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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil verkündet am 17.03.2005
Aktenzeichen: 4 Sa 772/04
Rechtsgebiete: ArbGG, BGB


Vorschriften:

ArbGG § 69 Abs. 2
BGB § 823
BGB § 847
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Aktenzeichen: 4 Sa 772/04

Entscheidung vom 17.03.2005

Tenor:

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 07.07.2004 - 4 Ca 439/04 - wird zurückgewiesen.

Von den Kosten des Berufungsverfahrens werden Klägerin 2/3, der Beklagten 1/3 auferlegt.

Von den Kosten erster Instanz werden der Klägerin 5/7, der Beklagten 2/7 auferlegt.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Streitgegenstand des Berufungsverfahrens ist der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf Schmerzensgeldzahlung wegen Mobbings. Die Klägerin ist, ebenso wie ihre im Parallelverfahren 4 Sa 771/04 klagende Kollegin bei der Beklagten als Betreuerin in einem Wohnheim für geistig behinderte Menschen beschäftigt gewesen. Sie selbst kündigte das Arbeitsverhältnis ebenso wie ihre Kollegin zum 31.12.2004. Mit am 11.03.2004 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz hat sie unter Hinweis auf Mobbing eine Klage auf Unterlassung verschiedener Verhaltensweisen durch die Beklagte erhoben. Sie hat ihre Klage mit Schriftsatz vom 07.05.2004 um einen Antrag auf Schmerzensgeldzahlung erweitert. Die Anträge auf Unterlassung gingen gegen Unterschriftensammlungen im Kollegenkreis und auf Unterlassung, die Behinderten negativ gegen sie durch Aufhetzen und Gespräche über das Dienstverhältnis zu beeinflussen. Weiter hat sie gefordert, dass es unterlassen wird, ihr zusammenhängende Spät-, Nacht- und Frühschichten zuzuweisen und sie hat Feststellung begehrt, dass sie nicht verpflichtet ist, der Dienstanweisung vom 26.03.2003 Folge zu leisten. Zu den Mobbingvorwürfen hat sie im Einzelnen unter Tatsachenvortrag vorgetragen. Im Berufungsverfahren hat sich der Tatsachenvortrag der Klägerin nicht verändert, er ist im Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 07.07.2004 ausführlich wiedergegeben. Gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG wird hierauf Bezug genommen (insbesondere auf S. 3 - 5 erster Absatz des angefochtenen Urteils). Die Klägerin hat weiter vorgetragen, wegen der Mobbingmaßnahmen eine erhebliche Gesundheitsbeeinträchtigung erlitten zu haben.

Die Klägerin hat, soweit für das Berufungsverfahren von Bedeutung beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie wegen Mobbingmaßnahmen in dem Zeitraum von Januar 2002 bis März 2004 ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das pflichtgemäße Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch 10.000,00 € nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat geltend gemacht, dem Sachvortrag der Klägerin lasse sich kein Sachverhalt entnehmen, der unter dem Begriff des Mobbings zu subsumieren sei. Hierzu hat die Beklagte ins Einzelne gehend auf die tatsächlichen Schilderungen der Klägerin Bezug genommen. Von einer Darstellung im Berufungsverfahren wird abgesehen, auch hier wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen (insbesondere S. 7 und 8).

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des vorbezeichneten Urteils verwiesen.

Im angefochtenen Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage auf Schmerzensgeld abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, der Klägerin stehe kein Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts, ihrer Ehre oder ihrer Gesundheit durch Mobbingmaßnahmen der Beklagten zu. Der Sachvortrag der Klägerin sei nicht geeignet, einen Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings zu begründen. Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin die Schilderung der einzelnen Vorfälle als zutreffend unterstelle, sei nicht von einem Fortsetzungszusammenhang einzelner, aufeinander aufbauender oder ineinander übergreifender der Anfeidung, Schikane oder Diskriminierung dienender Verhaltensweisen, welche einer nicht von der Rechtsordnung gedeckten Zielsetzung dienten, auszugehen. Es sei nicht zu erkennen, dass die Klägerin von der Beklagten systematisch aus verwerflichen Motiven in der dargestellten Art und Weise behandelt würde, bzw. die Beklagte ein derartiges Handeln anderer Mitarbeiter dulden würde, ohne sich schützend vor die Klägerin zu stellen. Weder die einzelnen Vorfälle, noch deren Gesamtheit erfüllten die geschilderten Anforderungen. Auch wenn das Verhältnis zwischen der Klägerin und ihren Vorgesetzten nicht unproblematisch sein möge, seien die für einen Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings erforderlichen Voraussetzungen nicht gegeben. Die Kammer des Arbeitsgerichts führt hierzu zu den einzelnen von der Klägerin dargestellten Verhaltensweisen, welche sie als Mobbingmaßnahmen empfand, aus. Auf die ausführliche Urteilsbegründung wird Bezug genommen.

