den Bewerber G als Berufsanfänger darzustellen. Die Auswahlentscheidung sei ohne Weiteres einer gerichtlichen Kontrolle zugänglich, insbesondere, da es der Gestaltung des Arbeitgebers überlassen bleibe, in welcher Form dieser den notwendigen Leistungsvergleich unter den Bewerbern vornehme.

Das beklagte Land bestreitet schließlich den Vortrag, der technische Leiter der Universität K habe für den Kläger eine klare Auswahlempfehlung gegeben.

Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 14.09.2006.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung ist zulässig.

Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO).

Entgegen der Auffassung des beklagten Landes fehlt der Berufung nicht die notwendige Beschwer.

Eine Klageänderung liegt nicht vor. Als Änderung der Klage ist es nicht anzunehmen, wenn ohne Änderung des Klagegrundes statt des ursprünglich geforderten Gegenstandes wegen einer später eintretenden Veränderung in einen anderen Gegenstand oder das Interesse gefordert wird.

Der Kläger hat ursprünglich beantragt, das beklagte Land möge ihm die Stelle übertragen, hilfsweise das Auswahlverfahren erneut durchzuführen.

Nachdem im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung feststand, dass die Stelle bereits besetzt war, konnten beide Ansprüche des Klägers nicht mehr begründet sein (vgl. BAG, Urteil vom 02.12.1997, 9 AZR 445/96).

Der Kläger fordert nunmehr statt des ursprünglich geforderten Gegenstandes wegen der eingetretenen Veränderung (der Stellenbesetzung) einen anderen Gegenstand, nämlich einen Schadenersatzanspruch.

Durch das arbeitsgerichtliche Urteil ist er allerdings nach wie vor beschwert. Der Hinweis des beklagten Landes, der Kläger könne das angefochtene Urteil rechtskräftig werden lassen und seinen Anspruch beim Arbeitsgericht erneut geltend machen, verkennt, dass in dem klageabweisenden Urteil der Anspruch des Klägers, die Stelle ausschließlich mit ihm zu besetzen, Streitgegenstand war. Steht rechtskräftig fest, dass der Kläger keinen Anspruch auf Besetzung der fraglichen Stelle hat, wäre gleichzeitig ein mit einer Verletzung dieses Anspruchs verbundener Schadenersatzanspruch hinsichtlich der entscheidungserheblichen Vorfrage rechtskräftig entschieden.

Durch den Fortbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils wäre also der Kläger nach wie vor beschwert, so dass es ihm möglich sein muss, auch im Wege der Prozessökonomie seinen Übergang zum Schadenersatzanspruch nunmehr im Berufungsverfahren geltend zu machen.

Der weitere Hinweis der Beklagten, der geänderte Klageantrag sei zu unbestimmt und unzulässig, ist nicht durchschlagend. Im öffentlichen Dienst sind Eingruppierungsfeststellungsklagen durchaus üblich. Der Kläger möchte eine Schadenersatzverpflichtung dem Grunde nach festgestellt wissen, dass er von dem beklagten Land so gestellt wird, als hätte man ihm ab dem 01.04.2006 die fragliche Stelle übertragen. Im Wesentlichen geht es ihm um den Ausgleich finanzieller Nachteile, die aus der Differenz der fraglichen Vergütungsgruppen bei der Monatsvergütung und sonstigen Sonderleistungen erwachsen.

In diesem Sinne ist der Feststellungsantrag auch hinreichend bestimmt.

II.

Die Berufung des Klägers hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend hat das Arbeitsgericht einen Anspruch des Klägers, dass die ausgeschriebene Stelle ausschließlich mit ihm besetzt wird, verneint.

III.

Die Berufung des Klägers ist auch in der Form des im Berufungsverfahren gestellten Klageantrags unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen das beklagte Land auf Ersatz des Schadens, der ihm dadurch entstanden ist, dass er nicht die ausgeschriebene Stelle des Abteilungsleiters im Wege der Beförderung erhalten hat.

Ein Anspruch des Klägers auf Besetzung der ausgeschriebenen Stelle mit ihm besteht nicht. Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt, wobei das öffentliche Amt auch eine Angestelltenstelle im Bereich des öffentlichen Dienstes ist. Der Arbeitgeber hat bei der Beförderungsentscheidung Eignung, Befähigung und fachliche Leistung des Bewerbers pflichtgemäß und frei von ermessenswidrigen Erwägungen zu bewerten. Aus dem Verbot der unzulässigen Differenzierung kann sich ein Anspruch ergeben so gestellt zu werden, als wäre der Bewerber, der als einziger bei ermessensfehlerfreier Auswahl einzustellen gewesen wäre, mit der Stelle betraut worden.

