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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil verkündet am 11.12.2003
Aktenzeichen: 4 Sa 866/03
Rechtsgebiete: KSchG


Vorschriften:

KSchG § 1 Abs. 2
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Aktenzeichen: 4 Sa 866/03

Verkündet am: 11.12.2003

Tenor:

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 04.06.2003 - 4 Ca 2101/02 - unter Aufrechterhaltung im Übrigen teilweise abgeändert:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.533,88 € nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz hieraus seit 31.05.2003 zu zahlen.

Die weitere Berufung wird zurückgewiesen.

Die Klageerweiterung wird abgewiesen.

Von den Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten 1/4, dem Kläger 3/4 auferlegt.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit verhaltensbedingter Kündigungen. Weiter macht der Kläger einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgratifikation geltend.

Der Kläger, 54 Jahre alt, ist seit 09.07.1976 als Drucker zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 3.900,-- € beschäftigt. Die Beklagte verkaufte die zuvor eingesetzten 600er Druckmaschine und beschaffte sich neue Druckmaschinen der so genannten 7er Serie. Der Kläger wurde im Sommer 1999 auf die neuen Druckmaschinen geschult. Bis Sommer 2002 war er im Betrieb der Beklagten in B beschäftigt, danach im Betrieb in B-Stadt.

Den streitgegenständlichen Kündigungen voraus gingen verschiedene Abmahnungen. Der Kläger wurde am 08.12.1999 wegen unerlaubten Benutzens der betrieblichen Hand- und Elektrohubwagen zum Personentransport abgemahnt, am 20.12.1999 wegen unkorrekten Ausfüllens einer so genannten Auftragstasche. Am 07.03.2001 wurde er abgemahnt, weil er einen Auszubildenden beschimpft und beleidigt haben soll. Schließlich wurden ihm am 14.08., 11.09. und 27.09.2002 schriftliche Abmahnungen wegen Nichterreichung der höchstmöglichen Maschinengeschwindigkeit (Bogen pro Stunde) erteilt.

Mit Schreiben vom 13.11.2002, zugegangen am 15.11.2002 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.06.2003. Die Beklagte kündigte erneut ordentlich am 30.01.2003 und am 04.04.2003 fristlos. Jeweils klageerweiternd setzt sich der Kläger gegen die Kündigungen zur Wehr. Streitgegenstand ist weiter der Antrag des Klägers auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2002 in Höhe von 3.000,-- DM.

Der Kläger hat vorgetragen, die Kündigungen seien nicht gerechtfertigt. Er sei im Dezember 2001 ausdrücklich für seine guten Leistungen vom Inhaber der Beklagten beglückwünscht worden. Es habe keine Probleme bei seiner Einarbeitung auf neuen Maschinen gegeben. Abmahnungen lägen mehr als 2 Jahre zurück und seien unbeachtlich. Hinsichtlich der beanstandeten Maschinengeschwindigkeiten liege kein Fehlverhalten vor. Seine Arbeitsleistung bewege sich vielmehr im normalen Rahmen, wie ein Vergleich der Bogenzahl der von ihm bedienten Maschine 704 mit den Maschinen 705 und 706 im Juli 2002 zeige. Im Übrigen warne eine Anweisung aus dem Jahre 1995 geradezu vor zu hohen Stundenleistungen, da diese nichts nützen würden, wenn die Qualität nicht stimme.

Bei seiner Maschine sei fast nie ein Druckhelfer eingesetzt worden. Die Arbeiten hätten von ihm verrichtet werden müssen und er habe die Qualität des Drucks in dieser Zeit nicht korrigieren können. Maschinen könnten nicht einfach hochgefahren werden, sondern die Geschwindigkeit der Maschine und die richtige Einstellung sei eine Frage von Erfahrung und Gefühl. Eine eindeutige Anweisung, mit welcher Geschwindigkeit die Maschinen laufen müssten, gebe es nicht. Daher sei es auch nicht sachgerecht, wenn die Beklagte ihm Vorwürfe hinsichtlich diverser unterschiedlicher Laufgeschwindigkeiten mache. Entgegen der Behauptung der Beklagten habe er am 07.11.2002 nicht gesagt, die Maschine sei ihm schnell genug. Zu Geschwindigkeitsreduktionen könne es aufgrund vielfältiger Ursachen kommen. Die Produktivität seiner Arbeitsleistung sei genauso wie bei seinen Kollegen unverändert gut. Die Belege über Maschinengeschwindigkeiten seien nicht aussagekräftig, weil Angaben über Standzeiten und Stopps ebenso fehlten wie Fehlerangaben. Im Übrigen seien auch bei anderen Mitarbeitern geringere Bogenzahlen vorhanden und die höchstmögliche Bogenzahl 16.000 Bogen pro Stunde sei nach den Unterlagen insgesamt nur viermal erreicht worden, davon dreimal von ihm.

