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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil verkündet am 26.04.2007
Aktenzeichen: 4 Sa 946/06
Rechtsgebiete: EfzG


Vorschriften:

EfzG § 5
EfzG § 5 Abs. 1
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Aktenzeichen: 4 Sa 946/06

Entscheidung vom 26.04.2007

Tenor:

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 11.10.2006 - Az: 4 Ca 164/06 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung, welche dem Kläger mit Schreiben vom 14.02.2006 (Bl. 11 d. A.) fristgerecht zum 15. März 2006 erklärt wurde und darauf von der Beklagten gestützt wird, dass der Kläger gegen die Pflicht verstoßen habe, sich bei einer Erkrankung unverzüglich zu melden und den Arbeitgeber zu informieren und spätestens am ersten Tag der Erkrankung eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, was sich aus Ziffer 11 des Arbeitsvertrages ergebe.

Der Kläger, welcher seit 01.07.2004 als Werkstattleiter bei der Beklagten, die ca. 40 Arbeitnehmer beschäftigt, beschäftigt ist, hat seine Klage, welche am 09.03.2006 beim Arbeitsgericht eingegangen ist, im Wesentlichen damit begründet, dass er vor Ausspruch der Kündigung vom 14.02.2006 nicht abgemahnt worden sei und dies auch nicht in einem Gespräch zwischen ihm und dem Geschäftsführer der Beklagten Mitte Oktober 2005, wo es nur um die Häufigkeit der Erkrankung gegangen sei.

Die Kündigung vom 14.02.2006 sei deshalb unberechtigt, weil er ordnungsgemäß nach einem Arztbesuch arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei und seine Ehefrau an diesem Tage gegen 7.00 Uhr im Werkstattbüro angerufen habe und mitgeteilt habe, dass er krank sei und deshalb nicht zur Arbeit kommen könne. Das entsprechende Attest habe sie am gleichen Tag zwischen 17.30 Uhr und 18.00 Uhr unter der Büroeingangstür hindurchgeschoben. Die Folgebescheinigung, wonach er bis zum 13.02.2006 arbeitsunfähig gewesen sei, habe seine Ehefrau in gleicher Art und Weise der Beklagten zukommen lassen.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 14.02.2006 mit dem 15.03.206 geendet habe,

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 15.03.2006 hinaus weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat diesen Antrag im Wesentlichen damit begründet, dass die Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe gestützt werde, weil der Kläger im Zusammenhang mit Arbeitsunfähigkeiten ständig gegen die Anzeige als auch gegen die Nachweispflicht verstoßen habe. So habe er bei einer Erkrankung vom 19.09. bis 07.10.2005 in keinem Falle seine Anzeigenpflicht Rechnung getragen und habe die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommentarlos unter die Haupteingangstür des Eingangsbereiches geschoben.

Bei Arbeitsaufnahme am 10.10.2005 sei der Kläger im Beisein einer Zeugin abgemahnt worden, zumal er als Werkstattleiter eine verantwortungsvolle Position eingenommen habe. Der Kläger habe sich auch am 30.01.2006 nicht gemeldet und eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei am 01.02.2006 vorgefunden worden. Nachdem der Kläger auch am Montag, dem 13.02.2006 nicht zur Arbeit erschienen sei, obwohl nur eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis einschließlich 10.02. vorgelegen habe, habe man die Kündigung erklärt, woraufhin die Folgebescheinigung am 15.02. in der bisherigen Weise vorgefunden worden sei.

Das Arbeitsgericht hat Beweis auf der Grundlage des Beschlusses vom 30.08.2006 durch Einvernahme der Zeugen Gabi Z., Werner X. und Renate C. erhoben und im angefochtenen Urteil der Klage stattgegeben.

Das Arbeitsgericht hat im Wesentlichen ausgeführt, dass es in dem Gespräch vom 10.10.2005 durch die Bekundung der Zeugin Z. nicht erkennen könne, dass eine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinne erteilt worden sei, weil man eine Warnfunktion nicht erkennen könne.

