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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Beschluss verkündet am 06.06.2008
Aktenzeichen: 6 TaBV 4/08
Rechtsgebiete: BetrVG


Vorschriften:

BetrVG § 87
BetrVG § 94 Abs. 2
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Tenor:

Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 1) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 14.9.2007 - 3 BV 18/07 - teilweise abgeändert:

Es wird festgestellt, dass die zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Beteiligten zu 2) abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen über Jährliches Mitarbeitergespräch - Tarif - vom 7.7.2005 und die Betriebsvereinbarung Jährliches Mitarbeitergespräch - Tarif, 3. Stufe vom 15.12.2006 auf den Betrieb Petersau keine Anwendung findet.

Die Beklagte zu 2) wird verpflichtet, dem Beteiligten zu 1) von dem im Beschwerdeverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz - 6 TaBV 4/08 - entstandenen Vergütungsansprüchen der Rechtsanwälte M, H und Partner, F-Straße, F-Stadt freizustellen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe:

I. Im vorliegenden Verfahren will der antragsstellende Betriebsrat geklärt wissen, ob Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat die Kompetenz zum Abschluss von zwei Betriebsvereinbarungen über ein jährliches Mitarbeitergespräch hatten und zugleich, ob der Betriebsrat von dem ihm vorliegenden Beschwerdeverfahren entstandenen Kosten seiner Verfahrensbevollmächtigten freizustellen ist.

Die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2) betreibt vier Werke. Der antragsstellende Betriebsrat ist der des Werkes Petersau (Beteiligter zu 1). Zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat (Beteiligter zu 3) wurde unter dem 07.07.2005 die Betriebsvereinbarung "Jährliches Mitarbeitergespräch - Tarif - (gem. § 94 Abs. 2 BetrVG) und unter dem 15. Dezember 2006 eine weitere Betriebsvereinbarung "Jährliches Mitarbeitergespräch - Tarif -, 3. Stufe - geschlossen (Bl. 5-11 d. A.). Die Betriebsvereinbarung vom 7. Juli 2005 enthält u. a. folgende Regelungen:

§ 1 Präambel

Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind entscheidend für den Erfolg von Intersnack. Daher sind Führungsmethoden und Führungskultur die zentralen Hebel, mit denen Mitarbeiterotenziale optimiert werden können.

Das Jährliche Mitarbeitergespräch ist ein Führungsinstrument, das

1. die Mitarbeitermotivation und -bindung

2. die Arbeitsqualität und -effizienz und

3. die Arbeitsorganisation und Zusammenarbeit sowie

4. die Führungskultur

verbessert.

Das Jährliche Mitarbeitergespräch unterstützt diese vier Aspekte, in dem es eine kontinuierliche Kommunikation über Ziele, Leistungskriterien und Entwicklungsmöglichkeiten, sowie über die Führung und Zusammenarbeit aus Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter etabliert.

§ 3 Aufbau, Ziele und Verfahren des jährlichen Mitarbeitergespräches

Das jährliche Mitarbeitergespräch wird mit allen MA lt. Geltungsbereich geführt.

Gesprächspartner/-in ist die/der disziplinarisch Vorgesetzte. Bei diesem Gespräch ist ein Mitglied des Betriebsrates anwesend, sofern die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter sich nicht dagegen ausspricht.

Das jährliche Mitarbeitergespräch gliedert sich in die Teilgespräche:

- Jahresrückblick auf Zielerreichung

- Leistungseinschätzung anhand von acht Kriterien

- Planung der Ziele für das kommende Jahr

- Die Entwicklung, in dem Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung und -entwicklung festgelegt werden.

- Die Stellungnahme der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Mitarbeitergespräch, zum Führungsverhalten des Vorgesetzten und zur Zusammenarbeit.