Der Kläger ist der Ansicht, auch die letzte fristlose Kündigung sei nicht berechtigt, da nach dem Kammertermin in der Tagschicht ein Ton an den Tag gelegt worden ist, der nur als Kasernenhofton bezeichnet werden könnte. Der Zeuge P habe ihm am 02.04. jedenfalls nicht mit einer fristlosen Kündigung gedroht. Dass es zu einzelnen Wortwechseln gekommen sei, gestehe er zu, er habe jedoch nicht den Zeugen W als Idioten bezeichnet. Seine Äußerungen ansonsten seien auch vor seinem familiären Hintergrund zu sehen, da seine Ehefrau an einer unheilbaren Krankheit leide.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe das eingeklagte Weihnachtsgeld zu, da die Beklagte ihm 07.07.1976 schriftlich die Zahlung zugesagt habe. Auch wenn bei den jährlichen Zahlungen ein allgemeines Anschreiben dabei gewesen sei, dass es sich um eine freiwillige Leistung handele, habe er geglaubt, das betreffe wegen der Zusage aus 1976 nicht seinen Anspruch.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 13.11.2002, ihm zugegangen am 15.11.2002, zum 30.06.2003 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht,

2. festzustellen, dass auch die Kündigung, ihm zugegangen am 30.01.2003 zum 31.08.2003 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht,

3. festzustellen, dass die fristlose Kündigung vom 04.04.2003 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht,

4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.000,-- € brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit 01.12.2002 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, bereits bei der Einarbeitung auf die Maschinen der 7er Serie habe es beim Kläger Probleme gegeben. Er habe dann eine Einzelausbildung erhalten, die auch schwierig verlaufen sei, da er sich sehr eigensinnig verhalten habe. Der Kläger sei zu Recht mehrfach abgemahnt worden. Er habe am 02.12.1999 den Hubwagen als Roller missbraucht, am 13.12.1999 eine Auftragstasche falsch ausgefüllt, am 13.02.2001 einen Auszubildenden mit den Worten "Volltrottel" und "Vollidiot" beschimpft und ihn permanent mit "Ay" angesprochen statt mit seinem Vornamen. Im Sommer 2002 hätten sich die Probleme dann vermehrt. Er habe am 24.06.2002 ca. 1.000 Bögen trotz starker Farbabweichung gedruckt, weil er die Auftragstasche mit dem Muster nicht entleert habe. Der Vorgesetzte H habe den Fehler zufällig bemerkt und die Maschine sofort stoppen lassen. Am 23.07.2002 sei es zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und dem Vorgesetzten H gekommen, weil der Kläger sich geweigert habe, die Maschinengeschwindigkeit bei einem Auftrag zu erhöhen. Er habe dann eine ausdrückliche Anweisung vom Produktionsleiter W erhalten. Ein weiteres Mitarbeitergespräch sei mit dem Kläger am 14.08.2002 geführt worden, weil er am 06., 07., 08. und 09.08.2002 jeweils die Maschine nicht auf höchstmögliche Geschwindigkeit habe laufen lassen. Er sei zum wiederholten Male dazu aufgefordert worden. Ausweislich des Gesprächsprotokolls sei er auch darauf hingewiesen worden, dass die weitere Nichtbeachtung zu ernsthaften Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bis zur Auflösung haben könnte. Dennoch habe er seine langsame Arbeitsweise fortgesetzt. Der Produktionsleiter W habe am 11.09.2002 die Maschine unproblematisch von der vom Kläger verwendeten Einstellung von 9.400 Bögen pro Stunde auf 12.000 Bögen hochfahren können. Der Kläger sei deswegen am gleichen Tag schriftlich abgemahnt worden, dennoch habe es am 22.09.2002 einen ähnlichen Vorfall gegeben. Auch dieser Vorfall habe zur Abmahnung am 27.09.2002 geführt. Zur Kündigung habe schließlich geführt, dass der Kläger am 04.11.2002 einen Auftrag bereits mit einem Fehler übernommen habe, diesen zu Beginn nicht erkennbaren Fehler sichtbar verschlimmert habe, jedoch in der Folge nicht wahrgenommen und bis zum Einschreiten des Verhandlungsleiters ca. 27.000 Bögen mit Mehrkosten von ca. 850,-- € gedruckt hat, obwohl die ausdrückliche Anweisung bestehe, dass alle 2000 Kontrollbögen zu ziehen seien. Die Maschine sei lediglich auf 12.000 Bögen gelaufen, ob 15.000 Bögen problemlos machbar gewesen seien. Am 07.11.2002 habe der Kläger 7.000 Bögen gedruckt, die geschmiert hätten, wodurch ein Schaden von 1.050,-- € entstanden sei. Zudem habe die Maschine nur mit einer Geschwindigkeit von 12.000 Bögen gearbeitet statt möglicher 15.000 Bögen. Der Zeuge P habe den Kläger beobachtet, dass ein sehr einfacher Auftrag nur mit 13.400 Bögen lief und der Kläger trotz eines Hinweises auf eine mögliche höhere Geschwindigkeit 15 Minuten später nur 13.100 Bögen eingestellt habe, was vom Zeugen P dann unproblematisch auf 13.700 Bögen erhöht worden sei. Der Kläger habe gesagt, dass sei ihm schnell genug. Die vorsorgliche erneute ordentliche Kündigung beruhe auf einem Vorfall vom 14.01.2003. Der Abteilungsleiter P habe die Maschinengeschwindigkeit problemlos von der vom Kläger verwendeten Geschwindigkeit 10.400 Bögen pro Stunde auf 13.000 Bögen pro Stunde erhöhen können. Aus den Maschinenbelegen ergebe sich, dass die Kollegen, die den Kläger in der Schicht abgelöst hätten, teilweise mit gleichem Auftrag unproblematisch sofort mit einer höheren Maschinengeschwindigkeit angefangen hätten. Auch sei ersichtlich, dass der Kläger dann, wenn er kontrolliert worden sei, die Maschine hochgefahren und danach sofort wieder langsamer gestellt habe. Sie habe den Kläger zu Recht am 04.04.2003 fristlos entlassen. Er habe gegenüber dem Zeugen P gesagt, er solle lieber den Leuten helfen, statt sie zu observieren. Am 02.04.2003 sei die Maschine wieder nur auf 11.400 Bögen statt auf möglichen 14.000 Bögen gelaufen, er habe auf Hinweis dem Abteilungsleiter P mitgeteilt, er lasse sich nicht treiben wie oft er das noch sagen solle. Trotz einer mündlichen Abmahnung sei es zu einem erneuten Vorfall gekommen, weil der Kläger die Druckmaschine nach erneuter Anweisung zur Beschleunigung grundlos gestoppt habe. Nachdem er schließlich am 03.04.2003 wieder nur mit 10.100 Bögen gedruckt habe, obwohl der Zeuge P problemlos auf 13.000 Bögen habe erhöhen können und der Kläger zudem im Hinblick auf den Produktionsleiter W gesagt habe, für den Idioten mache der Zeuge P den Hund, habe man ihm fristlos gekündigt. Dem Kläger stehe Anspruch auf Weihnachtsgeld nicht zu. Die Leistung sei freiwillig und immer bei der Lohnabrechnung unter Vorbehalt erfolgt. Im Übrigen sei nicht ersichtlich, wie die geltend gemachte Summe von 3.000,-- € sich errechne.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 04.06.2003 verwiesen.