Im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit vom 30.01.2006 an sei, die Zeugin Z., eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gekommen, jedoch habe ein Kontakt mit dem Kläger nicht stattgefunden, wobei der Zeuge X. auch aussagte, dass er versucht hatte, den Kläger telefonisch zu erreichen. was jedoch weder über die Festnetznummer noch über das Handy des Klägers möglich gewesen sei. Im Anschluss daran hat der Zeuge X. ein Telefonat bekundet, dass die Ehefrau des Klägers mit ihm geführt habe.

Das Arbeitsgericht hat, nachdem es von der Unwirksamkeit der Kündigung ausgegangen ist, auf den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers entsprochen.

Das Urteil ist der Beklagten am 09,.11.2006 zugestellt worden, woraufhin sie am 07.12.2006 Berufung einlegte, die innerhalb verlängerter Frist am 10.01.2007 im Wesentlichen damit begründet worden ist, dass die Auffassung des Arbeitsgerichtes nicht haltbar sei, das vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung zwei einschlägige Abmahnungen vorausgehen müssten. Die Beklagte habe, was durch die Beweisaufnahme erwiesen sei, den Kläger einschlägig wirksam abgemahnt. Aus der Aussage der Zeugin Z. könne man entnehmen, dass das Fehlverhalten des Klägers im Zusammenhang ist der Informationspflicht bei Erkrankungen bzw. Arbeitsverhinderungen angesprochen worden sei und auch eine Warnfunktion erkennbar sei, weil der Geschäftsführer der Beklagten gesagt habe, wenn es noch mal vorkomme, werde es Konsequenzen für den Kläger haben.

Der Kläger habe gegen die im Arbeitsvertrag getroffene Regelung, die inhaltlich den § 5 EfzG entspreche, verstoßen, weil er sich nicht abgemeldet, entschuldigt habe und auch nicht innerhalb der gesetzten Frist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegte. Die Position des Klägers als Werkstattleiter verlange, dass er eng mit der Planungsabteilung und der Fertigungsabteilung der Beklagten zusammen arbeite und diese deshalb darauf angewiesen sei, zu erfahren, ob der Kläger zur Arbeit erscheine oder nicht. Zudem habe man sich in der gesamten Werkstatt bei den dort Beschäftigten umgehört, ob die Ehefrau des Klägers am 30.01.2006 angerufen habe. Keiner der in der Werkstatt beschäftigten Mitarbeiter habe jedoch Kenntnis von einem solchen Gespräch gehabt.

Die Beklagte beantragt:

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern -Auswärtige Kammern Pirmasens -, Az: 4 Ca 164/06, vom 11.10.2006, zugestellt am 09.11.2006, aufgehoben und die Klage abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Der Kläger beantragt:

Die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil im Wesentlichen damit,

dass das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgehe, dass eine einschlägige Abmahnung der Kündigung nicht vorher gegangen sei. In dem Gespräch Mitte Oktober 2005 sei es nur um die Anzahl der Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers gegangen. Selbst wenn man unterstellen wollte, dass auch die vom Kläger einzuhaltenden Anzeige- und Nachweispflichten Gegenstand des Gesprächs gewesen seien, könne aus der Aussage der Zeugin Z. in diesem Zusammenhang nicht entnommen werden, dass die behauptete mündliche Abmahnung mit der entsprechenden Warnfunktion erteilt worden sei. Dass der Geschäftsführer Konsequenzen angedroht habe, erfülle keinesfalls die Anforderungen an die sogenannte Warnfunktion einer Abmahnung, zumal Konsequenzen auch arbeitsrechtlich unterschiedliche Folgen hätten haben können, z. B. im Falle des Klägers den Entzug seiner Position als Leiter der Werkstatt oder eine sonstige Versetzungsmaßnahme. Die Androhung allgemeiner Konsequenzen seien nicht mit dem Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisbestandes gleichzusetzen.