Zur Durchführung des Jährlichen Mitarbeitergesprächs in den Tarifbereich bei Intersnack ist ein Leitfaden erarbeitet worden, der die Ziele des Führungsinstrumentes näher beschreibt und das Verfahren festlegt. Dieser Leitfaden ist vom Gesamtbetriebsrat anerkannt und ist Anlage dieser Betriebsvereinbarung. (Anlage 2)

§ 6 Auswertung der Stellungnahme der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Im Herbst jeden Jahres erfolgt in jedem Werk eine Auswertung der Stellungnahmen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäß dem Leitfaden. An dieser Auswertung wird der örtliche Betriebsrat beteiligt. Über mögliche Konsequenzen aus diesen Analysen ist zwischen dem Betriebsrat und der Werksleitung zu beraten. Wenn grundsätzliche Änderungen erforderlich sind, ist zwischen der Geschäftsleitung und dem GBR zu beraten.

Die Betriebsvereinbarung vom 15. Dezember 2006 ergänzt die vom 7. Juli 2005 und erstreckt diese auf die tariflichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der vier Werke.

Der in der Betriebsvereinbarung vom 7. Juli 2005 in Bezug genommene Leitfaden hat auszugsweise folgenden Inhalt:

1. Einleitung

Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (im folgenden: MA) sind entscheidend für den Erfolg von Intersnack.

Das Jährliche Mitarbeitergespräch ist ein Führungsinstrument, das

- die Mitarbeitermotivation und -bindung

- die Arbeitsqualität und -effizienz und

- die Arbeitsorganisation und Zusammenarbeit

- die Führungskultur

verbessert.

Dieser Leitfaden gibt Ihnen einen Überblick über Aufbau, Zielsetzung und Vorgehen des jährlichen Mitarbeitergespräches.

2. Der Aufbau des Jährlichen Mitarbeitergesprächs

...

2.2. Die Leistungseinschätzung

Die Leistungseinschätzung betrachtet, wie die Leistung im zurückliegenden Zeitraum erbracht wurde. Es werden dabei folgende Leistungskriterien bewertet:

Fachwissen, Arbeitsgüte, Aktives Mitarbeiten, Belastbarkeit, Kommunikation / Information, Teamverhalten, verantwortungsbewusstes Handeln und Mitarbeiterführung.

...

2.5 Die Stellungnahme der/des MA

Im Letzten Gesprächsteil kommentiert die/der MA die Qualität der Führung und der Zusammenarbeit in der eigenen Abteilung und bei Intersnack insgesamt, insbesondere unter Berücksichtigung der gültigen IS-Führungsgrundsätze (z. Zt. die Version vom 16.08.2001).

...

4.2 Die Leistungseinschätzung

Die Leistungseinschätzung ist eine genaue Betrachtung wichtiger Kriterien und der Mitarbeiterleistung. (Siehe dazu Kriterien zur Einschätzung der MA-Leistung - im Anhang 2). MA und Führungskraft füllen dazu das Formblatt (Abschnitt B) gemeinsam aus und diskutieren eventuelle Unterschiede zwischen Selbsteinschätzung des MA und Fremdeinschätzung der Führungskraft.

Der Anhang 1. des Leitfadens sieht folgende Kriterien zum Leistungsverhalten vor:

F = erfüllt die Erwartungen nicht

E = erfüllt die Erwartungen nur teilweise

D = erfüllt die Erwartungen im Wesentlichen

C = erfüllt die Erwartungen in vollem Umfang

B = übertrifft die Erwartungen häufig

A = übertrifft die Erwartungen immer

Die Kriterien zur Einschätzung der Mitarbeiterleistung sind in Anhang 2 Beispiele für die Leistungserfüllung in Anhang 3 erwähnt.

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich die behauptete originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss der beiden Betriebsvereinbarungen bestritten. Ein zwingendes Erfordernis zur Regelung der Mitarbeitergespräche in einer Gesamtbetriebsvereinbarung bestünde nicht.

Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass die zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Beteiligten zu 2 abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen über jährliches Mitarbeitergespräch - Tarif - vom 07.07.2005 und die Betriebsvereinbarung jährliches Mitarbeitergespräch - Tarif, 3. Stufe - vom 15.12.2006 auf den Betrieb Petersau keine Anwendung findet,

2. a) der Beteiligten zu 2 aufzugeben, es zu unterlassen, Mitarbeitergespräche auf Grundlage dieser Betriebsvereinbarungen mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Werkes Petersau zu führen,

hilfsweise

die Antragsgegnerin zu verpflichten, es zu unterlassen, die Betriebsvereinbarung vom 07.07.2005 - Tarif, 2. Stufe - und die Betriebsvereinbarung jährliches Mitarbeitergespräch - Tarif, 3. Stufe - vom 15.12.2006, abgeschlossen zwischen der Beteiligten zu 2 und dem Gesamtbetriebsrat im anzuwenden.

b) Für jeden Fall der Zuwiderhandlung der Beteiligten zu 2 ein Ordnungsgeld bis zu € 10.000,00 anzudrohen.

3. der Antragsgegnerin zu gebieten, ihn von den im vorliegenden Verfahren entstehenden Vergütungsansprüchen der Rechtsanwälte Metzler, Henß und Partner, F-Straße, F-Stadt freizustellen,

hilfsweise

festzustellen, dass die Antragsgegnerin verpflichtet ist, den Betriebsrat von den im vorliegenden Verfahren entstehenden Vergütungsansprüchen der Rechtsanwälte M, H und Partner, F-Straße, F-Stadt freizustellen.

Die Beteiligte zu 2 beantragt,

die gestellten Anträge zurückzuweisen.

Der Beteiligte zu 3 beantragt,

die Anträge zu 1 und zu 2 zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten,

die streitgegenständlichen Gesamtbetriebsvereinbarungen beträfen alle vier Produktionswerke. Für eine betriebsübergreifende einheitliche Regelung bestünde objektiv ein zwingendes Erfordernis. Die Betriebsvereinbarungen hätten die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze für die Mitarbeiter ihrer Werke gemäß § 94 Abs. 2 BetrVG zum Gegenstand.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat durch Beschluss vom 14. September 2007 - 3 BV 18/07 - soweit für das Beschwerdeverfahren noch von Interesse - den Antrag des Betriebsrats auf Unanwendbarkeit der mit dem Gesamtbetriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung vom 7. Juli 2005 und 15. Dezember 2006 auf den Betrieb Petersau und Unterlassung der Führung von Mitarbeitergesprächen auf der Basis der Betriebsvereinbarungen, hilfsweise auf Unterlassen der Anwendungen der beiden Betriebsvereinbarungen sowie einen Ordnungsgeldantrag zurückgewiesen. Dem zugleich gestellten Begehren auf Freistellung der dem Betriebsrat entstandenen Kosten im Zusammenhang mit dem erstinstanzlichen Beschlussverfahren wurde stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dass sich aus § 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 7. Juli 2005 aus der Präambel entnehmen ließe, dass Führungsmethoden und Führungskultur als zentrale Hebel zur Optimierung von Mitarbeiterpotenzialen angesehen würden. Hierzu gehöre das Jährliche Mitarbeitergespräch. Unter Berücksichtigung des Abstellens auf Gleichbehandlung der im Unternehmen beschäftigten Mitarbeitern verstieße die Gesamtbetriebsvereinbarung nicht gegen die primäre Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats. Anderes würde zu unterschiedlichen Ansatzpunkten, gegebenenfalls unterschiedlichen Einigungsstellen führen. Die Stellung des jeweils örtlichen Betriebsrats würde nicht unterlaufen, da die Anwesenheit eines Mitglieds des Betriebsrats bei den Mitarbeitergesprächen vorgesehen sei und die Auswertung der Stellungnahmen der Mitarbeiter gemäß Leitfaden mit dem örtlichen Betriebsrat besprochen würde. Außerdem flössen die Verhältnisse vor Ort in die jeweiligen Mitarbeitergespräche ein. Das gefundene Ergebnis sei allerdings nicht gänzlich zweifelsfrei. Zu den weiteren Gründen wird auf den vorbezeichneten Beschluss des Arbeitsgerichts verwiesen.

Gegen den am 19.12.2007 zugestellten Beschluss richtet sich die am 17. Januar 2008 eingelegte und am 14. März 2008 begründete Beschwerde nach entsprechender Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist.