In dem angefochtenen Urteil hat das Arbeitsgericht lediglich der Klage gegen die außerordentliche Kündigung entsprochen und die weitere Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung vom 13.11.2002 seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, da er entgegen der Weisung der Beklagten an der von ihm bedienten Druckmaschine nicht die für den jeweiligen Auftrag mögliche Höchstgeschwindigkeit verwendet habe. Der Kläger habe zwar eingewandt, es gebe keine festen Anweisungen, wie schnell eine Maschine laufen müsse. Auch wenn dies unstreitig zutreffend sei, liege dies daran, dass die Aufgabe des Druckers gerade darin bestehe, aufgrund seiner Erfahrung die optimale Maschinengeschwindigkeit zu ermitteln. Der Vorwurf, der dem Kläger erhoben werde liege darin, dass der Kläger zu niedrige Geschwindigkeiten bei der Druckmaschine erziele, während bei Eingreifen der Vorgesetzten regelmäßig problemlos höhere Geschwindigkeiten erreicht werden könnten. Wenn der Kläger demgegenüber vortrage, dass die anderen Schichtkollegen die gleichen Geschwindigkeiten fahren würden wie er, vermöge die Kammer dies anhand der zu den Akten gereichten Maschinenbelegen nicht nachzuvollziehen. Auch wenn der dargestellte Zeitraum nach dem Kündigungsvorfall liege, sei doch erkennbar, dass in der Zeit, in der der Kläger die Druckmaschine bediene, häufiger nur vierstellige Druckgeschwindigkeiten zu verzeichnen seien, als bei den Schichtkollegen. Hierzu führt das Arbeitsgericht unter Bezugnahme auf einzelne Beispiele aus. Soweit der Kläger behauptet, die geringeren Laufzeiten lägen daran, dass ihm ein Druckhelfer nicht zur Verfügung stehe, ändere dies nichts daran, dass er seine Vertragspflichten verletzt habe. Er habe nicht mehr bestritten, dass auch den Schichtkollegen an seiner Maschine ein eigener Druckhelfer nicht zur Verfügung stehe. Da damit auch Kollegen des Klägers im Team arbeiten und sich mit anderen Druckern den jeweiligen Druckhelfer kollegial absprechen müssen, ohne dass dies zu geringeren Laufzeiten führen könnte, konnte der Kläger mit seinem Argument nicht gehört werden. Die Ansicht des Klägers, ihm könne kein Vorwurf vertragswidrigen Verhaltens gemacht werden, weil die Produktivität bei ihm trotz geringerer Druckgeschwindigkeiten genauso gut sei wie bei seinen Kollegen, sei nicht entscheidungserheblich. Die Beklagte habe dem Kläger gegenüber nach der Einführung der neuen Druckmaschinen deutlich zu erkennen gegeben, dass es ihr in erster Linie darauf ankomme, möglichst hohe Maschinengeschwindigkeiten zu erreichen. Der Kläger sei vor Ausspruch der Kündigung mehrfach auch einschlägig abgemahnt worden. Es handele sich bei den Abmahnungen vom 14.08.2002, 11.09.2002 und 27.09.2002 um solche, die mit dem Kündigungssachverhalt identisch seien. Die ordentliche Kündigung sei auch unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht unverhältnismäßig. Das Arbeitsgericht hat die erhebliche Betriebszugehörigkeit und das fortgeschrittene Alter in die Interessenabwägung mit hinein gezogen. Dass der Kläger aus Altersgründen nicht mehr in der Lage sei, höhere Maschinenlaufzeiten zu erzielen, sei nicht ersichtlich, da er vorgetragen habe, er arbeite wie immer und erziele die gleichen Ergebnisse wie die Kollegen. Der Kläger habe nicht bestritten, dass er im April 2003 dem Zeugen P gegenüber geäußert habe, er lasse sich von ihm nicht treiben. Auch wenn dieser Satz erst nach Ausspruch der Kündigung gefallen sein mag, scheine er zu belegen, dass es bei dem Kläger jedenfalls nicht daran liege, dass er höhere Geschwindigkeiten an der Druckmaschine nicht erreichen könnte, sondern eher daran, dass er diese nicht erreichen wolle. Das Arbeitsverhältnis sei auch zumindest seit Ende 1999 nicht störungsfrei verlaufen. Die Kündigung sei nicht unverhältnismäßig und werde das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2003 beenden. Die gegen die ordentliche Kündigung vom 30.01.2003 gerichtete Klage sei unbegründet, weil das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 13.11.2002 beendet werde. Dahin gegen sei die Klage gegen die außerordentliche Kündigung begründet. Ein wichtiger Grund liege nach Auffassung des Arbeitsgerichts nicht vor. Die Klage auf Weihnachtsgratifikation sei unbegründet, der Kläger habe eine Anspruchsgrundlage für das begehrte Weihnachtsgeld nicht vorgetragen.