Zudem habe die Ehefrau des Klägers, was sie auch in ihrer Beweisaufnahme ausgesagt habe, gegen 7.00 Uhr am 30.01.2006 im Werkstattbüro angerufen und Mitteilung gemacht, dass der Kläger erkrankt sei. Darüber hinaus seien auch die ärztlichen Bescheinigungen, was die Zeugin Z. bestätigt habe, am Folgetag der Ausstellungen im Betrieb eingegangen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird zur Ergänzung des Tatbestandes auf die Schriftsätze, die im Berufungsverfahren zur Akte gereicht wurden und Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind, ebenso Bezug genommen wie auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils (Bl. 58 bis 61 d. A.).

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Berufung der Beklagten, da innerhalb der gesetzlichen Fristen form- und fristgerecht eingelegt, ist deshalb nicht erfolgreich, weil das Arbeitsgericht im Ergebnis zu Recht den Klageanträgen entsprochen hat.

Soweit die Beklagte ihre verhaltensbedingte Kündigung auf die Vorfälle im Zusammenhang mit der Erkrankung des Klägers vom 19.09. bis 07.10.2005 gestützt hat, so kann kein Verstoß des Klägers gegen seine Verpflichtungen entnommen werden, zumal durch die Einvernahme der Zeugin Z. bewiesen ist, dass der gesamte Zeitraum der Erkrankung durch ärztliche Bescheinigungen abgedeckt ist.

Das Arbeitsgericht stellt zu Recht darauf ab, dass vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung vom Arbeitgeber erklärt werden muss, wobei der Berufungsführerin zugestanden wird, dass die Annahme des Arbeitsgerichtes, es müssten immer zwei Abmahnungen vorausgehen, keine Stütze findet.

Das Erfordernis der Abmahnung rechtfertigt sich aus dem allgemeinen Rechtsgedanken, dass der Gläubiger vor einer so einschneidenden Maßnahme und Rechtsfolge wie der einseitigen Aufhebung des Vertrages dem Schuldner noch einmal die Folgen seines säumigen Verhaltens vor Augen führen soll (BAG 13, 351). Diese kündigungsrechtliche Hinweis- und Warnfunktion kann die Abmahnung jedoch nur erfüllen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber genau bezeichnete Leistungsmängel beanstandet. Nur wenn die gerügten Leistungsmängel genügend konkretisiert werden, weiß der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten als nicht vertragsgemäß ansieht. Der eindeutige Hinweis, dass bei wiederholten Leistungsmängeln der gerügten Art Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei, muss zu der bestimmten Bezeichnung des gerügten Leistungsmangels hinzutreten. Nur wenn beide Voraussetzungen erfüllt sind, kann die Abmahnung ihre Warn- und Ankündigungsfunktion erfüllen.

Aus der Aussage der Zeugin Z. kann nicht entnommen werden, dass eine derartige Abmahnung erklärt worden ist. Die Zeugin sprach davon, dass der Geschäftsführer den Kläger zwar darauf hingewiesen habe, dass er sich am ersten Tag des Fehlens abmelden müsse, worauf er des Öfteren auch hingewiesen worden sei. Die sich daran anschließende Aussage, dass der Geschäftsführer den Kläger darauf hingewiesen habe, dass es erhebliche Probleme gebe, wenn dies nicht geschehe, deutet aber daraufhin, dass es mehr um die betrieblichen Abläufe geht, wenn der Kläger als Werkstattleiter keine Nachricht gibt, dass er am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit keine fernmündliche Mitteilung macht, dass er krank ist und nicht zur Arbeit erscheinen wird. Allein um diese innerbetrieblichen Abläufe ist es gegangen und haben im Vordergrund gestanden und nicht so sehr die mögliche Verletzung der Anzeigepflicht.