Der Betriebsrat bringt zweitinstanzlich weiter vor, das nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts geforderte objektiv zwingende Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung bestünde im vorliegenden Fall nicht. Die Notwendigkeit, Mitarbeitergespräche betriebsübergreifend zu gestalten, drängten sich aus der Natur der Sache nicht auf, sondern entsprängen dem subjektiven Entschluss der Unternehmensleitung. Fitting stelle auf eine objektive oder subjektive Unmöglichkeit der Regelung durch den örtlichen Betriebsrat ab. Bei anderer Betrachtung könnte die gesamte erzwingbare Mitbestimmung des örtlichen Betriebsrats aus § 87 BetrVG bei Unternehmen ausgehebelt werden. Das Arbeitsgericht stelle reine Zweckmäßigkeitsüberlegungen an. Dessen Entscheidung würde zu einer Regelzuständigkeit des Gesamtbetriebsrats führen. Durch das Mitarbeitergespräch würden Teile der Entlohnung bestimmt werden. Da das Beschwerdeverfahren nicht willkürlich und mutwillig sei und das Arbeitsgericht auch Zweifel an seiner Entscheidung geäußert habe, sei der in der Beschwerdeinstanz gestellte Kostenfreistellungsantrag gerechtfertigt.

Hinsichtlich der Beschwerdebegründung wird auf den Schriftsatz vom 13.03.2008 (Bl. 178-187 d. A.) sowie die späteren Ergänzungen im Schriftsatz vom 02.05.2008 Bezug genommen.

Der Betriebsrat beantragt zweitinstanzlich,

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 14.09.2007, AZ 3 BV 18/07 wird (teilweise) abgeändert.

2. 2.1. Es wird auch festgestellt, dass die zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Beteiligten zu 2) abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen über Jährliches Mitarbeitergespräch - Tarif - vom 07.07.2005 und die Betriebsvereinbarung Jährliches Mitarbeitergespräch - Tarif, 3 Stufe vom 15.12.2006 auf den Betrieb Petersau keine Anwendung findet.

2.2. a) Der Beteiligten zu 2) wird (auch) aufgegeben, es zu unterlassen, Mitarbeitergespräche auf Grundlage dieser Betriebsvereinbarungen mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Werkes Petersau zu führen.

Hilfsweise:

Die Antragsgegnerin hat es (auch) zu unterlassen, die Betriebsvereinbarung vom 07.07.2005 - 2. Stufe - und die Betriebsvereinbarung Jährliches Mitarbeitergespräch - Tarif, 3. Stufe, vom 15.12.2006 abgeschlossen zwischen den Beteiligten zu 2) und dem Gesamtbetriebsrat im anzuwenden.

b) Für jeden Fall der Zuwiderhandlung wird der Beteiligten zu 2) ein Ordnungsgeld bis zu 10.000,00 € angedroht.

Im Wege der Antragserweiterung:

3. Die Beteiligte zu 2) wird verpflichtet, den Beteiligten zu 1) von den im vorliegenden Beschwerdeverfahren (Vertretung im Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, AZ 6 TaBV 4/08, entstandenen Vergütungsansprüchen der Rechtsanwälte M, und Partner, F-Straße, F-Stadt, ebenfalls freizustellen.

Arbeitgeberin und Gesamtbetriebsrat haben

Zurückweisung der Beschwerde beantragt.