Wegen der weiteren Einzelheiten der umfangreichen Urteilsbegründung wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 04.06.2003 - 4 Ca 2101/02 - verwiesen.

Gegen das dem Kläger am 24.06.2003 zugestellte Urteil richtet sich die am 02.07.2003 eingelegte Berufung. Der Kläger hat seine Berufung mit am 04.08.2004 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Im Wesentlichen stützt sich der Kläger auf den Umstand, dass es eine klare Anweisung und Aussage der Beklagten nicht gäbe, mit welcher Geschwindigkeit die Druckmaschinen zu laufen hätten. Die Beklagte könne auch nicht vortragen, welcher Druckauftrag unter welchen Bedingungen mit welcher Geschwindigkeit tatsächlich gefahren werden könne. Wenn sie darlege, das Fehlverhalten liege darin, dass die Geschwindigkeit der Maschine hätte erhöht werden müssen, sei der entscheidende Gesichtspunkt in diesem Zusammenhang die Tatsache, dass zu jeder Zeit und bei jedem Auftrag die Maschine schneller gestellt werden könne. Sie sei stufenlos regelbar bis zu einer Maximalgeschwindigkeit von 16.000 Bögen. Es gehe bei keinem Auftrag eine bestimmte Zahl an Geschwindigkeit, so ist es. So sei es immer denkbar, dass die vom Kläger eingestellte Geschwindigkeit problemlos erhöht werden konnte. Man hätte z. B. am 14.01.2003 die Maschine auch mit 16.000 Bögen laufen könne. Es stelle sich dann allerdings die Frage, zu welchem produktiven Endergebnis dies führe. Die Anzahl der gedruckten Bögen des Klägers halte sich im Rahmen der Anzahl, die auch die Arbeitskollegen drucken könnten. Der Kläger weist nochmals auf das Schreiben vom 23.11.1995 hin, wo ausdrücklich formuliert sei, zwischen Stundenleistung und Qualitätsanspruch müsse ein Gleichgewicht geschaffen werde. Seine Bogenstückzahl, die er im September 2002 produziert habe, bleibe lediglich 1 % hinter dem Ergebnis seiner Kollegen zurück, die auf der gleichen Maschine in anderen Schichten tätig gewesen sind. Es liege somit weder eine Minderleistung noch eine Arbeitsverweigerung vor. Es gebe viele Gründe, um Geschwindigkeiten zu reduzieren, das Problem der Druckgeschwindigkeit sei höchst komplex. Jeder Drucker entwickele hier ein bestimmtes Gefühl und richte sich danach. Demzufolge könne die Frage der Druckgeschwindigkeit kein Ausdruck dafür sein, ob ein Arbeitnehmer nun schnell oder langsam arbeitet. Einzig und allein entscheidend sei das Druckergebnis.