Aber auch wenn dies gerügt worden sein sollte, ist aus dem, was die Zeugin Z. mitgeteilt hat, nicht zu entnehmen, dass eine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinne erklärt wurde, dass nämlich eindeutig der Hinweis erteilt worden sei, dass bei wiederholten Leistungsmängeln der gerügten Art der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei. Die Klägerseite weist zu Recht daraufhin, dass die Ankündigung, dass es im Wiederholungsfalle Konsequenzen für den Kläger habe, auch gemeint sein kann, dass man ihn als Werkstattleiter absetzt. Eine Erklärung des beklagten Geschäftsführers in dieser Art hätte im Falle einer Änderungskündigung oder einer Versetzung des Klägers durchaus relevant sein können, nicht jedoch dort, wo es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht.

Nachdem eine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinne nicht erkannt werden kann, kann auch das Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeitszeit ab 30.01.2006 eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung nicht rechtfertigen. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz unstreitig Anwendung, weswegen gefordert werden muss, dass ein verhaltensbedingter Grund gegeben ist. Selbst wenn man unterstellt, dass der Kläger sich am 30.01. und auch danach unter Verstoß gegen Ziffer 11 des Arbeitsvertrages, der die Pflichten des Arbeitnehmers aus § 5 Abs. 1 EfzG modifiziert, nicht gemeldet hat, so hat das Verhalten des Klägers keine Kündigungsrelevanz, weil kein triftiger Grund gegeben ist, der die Kündigung sozial rechtfertigt.

Die Berufungskammer geht jedoch davon aus, dass der Aussage der Zeugin Renate C. zu folgen ist, die bekundet hat, dass sie am 30.01. die im Telefon gespeicherte Nummer der Werkstatt der Beklagten angerufen hat, um mitzuteilen, dass ihr Mann, der Kläger, krank sei und nicht kommen könne. Im Rahmen von verhaltensbedingten Kündigungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, Rechtfertigungsgründe des Arbeitnehmers, so denn solche behauptet worden sind, zu widerlegen und durch taugliche Mittel auszuräumen. Die Zeugin Z. konnte zu diesem Thema nichts aus eigener Wahrnehmung beitragen und hat lediglich berichtet, dass sie selbst von einer Abmeldung oder fernmündlichen Meldung nichts wusste und auch Herr Hecht, der Vertreter des Klägers, ihr keinen Bescheid über den Fehltag 30.01.2006 Bescheid geben konnte.

Auch der Zeuge X. hat Herrn Hecht befragt, der die gleiche Antwort gab, wie er sie der Zeugin Z. gegeben hat.

Auch der Vortrag in der Berufungsinstanz, dass die Beklagte noch einmal sämtliche Mitarbeiter der Werkstatt befragt habe und keiner Kenntnis von einem solchen Telefonat oder einem Gespräch mit der Ehefrau des Klägers Kenntnis hat, kann das gefundene Ergebnis nicht abändern. Der hierfür benannte Zeuge X. ist deshalb nicht zu hören, weil nicht erkennbar ist, welche Mitarbeiter zu dem Zeitpunkt, als die Ehefrau des Klägers den Anruf am 30.01.2006 vorgenommen hat, in der Werkstatt anwesend gewesen sind. Erst wenn klargestellt worden wäre, welche Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt in der Werkstatt schon anwesend gewesen sind und deshalb als Gesprächspartner überhaupt in Betracht kommen können und der weiteren Feststellung, dass alle Mitarbeiter, die zum damaligen Zeitpunkt der Werkstatt beschäftigt waren, auch heute noch beschäftigt sind, hätte ausreichender Tatsachenvortrag vorgelegen, der hätte mit den entsprechenden Zeugen unterlegt werden müssen.

Nach dem Vorstehenden ist die Entscheidung des Arbeitsgerichtes zutreffend, so dass die Berufung der Beklagten mit der Kostenfolge der §§ 64 Abs. 6 Satz 1, 97 ZPO zurückzuweisen ist.

Die Revision an das Bundesarbeitsgericht ist deshalb nicht zugelassen, weil erkennbar die gesetzlichen Vorgaben des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht erfüllt sind.

Die Beklagte wird darauf hingewiesen, dass die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde angefochten werden kann, § 72 a ArbGG.

Ende der Entscheidung


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