Das Urteil wurde der Klägerin am 07.08.2004 zugestellt, der Beklagten wurde es am 18.08.2004 zugestellt.

Soweit die Beklagte durch das arbeitsgerichtliche Urteil beschwert war, hat sie Berufung eingelegt, diese Berufung, nachdem die Klägerin ihre Kündigung erklärt hatte, mit am 17.11.2004 eingegangenem Schriftsatz zurückgenommen.

Die Klägerin verfolgt im Berufungsverfahren ihren Schmerzensgeldanspruch weiter. Die Klägerin vertritt die Auffassung, das Arbeitsgericht würdige zu Unrecht dagegen die im Einzelnen vorgetragenen Verhaltensweisen als nicht systematisch und aus verwerflichen Motiven resultierend und beurteile dabei jeweils nur die einzelnen Vorfälle und setze sie nicht miteinander in Beziehung. Eine Gesamtwürdigung habe nicht stattgefunden. Der Gesamtzusammenhang spiele eine entscheidende Rolle. Ein vorgefasster Plan sei nicht erforderlich. Die Äußerung des Heimleiters, er habe keine Lust "stehende Ochsen" zu bewegen, mit der sie und ihre Kollegin gemeint seien, beinhalte eine diskriminierende Bedeutung. Die Äußerung grenze schon an den Tatbestand der Beleidigung. Aufgrund der vom Gruppenleiter H. mitgeteilten Äußerung des Heimleiters, er möge sich keine Sorgen machen, da er stets hinter ihm stehen würde und die daraus resultierende Angst des Gruppenleiters H. stelle eine wissentliche Schikanierung und Herabwürdigung ihrer beruflichen Qualifikation dar. Die Äußerung, es handele sich um dominante Persönlichkeiten, sei nur dahin zu verstehen, dass der Heimleiter in der Klägerin und ihrer Kollegin aufmüpfige Mitarbeiterinnen und Querulantinnen sehe. Die Unterstellung, die Klägerin und ihre Kollegin hätten einen Brief unbefugt geöffnet, sei diskriminierend, weil ohne jeden Anhaltspunkte ihr gegenüber diese Unterstellung gemacht worden sei. Weiter müsse sie es nicht hinnehmen, dass Entscheidungen, die ihre Person beträfen, von anderen Mitarbeitern ihr Kund gebracht werden bzw. dass andere Mitarbeiter informiert würden, bevor man selbst mit ihr spreche. Das gesamte Verhalten des Heimleiters und des Gruppenleiters bestünde in der ständigen Herabwürdigung der Klägerin in ihrer Arbeit und ihrer Person. Ebenso sei die Äußerung des Gruppenleiters zu bewerten, die Klägerin und ihre Kollegin sollten sich künftig warm anziehen. Gespräche im Juli 2003 über die mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses seien nicht in sachlicher Weise geführt worden. Man habe es darauf angelegt, die Klägerin dazu zu bringen, selbst zu kündigen. Der Heimleiter K. habe durch die Äußerung, er erwarte eine faire Zusammenarbeit für die verbleibende Zeit eine Drohung ausgesprochen, welche nur darauf abzielen könne, die Klägerin dazu zu bewegen, ihren Arbeitsplatz aufzugeben. Zum Gespräch vom 27.10.2003 wegen der Aufsichtspflicht über 2 Gruppen während der Pausen führt die Klägerin aus, der Geschäftsführer Herr B. habe nicht aus einem sachlichen Anlass seine rechtliche Meinung geäußert, er habe nämlich unter Androhung der Suspendierung vom Dienst die Klägerin und ihre Kollegin gefragt, ob sie nicht in der Lage seien, beide Gruppen gleichzeitig zu beaufsichtigen. Es habe kein Anlass bestanden, die Klägerin und ihre Kollegin mit einer Suspendierung zu bedrohen. Die Sorge der Klägerin und ihrer Kollegin, dass eine Aufsicht im erforderlichen Umfang nicht gewährleistet sei, sei daher gerechtfertigt gewesen. Für eine Unterstellung, dass die Stundennachweise gefälscht worden wären, habe es überhaupt keine Anhaltspunkte gegeben.