Hinsichtlich des Anspruchs auf Weihnachtsgeld trägt der Kläger vor, die Beklagte habe mit Schreiben vom 30.11.2002, das Schreiben sei ihm auch zugegangen, Weihnachtsgeld für alle Mitarbeiter bestätigt und darauf hingewiesen, dass es in drei Teilen ausgezahlt werde, nämlich 50 % im November und 25 % im März und im Mai. Demzufolge habe sie das Weihnachtsgeld für 2002 an alle Mitarbeiter bestätigt. Einzige Voraussetzung sei der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 01.04. des Folgejahres hinaus. Dies sei bei ihm der Fall. Im Jahre 2002 habe er 3.075,-- DM erhalten, im Jahre 2000 3.000,-- DM im Jahre 1999 3.986,-- DM und im Jahre 1998 3.859,-- DM. Mindestens das in den zwei letzten Jahren gezahlte Weihnachtsgeld in Höhe von 3.000,-- DM stehe ihm zu. Ergänzend hat der Kläger vorgetragen, auch aus der Kalkulation der Beklagten zu den einzelnen Aufträgen ergebe sich, dass es keine konkreten allgemein gültigen Vorgaben für die Geschwindigkeit der Maschine gebe.

Die Beklagte hat mit Schreiben vom 23.10.2003 erneut vorsorglich ordentlich gekündigt, bezugnehmend auf den Vorfall der Gegenstand der fristlosen Kündigung war.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 04.06.2003 - 4 Ca 2101/02 -

1. festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 13.11.2002, zugegangen am 15.11.2002 zum 30.06.2003 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht,

2. festzustellen, dass auch die Kündigung, zugegangen am 30.01.2003 zum 31.08.2003 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht,

3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.000,-- DM/1.633,88 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit 01.12.2002 zu zahlen.

Der Kläger beantragt ergänzend

festzustellen, dass auch die Kündigung vom 23.10.2003, zugegangen am 24.10.2003 zum 30.05.2004 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Sie rügt die Sachdienlichkeit der Klageerweiterung im Berufungsverfahren und beantragt vorsorglich auch die Klageerweiterung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil. Dem Kläger werde nicht der Vorwurf unterbreitet, dass er eine strikt vorgegebene Maschinenlaufzeit nicht eingehalten habe. Die Beklagte habe anhand einer Vielzahl von Einzelbeispielen nachgewiesen, dass der Kläger die Maschine grundsätzlich im unteren Bereich der Maschinenlaufgeschwindigkeiten fahre. Er vertrete die Auffassung, er habe in besonderer Weise dem Qualitätsanspruch Genüge getan. Immerhin räume er ansatzweise ein, dass er möglicherweise unter mehreren Mitarbeitern der Langsamste sei und ggf. auch das schlechteste Produktionsergebnis erziele. Er fühle sich von der Beklagten zu Unrecht kontrolliert und unter Druck gesetzt. Die Argumentation des Klägers vermöge nicht zu überzeugen. Er sei weder für die Kalkulation noch für die Gewinnerzielung des Unternehmens zuständig. Selbstverständlich gelte die Anweisung zur Qualitätssicherung weiter. Allerdings müsse der Kläger zur Kenntnis nehmen, dass die Beklagte eine neue Serie von Druckmaschinen angeschafft habe, die wesentlich höhere Maschinenleistungen erbringe. Trotz aller Bemühungen der Beklagten und insbesondere seiner Vorgesetzten W und P zeige der Kläger keine Bereitschaft dieser Anweisung nachzukommen. Offensichtlich vertrete er noch die Auffassung, er könne die Maschinenlaufzeiten nach seinen Vorstellungen bestimmen. Wenn er darauf hinweise, dass er mehrfach Maschinenhöchstgeschwindigkeiten erreicht habe, sei darauf hinzuweisen, dass dies möglicherweise dann der Fall war, wenn Herr P auf einem Kontrollgang neben seiner Maschine stand und ihm konkrete Anweisungen gegeben habe, die Laufgeschwindigkeit höher zu stellen. Alle Verhaltensweisen des Klägers stünden unter dem Tenor, dass der Kläger nicht bereit sei, die optimale Maschinenlaufzeit einzustellen, dass er sich bei Fehlern nicht melde und die notwendigen Qualitätskontrollen nicht durchführe. Wenn er auf diese Fehler angesprochen werde reagiere er unsachlich, unverschämt und frech.

Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld bestehe nicht. Voraussetzung für die Weihnachtsgeldzahlung sei nach eigenem Vortrag, dass das Arbeitsverhältnis über den 01.04.2003 ungekündigt fortbestehe. Dies sei nicht der Fall. Weihnachtsgeld sei im Jahre 2002 auch nicht an alle Mitarbeiter ausgezahlt worden. Daher scheide ein Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz aus.