Dem öffentlichen Arbeitgeber steht jedoch bei der Auswahlentscheidung grundsätzlich ein breiter Beurteilungsspielraum zu. Durch das Gericht kann deshalb nur überprüft werden, ob der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat, ob er allgemein gültige Bewertungsmaßstäbe beachtet hat und ein fehlerfreies Verfahren eingehalten hat.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes vor der Besetzung jeder Stelle zwingend ein Anforderungsprofil festzulegen. Die Bewerber können verlangen, dass die Auswahlentscheidung nach den in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Kriterien erfolgt. Nur der best geeignete Bewerber für die ausgeschriebene Stelle hat einen Besetzungsanspruch.

Eine leistungsbezogene Auswahl setzt verfahrensmäßig voraus, dass zuvor für die zu besetzende Stelle ein konkretes Anforderungsprofil festgelegt wird. Dies allein ermöglicht eine sachgerechte Prognose, wer von den Bewerbern die zukünftigen Aufgaben am besten Erfüllen wird. Durch die Bestimmung des Anforderungsprofils werden zugleich die Leistungskriterien für die Auswahl der Bewerber näher konkretisiert. Das Anforderungsprofil muss zur Gewährleistung eines hinreichenden Rechtsschutzes des unterlegenen Bewerbers so dokumentiert sein, dass die Auswahlentscheidungen nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG überprüft werden können (vgl. BAG vom 21.01.2003, 9 AZR 972/02).

Das Anforderungsprofil des beklagten Landes ist im konkreten Fall zutreffend erstellt worden. Sowohl der Text der Ausschreibung, die vorgelegte Stellenbeschreibung und der Inhalt des Auswahlvermerkes lassen erkennen, welche Kenntnisse und Fähigkeiten für die zu besetzende Stelle als zwingende Voraussetzungen angesehen wurden. Der Kläger rügt letztlich auch nicht, dass ein konkretes Anforderungsprofil nicht festgehalten worden sei, er macht lediglich geltend, bei der Auswahl habe sich das beklagte Land selbst nicht an das Anforderungsprofil gehalten.

Dieser Hinweis hilft ihm jedoch nicht weiter. Wenn er geltend macht, eine Stelle sei ausgeschrieben für einen Absolventen einer wissenschaftlichen Hochschule, übersieht er, dass er selbst nicht Absolvent einer derartigen Hochschule ist. Er kann daher ein fehlerhaftes Auswahlverfahren nicht mit dieser Begründung für sich reklamieren, da er bei Einhaltung des Kriteriums Absolvent einer wissenschaftlichen Hochschule einen Besetzungsanspruch selbst nicht gehabt hätte.

Der Hinweis des Klägers auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die angegebene Vergütungsgruppe zur Konkretisierung des Anforderungsprofils nicht ausreicht, verfängt ebenfalls nicht. Im vom beklagten Land festgehaltenen Anforderungsprofil ist nicht nur die Vergütungsgruppe genannt, sondern die Kenntnisse und Fähigkeiten und die auszuübende Tätigkeit sind exakt beschrieben. Im Übrigen wäre ein mangelndes Festlegen des Anforderungsprofils, was nicht vorliegt, im Laufe des Besetzungsverfahrens geheilt worden.

Das beklagte Land hat offensichtlich im Laufe des Auswahlverfahrens entschieden, dass für die zu besetzende Stelle auch Mitarbeiter in Frage kommen, die nicht über ein abgeschlossenes wissenschaftliches Hochschulstudium verfügen. Allerdings müssen diese im Sinne der Eingruppierungsgrundsätze des öffentlichen Dienstes als sonstige Angestellte mit gleichwertigen Kenntnissen und Fähigkeiten anzusehen sein. Dies ergibt sich insbesondere daraus, dass die auf den Plätzen 1 und 2 geführten Bewerber Herr G und der Kläger nicht über ein abgeschlossenes wissenschaftliches Hochschulstudium verfügen. Im Auswahlverfahren sind somit insoweit keine Fehler festzustellen.