Es sei nicht angebracht gewesen die Klägerin nach Rückkehr aus der Arbeitsunfähigkeit gleich wieder in den Urlaub zu schicken. Auch die Anfrage, ob die Klägerin sich noch ihrem Beruf gewachsen fühle, stelle eine diskriminierende Handlung dar. Bei der Einteilung des Dienstplanes lägen Mobbingmaßnahmen vor. Auch gehe aus dem vorgelegten Mobbingprotokoll hervor, dass zielgerichtetes diskriminierendes Verhalten aufgezeigt werde.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 07.07.2004, zugestellt am 17.08.2004 - 4 Ca 439/04 - wird unter Punkt 3 des Tenors teilweise aufgehoben und wie folgt abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin wegen Mobbingmaßnahmen in dem Zeitraum von Januar 2002 bis März 2002 ein angemessenes Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 10.000,00 € nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil, nimmt zu den einzelnen Ausführungen der Klägerin unter teilweise erheblichem Bestreiten Stellung, vertritt die Auffassung, dass weder einzeln noch gesamt betrachtet eine zielgerichtete Schikane, Anfeidung oder Diskriminierung vorliege. Die Klägerin und ihre Kollegin hätten einzelne Verhaltensweisen, die in der Tat nicht als erfreulich bezeichnet werden können, aus ihrer eigenen individuellen Sicht unnötig aufgebauscht, verzerrt und gezielt gefärbt dargestellt. Die Klägerin neige zu einer Überinterpretation, als sie Gesprächsinhalte derart auslege, dass sie als aufmüpfig oder querulatorisch dargestellt werde.

Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 17.03.2005.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung der Klägerin ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO). Das Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Der Klageantrag ist auch unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens der Klägerin nicht begründet. Der Klägerin steht kein Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts, ihrer Ehre oder ihrer Gesundheit durch Mobbingmaßnahmen der Beklagten gem. §§ 823, 847 BGB oder aus Gründen vertraglicher Schadenersatzansprüche zu. Im angefochtenen Urteil hat das Arbeitsgericht mit ausführlicher und zutreffender Begründung die Berechtigung der Schadenersatzforderung der Klägerin zurückgewiesen. Um unnötige Wiederholungen zu vermeiden, wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf den begründenden Teil des angefochtenen Urteils verwiesen. Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei kurz auf Folgendes hinzuweisen.

Sowohl die vertragsrechtliche als auch die deliktrechtliche Anspruchsgrundlage setzen einzelne konkrete Tathandlungen voraus, welche der Beklagten zuzurechnen sind, mit denen rechtswidrig und schuldhaft in den geschützten Rechtskreis der Klägerin eingegriffen wird, Dies ist jeweils konkret auf der Grundlage der Rechtsnorm zu prüfen, aus der die Ansprüche hergeleitet werden. Mit der Beschreibung eines bestimmten Verhaltens als Mobbing ist juristisch nichts gewonnen. Man mag darüber ein systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren verstehen (so BAG NZA 1997, 781) oder fortgesetzt aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen von Vorgesetzten und Kollegen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall zu einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Es kann aber nicht genügen, ein beanstandetes Verhalten unter eine derartige in der Rechtsprechung verwandte Definition zu subsumieren und dabei die gesetzlichen Anspruchsgrundlagen zu vernachlässigen. Diese setzen in jedem Fall rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten voraus und zwar konkret bezogen auf die Erkrankung, deren Verursachung dem Verursacher zugerechnet werden soll.

Dabei ist von Bedeutung, dass der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter der klagenden Arbeitnehmerin das selbstverständliche Recht hat, konkrete Arbeitsweisen und Arbeitsergebnisse zu beanstanden, wenn dieser der vertraglich geschuldeten Leistung der Arbeitnehmerin nicht entsprechen. Will der Arbeitgeber sich wegen Unzufriedenheit mit der Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer trennen, muss er solche Beanstandungen sogar sehr konkret vorbringen und den Arbeitnehmer darüber hinaus unter Kündigungsandrohung abmahnen, wenn er eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung rechtfertigen will. Gerade wegen des rechtlichen Erfordernisses einer oder mehrerer Abmahnungen vor Ausspruch einer Kündigung kann es dann aber vorkommen, dass Arbeitnehmerverhalten beanstandet oder abgemahnt wird, wenn es sich bei genauer Betrachtung als noch vertragsgemäß erweist. Der Arbeitnehmer, der wegen unberechtigter Rügen und Beanstandungen krank geworden ist und deshalb Schadenersatz verlangt, muss deshalb nicht nur die Rechtswidrigkeit der Rügen und Beanstandungen darlegen, sondern darüber hinaus auch, dass der Arbeitgeber bzw. der betreffende Vorgesetzte die Rechtswidrigkeit seiner Rügen bei gehöriger Überlegung hätte erkennen können und dass er außerdem hätte erkennen können, dass durch diese rechtswidrigen Rügen eine Krankheit ausgelöst wird oder es sich um eine schwerwiegende Verletzung der Persönlichkeit handelt, die nicht durch Unterlassung, Widerruf oder Gegendarstellung auf andere Weise wieder hergestellt werden kann.