Die Beklagte hat eine zunächst erhobene Anschlussberufung insoweit, als das Klagebegehren des Klägers wegen der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung für begründet erachtet wurde, nicht aufrechterhalten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 11.12.2003.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung des Klägers ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO).

Die Berufung hat jedoch nur zum Teil Erfolg. Dem Kläger steht die geltend gemachte Weihnachtsvergütung für das Jahr 2002 zu. Im Übrigen ist sein Klagebegehren nicht begründet.

Die von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 13.11.2002, dem Kläger zugegangen am 15.11.2002 hat das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2003 beendet. Damit erweist sich die Klage gegen die zeitlich nachfolgende ordentliche Kündigung vom 30.01.2003 als ebenso unbegründet wie die im Berufungsverfahren angegriffene Kündigung der Beklagten vom 23.10.2003. Sie ist nicht begründet, weil zum Endzeitpunkt dieser ordentlichen Kündigungen ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mehr bestand. Die Rechtsunwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 04.04.2003 war nicht mehr Gegenstand des Berufungsverfahrens, nachdem die Beklagte ihre ursprünglich angekündigte Anschlussberufung, die im Übrigen wegen Nichteinhaltung der hierfür geltenden Fristen unzulässig wäre, nicht mehr weiter verfolgt hat.

II.

Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung vom 13.11.2002 beendet worden. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt i. S. des § 1 Abs. 2 KSchG.

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass diese Kündigung durch Gründe, die im Verhalten des Klägers bedingt liegen, bedingt ist. Die Beklagte war zum Ausspruch der ordentlichen Kündigung berechtigt. Das Arbeitsgericht hat dieses Ergebnis wie im Tatbestand dargestellt, ausführlich begründet. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Die Berufungskammer nimmt daher voll umfänglich Bezug auf den begründenden Teil des angefochtenen Urteils und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 ArbGG).

Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei kurz auf Folgendes hinzuweisen:

Die Berufungskammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass der Kläger vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung vom 13.11.2002 am 07.11.2002 seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat, da er entgegen der Weisung der Beklagten an der von ihm bedienten Druckmaschine nicht die für den jeweiligen Auftrag mögliche Höchstgeschwindigkeit verwendet hat. Auf die Feststellungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil im Einzelnen wird verwiesen. Soweit der Kläger im Berufungsverfahren geltend gemacht hat, die Beklagte könne sich auf die mögliche Höchstgeschwindigkeit schon deswegen nicht berufen, weil es eine derartige nicht gebe und theoretisch jeder Auftrag mit bis zu 16.000 Bögen gefahren werden könne, er vielmehr nach seinem eigenen Ermessen die Druckgeschwindigkeit habe einstellen müssen und ihm dazu seine jahrelange Erfahrung als Drucker die Voraussetzungen biete, vermag diesem Einwand kein Erfolg zukommen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend herausgearbeitet, dass der Vorwurf gegenüber dem Kläger darin besteht, dass er zu niedrige Druckergeschwindigkeiten bei der Druckmaschine erziele, während bei Eingreifen seiner Vorgesetzten regelmäßig problemlos höhere Geschwindigkeiten erreicht werden können. Wenn der Kläger in diesem Zusammenhang darauf abhebt, es unterliege seinem Ermessen, mit welcher Geschwindigkeit er den Druckauftrag zu fahren hätte, verkennt er, dass es allein Sache der Arbeitgeberin ist, zu bestimmen, wie Arbeitsleistungen zu erbringen sind. Wenn die Beklagte, was unstreitig vorliegt, wiederholt auch durch schriftliche Darlegung von Mitarbeitergesprächen, so unter anderem am 14.08.2002 und am 11.09.2002 darüber in Kenntnis gesetzt wurde, dass die Maschinen auf Höchstgeschwindigkeit laufen müssen, ist es die Entscheidung der Beklagten allein aus wirtschaftlichen Gründen die höheren Geschwindigkeiten anzuordnen, auch wenn dadurch möglicherweise Qualitätseinbußen hinzunehmen sind. Der Kläger kann sich nicht darauf berufen, ihm sei mehr daran gelegen, qualitativ hochwertige Ergebnisse zu erbringen. Im Übrigen ist aus dem gesamten, auch unstreitigen Sachvortrag festzuhalten, dass die Beklagte dem Kläger nicht den Vorwurf macht, Geschwindigkeiten reduziert zu haben, um qualitativ hochwertige Ergebnisse zu erhalten, sondern der Vorwurf vielmehr darin besteht, dass der Kläger, obwohl es ihm möglich gewesen wäre, niedrigere Maschinenlaufzeiten eingestellt hat. Dies ergibt sich aus den einzelnen, vom Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeiteten Vorfällen. Auch die Berufungskammer ist der Überzeugung, dass der Kläger bewusst und wissentlich die Maschinenlaufzeiten niedriger eingestellt hat, wobei es ihm problemlos möglich gewesen wäre, höhere Maschinengeschwindigkeiten einzustellen. Der auch nach der Kündigung gegenüber dem Zeugen P erhobene Hinweis des Klägers, er lasse sich nicht treiben, bestätigt diese seine Grundhaltung. Diese wird auch noch dadurch untermauert, dass der Kläger zur Rechtfertigung seines Vorgehens auch im Berufungsverfahren darauf verwiesen hat, ihm stünde zu wenig Hilfspersonal zur Verfügung.