Der Kläger stützt seinen geltend gemachten Schadenersatzanspruch letztlich darauf, dass er die Kenntnisse und Fähigkeiten des Mitbewerbers G, hinsichtlich derer das beklagte Land die Auffassung vertritt, sie kommen denen des Klägers gleich, er somit also vom beklagten Land als sonstige "gleichwertige" Angestellte angesehen wird, in Zweifel zieht.

Hierzu hält der Auswahlvermerk zunächst die Feststellung, dass aufgrund der Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 13 TVöD eine Gleichstellung des Angestellten von dem ebenfalls dem öffentlichen Dienst angehörigen Hahn-Meitner-Instituts Berlin vorgenommen ist.

Wenn der Kläger hiergegen im Verfahren einwendet, dieser Schluss sei nicht zwingend, kann dem die Kammer nicht folgen. Der vom Kläger gegebene Hinweis, der Mitbewerber könne auch im Wege des Bewährungsaufstiegs aus der Vergütungsgruppe III in der Vergütungsgruppe IIa BAT aufgestiegen und damit in die TVöD 13 übergeleitet sein, verfängt nicht. Die tarifliche Überleitung fand Anfang des Jahres 2005 statt. Der Angestellte G war erst seit 2001 im H beschäftigt und konnte daher die notwendige Bewährungszeit von fünf Jahren noch nicht erbringen.

Im Übrigen ist das beklagte Land nicht gehindert, sich zur Stützung seiner Auffassung auf das nachträglich eingeholte Gutachten des Prof. Dr. H zu berufen. Zwar ist festzustellen, dass bei der gerichtlichen Kontrolle auf die zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung maßgeblichen Umstände abzustellen sind (vgl. BAG, Urteil vom 07.09.2004, 9 AZR 537/03). Bei der gerichtlichen Kontrolle ist dieser Zeitpunkt maßgebend. Dies ergibt sich schon daraus, dass die nur rechtlich zu überprüfende Personalentscheidung dem beklagten Land obliegt und dieses einen Beurteilungsspielraum hat. Sie kann nur das beurteilen, was zum Zeitpunkt der Beurteilung schon bekannt ist. Die Einbeziehung späterer Entwicklungen würde die Gefahr heraufbeschwören, dass letztlich nie eine endgültige Entscheidung getroffen werden könnte, dies würde zu unerwünschten und dem Demokratie- und Rechtsstaatsprinzip nicht zu vereinbarenden Verzögerungen führen.

Das beklagte Land hat in der Auswahlentscheidung festgestellt, dass der Mitarbeiter G als einem Angestellten mit abgeschlossener wissenschaftlicher Hochschulbildung gleichwertig anzusehen ist. Diese Erkenntnisse sind nicht getroffen worden aufgrund der Feststellungen eines Gutachtens. Die Erkenntnisse sind festgestellt worden aufgrund der vorliegenden Bewerbungsunterlagen, der Zeugnisse, der Tätigkeitsbeschreibung des Mitarbeiters und aufgrund der Erkenntnisse im Vorstellungsgespräch. Lässt schon die vom Mitarbeiter G inne gehabte Eingruppierung den Schluss zu, dass er gleichwertiger Angestellter ist, wird dies begründet durch die weiteren Bewerbungsunterlagen und die Erkenntnisse aus dem Vorstellungsgespräch. Es kann dem beklagten Land nicht zum Vorhalt gemacht werden, es habe sich ebenso wie im Falle der Höhergruppierung des Klägers an die eigenen Vorgaben des Finanzministeriums zu halten. Schließlich würde dies zu einer Benachteiligung von Mitbewerbern, die nicht aus Rheinland-Pfalz kommen, führen.

Die Überprüfung der Kenntnisse und Fähigkeiten der beiden Bewerber des Klägers und Herrn G zeigt, dass beide durchaus vergleichbar sind. Das beklagte Land hat sich im Rahmen des Auswahlverfahrens im Vorstellungsgespräch auf kompetentes Fachwissen verlassen können und verlassen dürfen. Das Ergebnis der auch durch Beratung des externen Mitglieds Dr. B zustande kam, war, dass hinsichtlich der getroffenen Fachkompetenzen sowohl ingenieurmäßiger als auch betriebswirtschaftlicher Art und der gewünschten Zusatzqualifikation beiden Bewerbern absolut gleichwertige Kenntnisse und Fähigkeiten bescheinigt worden sind. Dies ist auch Gegenstand der Auswahlentscheidung gewesen. Dem Auswahlgespräch kommt ein erheblicher Erkenntniswert zu. Tatsachen, dass diese Bewertung falsch ist und als alleiniger Qualifizierter der Kläger angesehen werden müsste, sind nicht ersichtlich.