Unter diesen Voraussetzungen erweisen sich die einzelnen Tatsachenbehauptungen der Klägerin, soweit sie sich um konkrete Kritik oder Anweisungen bezüglich der Dienstleistung handeln, als nicht geeignet, einen Schmerzensgeldanspruch auszulösen. Wenn des Weiteren der Arbeitgeber versucht, der Klägerin durch Dienstplananweisungen zu bestimmten Diensten einzuteilen, mag dies für sich allein gesehen möglicherweise nicht durch die Vertragsfreiheit gedeckt sein, erkennbar ist hierin aber eine systematische Diskriminierung der Klägerin und ihrer Kollegen nicht.

Wenn die Klägerin vorträgt, man habe ihr zu Unrecht vorgeworfen unbefugt einen Brief geöffnet zu haben, trägt auch dies den Vorwurf der fortgesetzten Diskriminierung nicht. Die Klägerin hat ins Einzelne gehend nicht beschrieben, wie die von ihr behauptete "Unterstellung" ausgesehen haben soll. Allein die Frage an die zu dem fraglichen Zeitpunkt diensthabende Klägerin und ihre Kollegin, ob sie den Brief geöffnet haben, beinhaltet nicht gleichzeitig notwendig eine Unterstellung, dass dies auch tatsächlich der Fall sei. Die Ermittlungen nach demjenigen der den Brief unbefugt geöffnet hat sind legitim. Das hierbei zunächst Mitarbeiter in Verdacht geraten, die zum Zeitpunkt des Vorfalles Dienst hatten, ist nicht außergewöhnlich. Hierin liegt weder eine ungerechtfertigte sachliche nicht begründete Unterstellung, die Klägerin habe den Brief unbefugt geöffnet, noch eine als Mobbingmaßnahme zu qualifizierende Diskriminierung. Die Klägerin hat auch nicht dargelegt, dass sie wegen der unbefugten Brieföffnung weiter seitens der Beklagten verfolgt wurde, nachdem sie erklärt hatte, damit nichts zu tun zu haben.

Die Gespräche über eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind nicht geeignet, den arbeitsrechtlichen Tatbestand des Mobbings zu erfüllen. Die Klägerin selbst hat vorgetragen, dass das Arbeitsverhältnis zumindest seit Anfang 2002 belastet gewesen ist. Die Konflikte haben sich auch bei unterstellter Richtigkeit des Sachvortrags der Klägerin aus Sachstreitigkeiten bei der Bewältigung der täglichen Aufgaben der Betroffenen ergeben und sich dann im Verhältnis zum Gruppenleiter H. und dem Heimleiter K. entwickelt. Anhaltspunkte für eine verwerfliche Motivation dieser beiden Personen oder des Geschäftsführers sind jedoch trotz offensichtlich existierender persönlicher Spannungen nicht in einem für das Mobbing im arbeitsrechtlichen Sinne erforderlichen Maß gegeben. Angesichts der angespannten Situation erscheint auch ein Gespräch über die mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Interesse aller Beteiligten angemessen. Wenn in diesem Gespräch dann, da offensichtlich noch nicht klar war, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird (schließlich hat die weitere Zeitabfolge ja auch ergeben, dass die Klägerin selbst gekündigt hat), kann auch eine Äußerung, man erwarte eine faire Zusammenarbeit für die verbleibende Zeit, nicht als schikanierende Maßnahme angesehen werden.