Zur Überzeugung der Kammer steht fest, dass der Kläger höhere Maschinenlaufzeiten hätte einhalten können, die für ihn natürlich mit einer Unbequemlichkeit verbunden wären, nämlich eine erhöhte Inanspruchnahme wegen der Arbeitszeit und dies aus eigener Bequemlichkeit nicht getan hat.

Diese Verhaltensweise hat er sowohl bis zum Ausspruch der Kündigung nachhaltig an den Tag gelegt, dies zeigt allein die Vielzahl der einschlägigen Abmahnungen vor Ausspruch der Kündigung. Er hat sich nicht einmal durch die Kündigung selbst von seiner Auffassung abbringen lassen, dass er allein zu bestimmen habe, mit welcher Geschwindigkeit die Maschinen zu laufen haben. Der Kläger hat sich nicht einmal durch die ausgesprochene Kündigung dazu verleiten lassen, nunmehr die von der Beklagten geforderten Vorgaben, die ihn arbeitsvertraglich nicht überforderten, zu erfüllen. Die nach dem Kündigungsausspruch aufgetretenen Vorfälle, die wiederum einschlägige Vertragsverstöße darstellen zeigen, dass der Kläger nicht gewillt ist, betrieblichen Anweisungen nachzukommen. Das gesamte Verhalten des Klägers lässt nur den Schluss zu, dass er der Auffassung ist, er könne die betrieblichen Vorgaben hinsichtlich der Erfüllung der Arbeitspflichten selbst bestimmen und nicht bereit ist, berechtigen Anweisungen seiner Vorgesetzten Folge zu leisten.

Der Vergleich mit anderen Kollegen hilft dem Kläger nicht weiter. Auch Schichtkollegen an seiner Maschine haben eigene Druckhelfer nicht zur Verfügung. Die Beklagte hat die Arbeit so organisiert, dass ein Druckhelfer für mehrere Maschinen und Drucker zuständig ist. Da damit auch die Kollegen des Klägers im Team arbeiten müssen, ohne dass dies zu geringeren Laufzeiten führen würde, konnte der Kläger mit seinem Argument nicht gehört werden. Der Kläger hat auch sein Verhalten nicht mit altersbedingten Leistungseinschränkungen begründet. Altersbedingte Einschränkungen, die ein langjähriger Arbeitnehmer im Laufe der Zeit erleidet, müsse vom Arbeitgeber unter Umständen in gewissem Maß hingenommen werden. Dass er selbst aus diesen Gründen nicht mehr in der Lage wäre, höhere Maschinenlaufzeiten zu erzielen, war nicht ersichtlich. Der Kläger hat auch vorgetragen, er arbeite wie immer und erziele die gleichen Ergebnisse wie die Kollegen. Nochmals ist festzuhalten, dass die Beklagte dem Kläger nicht die Leistung als solche zum Vorwurf macht, sondern seine fehlende Bereitschaft, die für ihn zumutbare und nach bestem Wissen und Gewissen zu erbringende Arbeitsleistung in den Betrieb einzubringen. Mit dem Arbeitsgericht ist festzustellen, dass der Kläger höhere Maschinen an der Druckmaschine ohne Weiteres erreichen konnte, allerdings nicht erreichen wollte. Daher ist eine altersbedingte Leistungseinschränkung des Klägers nicht festzustellen. Ein Arbeitnehmer genügt mangels anderweitiger Vereinbarung seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Zur Überzeugung des Gerichts steht fest, dass dies beim Kläger gerade nicht der Fall ist.

Der gesamte Ablauf bis zum Ausspruch dieser Kündigung und unterstützend auch das nach der Kündigung liegende Verhalten des Klägers zeigt vielmehr, dass dieser nicht bereit ist, sich den betrieblichen Gegebenheiten anzupassen und berechtigte Weisungen von Vorgesetzten nach Erhöhung der Maschinenlaufzeiten nachzukommen. Dabei spielt es keine Rolle, dass pro Auftrag gesehen abstrakt eine optimale Maschinenlaufzeit nicht festgestellt werden kann, auch von der Beklagten nicht vorgegeben wurde, allein entscheidend ist der Umstand, dass in den jeweils konkret bezeichneten Einzelfällen der Kläger, obwohl es ihm möglich gewesen wäre, diese höhere Maschinenlaufzeit nicht gefahren hat und dies erst dann, wenn er von Vorgesetzten hierauf angesprochen wurde.