In diesem Zusammenhang ist auch der Vortrag des Klägers unerheblich, der externe Berater Dr. B habe den Kläger als besten Bewerber eingeschätzt. Die Einschätzung eines einzelnen Mitglieds einer Kommission für die Bewertung ist für das Gesamtergebnis der Auswahlentscheidung nicht maßgebend, sofern festgestellt werden kann, dass die Meinung des Kommissionsmitglieds in die Auswahlerwägungen eingeflossen sind. Dass das Auswahlgremium die Meinung des Dr. B nicht zur Kenntnis genommen hat, hat der Kläger selbst nicht vorgetragen. Damit kommt es nicht darauf an, ob er persönlich aus welchen Gründen auch immer dem Kläger den Vorzug gegeben hätte.

Das schließlich nachträglich eingeholte Gutachten, ohne dass es auf dessen rechtliche Verbindlichkeit und Qualität ankommt, hat die Einschätzung der Auswahlentscheidung bestätigt und diese bekräftigt. Es handelt sich hierbei nicht um eine neue Entwicklung, die im Rahmen der Auswahlentscheidung berücksichtigt werden musste. Aufgrund des Inhalts der vorgelegten Unterlagen und des Vorstellungsgespräches konnte und durfte das beklagte Land davon ausgehen, dass der Mitbewerber G über die subjektiven Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt, die an einen "sonstigen Angestellten", der im "höheren" Dienst eingruppiert ist, gestellt werden.

Der Hinweis des Klägers, aus dem Vorstellungsgespräch hätten sich keine Erkenntnisse gegeben, die die Auswahlentscheidung stützten könnten, überzeugt die Kammer ebenfalls nicht. Die Vorstellungsgespräche fanden ausweislich des Vermerks in standardisierter Form statt. Alle fünf Kandidaten wurden um persönliche Vorstellung einschließlich Motivation zur Bewerbung und Eignungsprofil für die zu besetzende Stelle gebeten. Danach wurden Fragen zu vier Themenbereichen mit Fallbeispielen gestellt, die Fachkenntnisse ingenieurmäßiger betriebswirtschaftlicher Art, Führungskompetenz, Beratungskompetenz und Managementkompetenz betrafen. Alle Kandidaten hatten zunächst zudem Gelegenheit, selbst Fragen zu stellen. Diese aus dem Auswahlvermerk sich ergebende Vorgehensweise ist vom Kläger nicht substantiiert in Zweifel gezogen worden. Es ist der Kammer daher nicht verständlich, aus welchen Gründen er der Auffassung ist, das Vorstellungsgespräch insbesondere auch mit dem Mitarbeiter G, dem er die gleichwertigen Fachkenntnisse abspricht, sei weniger informativ gewesen bzw. anders verlaufen.

Die getroffene Auswahlentscheidung, die sich im Wesentlichen auf den Führungsstil stützt, ist im Übrigen nicht zu beanstanden. Sie hält sich im Rahmen des dem beklagten Land eingeräumten Ermessensspielraums. Soweit der Kläger geltend gemacht hat, er habe von fachkundiger Seite die Bestätigung erhalten, sein Führungsstil sei gegenüber dem Führungsstil des Mitbewerbers G der bessere, verhilft ihm dies nicht zur Durchsetzung seines Anspruchs. Es obliegt allein der Entscheidung des Arbeitgebers, welchen Führungsstil er bevorzugt. Jedenfalls ist nicht ersichtlich, dass die auf diesen Gesichtspunkt gestützte Auswahlentscheidung unsachlich oder willkürlich ist.

IV.

Zusammenfassend ist daher festzustellen, dass es dem Kläger nicht gelungen ist, die Voraussetzungen eines Schadenersatzanspruchs darzutun. Er hat weder Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass er der best geeignete Bewerber war noch hat er Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass wegen eines fehlerhaften Auswahlverfahrens ein anderer Bewerber berücksichtigt wurde und ihm allein diese Stelle hätte übertragen werden müssen.

Nach allem ergibt sich, dass das Begehren des Klägers erfolglos bleiben musste. Seine Berufung war mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Die Kammer hat wegen grundsätzlicher Bedeutung die Revision zugelassen.

Ende der Entscheidung