Dass die Äußerung des Geschäftsführers B. im Gespräch am 27.10.2003 aus Anlass des Anschreibens der Prozessbevollmächtigten bei Wahrunterstellung keine Mobbingmaßnahme darstellt, hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend herausgearbeitet. Wenn ein Arbeitnehmer die Ausführungen rechtmäßiger Arbeitsanweisungen beharrlich verweigert, kann dies nach entsprechender Abmahnung einen fristlosen Kündigungsgrund darstellen. Hierbei kommt es entscheidungserheblich nicht darauf an, ob eine beharrliche Arbeitsverweigerung seitens der Klägerin vorlag, oder ob sie berechtigter Weise darauf bestand, diese Arbeitsanweisung nicht Folge leisten zu müssen. Jedenfalls ist der Geschäftsführer der Beklagten berechtigt, eine Rechtsauffassung zu äußern. Eine Unterstellung von unkorrektem Ausfüllen von Stundennachweisen wären im Übrigen, hierauf hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend abgestellt, gerechtfertigt, sofern Pausen, welche keine Arbeitszeiten darstellen, eingetragen worden wären. Ob dies eine Urkundenfälschung im strafrechtlichen Sinne darstellt, kann für die Beurteilung keine Rolle spielen. Im allgemeinen Rechtsverständnis stellen falsche Angaben in einer Urkunde ebenfalls Urkundenfälschungen dar, obwohl dies nicht im strafrechtlichen Sinn gegeben ist.

Das Arbeitsgericht hat in der ausführlich begründeten Entscheidung auch zutreffend darauf abgestellt, dass zwar auch auf die Klägerin bezogen saloppe Äußerungen gefallen sind, wenn von "stehenden Ochsen" gesprochen wurde. Eine gezielte Diskriminierung des Heimleiters ist darin nicht zu sehen, wenn hier flapsige Bemerkungen über nicht anwesende Dritte gemacht werden, der Begriff der "stehenden Ochsen" jedenfalls der Klägerin aber nicht persönlich gar unter Beisein Dritter gegenüber angewandt wurde.

Die Bemerkung des Gruppenleiters H., der Heimleiter habe ihm vor der Übernahme der Gruppe gesagt, er solle keine Angst haben, wenn er auf zwei dominante Mitarbeiterinnen treffe, da der Heimleiter hinter ihm stehe, stellt ebenfalls keine systematische Anfeindung dar. Wenn der Heimleiter K. die Klägerin und ihre Kollegin als dominant bezeichnet haben sollte, würde dies zwar bedeuten, dass er die Klägerin und ihre Kollegin möglicher Weise im Umgang mit den Heimbewohnern oder aber auch in der Gruppe als starke Führungspersönlichkeiten betrachtet. Wenn er in dieser Situation einem neuen Gruppenleiter bei der Übernahme der Führungsposition Rückhalt zusagt, kann dies jedoch nicht als Schikane gegenüber den untergeordneten Mitarbeitern ausgelegt werden, wie dies die Klägerin tut.

Zusammenfassend teilt die Berufungskammer die Auffassung des Arbeitsgerichts und der Beklagten, dass es sich jeweils um einzelne Situationen handelte, die angesichts des belasteten Umgangs zwischen der Klägerin, dem Gruppenleiter und dem Heimleiter von ihr jeweils als schikanös, diskriminierend und als systematisches Anfeinden empfunden wurde. Dabei hat die Berufungskammer den Eindruck, dass jegliche Anweisung der Beklagten oder Verhaltensweise, die nicht den Vorstellungen der Klägerin entsprach, von dieser direkt als persönliche Anfeindung, Diskriminierung und Schikane empfunden wurde, ohne dass bei dem zwar belasteten Arbeitsverhältnis die Grenzen zum einen Schadenersatzanspruch auslösenden rechtswidrigen und schuldhaften Verhaltens überschritten wurden.

Nach allem musste die Berufung der Klägerin erfolglos bleiben.

Bei der Kostenentscheidung hat die Berufungskammer berücksichtigt, dass der Beklagten gem. § 516 Abs. 3 ZPO die Kosten ihrer zurückgenommenen Berufung zur Last fallen. Die Kostenentscheidung erfolgte damit im Verhältnis der jeweiligen Streitgegenstände. Weiter hat in die Kostenentscheidung Eingang gefunden der Umstand, dass das Arbeitsgericht bei der Kostenentscheidung (vgl. die Begründung S. 21 Buchst. e) die Kostenquote vertauscht hat. Diese Kostenentscheidung konnte im Berufungsverfahren berichtigt werden.

Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht. Die Entscheidung ist daher für beide Parteien mit der Revision nicht anfechtbar.

Ende der Entscheidung


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