Es war für die Beklagte prognostizierbar, dass der Kläger, dieses sein Verhalten, auch in Zukunft fortsetzen wird. Angesichts der Beharrlichkeit dieser Vertragsverletzungen muss bei der vorzunehmenden Interessenabwägung der Umstand zurücktreten, dass der Kläger bereits seit 1976 bei der Beklagten beschäftigt ist und damit eine erhebliche Betriebszugehörigkeit aufzuweisen hat. Auch das Alter des Klägers und die Schwierigkeit, in diesem Alter einen anderen angemessenen Arbeitsplatz zu finden, sowie die Unterhaltspflichten des Klägers rechtfertigen nicht, in der Interessenabwägung diese Umstände zu Gunsten des Klägers höher zu bewerten, als das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zumal, da die Beklagte mit verschiedentlichen einschlägigen aber letztlich fruchtlosen Abmahnungen immer wieder versucht hat, den Kläger zu vertragsgerechter Leistung anzuhalten. Letztendlich musste diese Interessenabwägung dazu führen, dass die ausgesprochene ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt weil im Verhalten des Klägers bedingt, das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2003 beendet hat.

III.

Die Klage des Klägers ist allerdings begründet, soweit er für das Jahr 2002 Weihnachtsvergütung geltend macht. Die Berufungskammer kann die Auffassung des Arbeitsgerichts nicht teilen, dass für das Begehren des Klägers seine Anspruchsgrundlage nicht ersichtlich ist. Der Kläger hat zur Begründung seines Anspruchs Bezug genommen auf das ihm überreichte Schreiben der Beklagten vom 30.11.2002. In diesem hat die Beklagte eine Zahlung von Weihnachtsgeld mit der November-Abrechnung versprochen, allerdings gegenüber den Vorjahren dahin gehend, dass die Zahlung zu drei verschiedenen Auszahlungsterminen jeweils anteilig ausgekehrt wird. In dieser Ankündigung ist zwar ein Freiwilligkeitsvorbehalt enthalten, wonach ein Rechtsanspruch nicht bestehe und deren Wiederholung im folgenden Jahr der Firma vorbehalten bleibt, sie auch unter dem Vorbehalt des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses über den 01.04.2002 (wohl gemeint 2003) steht. Dies berührt aber die Wirksamkeit einer einzelvertraglichen Abrede für das Jahr 2002 nicht. Durch die Zusendung an den Kläger ist ein Vertrag über die Auskehrung der Weihnachtsvergütung für das Kalenderjahr 2002 zu Stande gekommen. Der Kläger brauchte das Angebot nicht ausdrücklich annehmen. Der Hinweis der Beklagten, die Weihnachtsvergütung sei nicht allen Mitarbeitern ausgezahlt worden verfängt nicht, weil ein Anspruch nicht dadurch erlischt, wenn weitere Mitarbeiter entsprechende Leistungen nicht erhalten. Entscheidend ist, dass dem Kläger die Zusage durch Übersendung des Schreibens gemacht wurde. In dieser Zusage ist kein Vorbehalt dahin enthalten, dass sich die Beklagte die Prüfung vorbehält, ob sie dem Kläger die Leistung auszahlt. Der Freiwilligkeitsvorbehalt bezieht sich nicht auf das konkrete Jahr, sondern allenfalls auf die darauf folgenden Jahre. Der Umstand, dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 01.04.2003 hinaus Anspruchsvoraussetzung ist, berührt den Anspruch des Klägers ebenfalls nicht. Wie dargestellt, endete das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 30.06.2003, also nach Ablauf des von der Beklagten angekündigten Termins. Dass das Arbeitsverhältnis am 01.04. des Folgejahres ungekündigt bestehen muss, ist nicht Gegenstand der Zusage.

Umstände, die gegen die Berechnung der vom Kläger geltend gemachten Forderung sprechen, hat die Beklagte nicht dargelegt, insbesondere nicht, dass die im Jahr 2002 ausgesprochene Vergütung unter der vom Kläger geltend gemachten Zahlung von 3.000,-- DM entspricht 1.533,88 € liegen würde.

Dem Zinsbegehren des Klägers konnte allerdings nicht ab dem von ihm geforderten Zeitraum entsprochen werden. Wie aus der Zusage ersichtlich, sollte die Zahlung gestaffelt werden. Der Kläger hat keine Tatsachen vorgetragen, die die Höhe der Staffelung dem Gericht hätten möglich machen können. Daher ist zu seinen Lasten davon auszugehen, dass frühestens zum 31.05.2003 der gesamte von ihm geforderte Betrag fällig war. Dem entsprechend konnte eine Verzinsung erst ab dem 31.05.2003 erfolgen. Im Übrigen musste die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil zurückgewiesen werden.

Die Kostenentscheidung folgt § 92 Abs. 2 ZPO.

Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.

Ende der Entscheidung


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