Die Arbeitgeberin hat zweitinstanzlich die Auffassung beibehalten, dass ein objektiv zwingendes Erfordernis für den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarungen gegeben gewesen sei. Inhalt sei eine einheitliche Regelung über die Form und den Inhalt von Mitarbeitergesprächen im Rahmen eines einheitlichen Führungssystems. Die Einheitlichkeit müsse aus Gründen der Gleichbehandlung sichergestellt sein. Das Ziel, ein Führungs- und Fördersystem aufzustellen, könne nicht durch einzelne Vereinbarungen mit den jeweiligen Betriebsräten, sondern nur durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung erreicht werden. Das Arbeitsgericht bestätige unter Verweisung auf die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass sich das Gebot der Gleichbehandlung mit der Folge der Notwendigkeit einer einheitlichen Regelung auch auf das Unternehmen erstrecke. Das Bundesarbeitsgericht habe im Beschluss vom 14.11.2006 die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bejaht, da sich der angestrebte Zweck (einheitliches Datensystem) objektiv nur durch eine betriebsübergreifende einheitliche Regelung erreichen ließe. Die Gesamtbetriebsvereinbarung ließe der Einbeziehung der jeweiligen betrieblichen Eigenheiten Raum. Unzutreffend sei, dass Auswirkungen auf die Entlohnung gegeben seien. Ein Anspruch auf Freistellung von den Kosten für das Beschwerdeverfahren bestünde nicht.

Der Gesamtbetriebsrat teilt die Auffassung der Arbeitgeberin und meint, dass die Gesamtbetriebsvereinbarungen vor allem durch Verfahrensregelungen gekennzeichnet seien, die zwingend betriebsübergreifend zu gestalten gewesen seien. Der Leitfaden sei vom Gesamtbetriebsrat auch anerkannt.

Zur Beschwerdebeantwortung wird auf den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 18. April 2008 (Bl. 215-219 d. A.) und den des Gesamtbetriebsrats vom 17.04.2008 (Bl. 206-207 d. A.), sowie auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift der Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht vom 06.06.2008 Bezug genommen.

II. Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt, sowie begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. v. m. § 520 ZPO.

Die Beschwerde hat auch in der Sache Erfolg.

Die Beschwerdekammer ist zur Auffassung gelangt, dass die zwischen dem Gesamtbetriebsrat (Beteiligter zu 3) und der Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2) abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen über ein jährliches Mitarbeitergespräch - Tarif - vom 7. Juli 2005 und vom 15. Dezember 2006 auf den Betrieb Petersau keine Anwendung finden (vgl. hierzu unter 2.). Darüber hinaus ist die Arbeitgeberin verpflichtet, den Betriebsrat von den in den vorliegenden Beschwerdeverfahren angefallenen Vergütungsansprüchen der mandatierten Rechtsanwälte freizustellen (hierzu unter 3.).

1. Die Beschwerdekammer legt die kumulativ gestellten Anträge zu 2.1 und 2.2 einheitlich dahingehend aus, dass sie insgesamt auf die mit dem Antrag zu 2.1 zutreffend beantragte Unanwendbarkeit der Betriebsvereinbarungen vom 07.07.2005 und 07.12.2005 gerichtet sind; denn die mit dem Antrag zu 2.2 begehrte Unterlassung der Führung von Mitarbeitergesprächen ist die rechtliche Konsequenz aus einer nicht gegebenen Anwendbarkeit der Regelungen. Das Rechtsschutzziel ist insoweit identisch.

2. Die das Verhältnis zwischen Gesamtbetriebsrat und den Betriebsräten betreffende Vorschrift des § 50 BetrVG zur Verteilung der Normsetzungskompetenz erfordert neben der Tatsache, dass die Regelungszuständigkeit des Gesamtbetriebsrats das "gesamte Unternehmen" oder jedenfalls "mehrere Betriebe" betreffen muss, zusätzlich, dass eine Angelegenheit nicht durch die "einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe" geregelt werden kann.

Ein Nicht-Regeln-Können durch die einzelnen Betriebsräte liegt vor, wenn der einzelne Betriebsrat objektiv oder subjektiv außer Stande ist, sein Mitbestimmungsrecht auszuüben, aber auch dann, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung besteht, wobei auf die Verhältnisse des einzelnen konkreten Unternehmens abzustellen ist. Nach der für zutreffend gehaltenen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Beschluss vom 14. November 2006 - 1 ABR 4/06) kann sich das gebotene zwingende Erfordernis aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Allein der Wunsch des Arbeitgebers an einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, ein Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügt nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die beanspruchte Normsetzung zu begründen (vgl. BAG Beschluss vom 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 = BAGE 108, 71).

Entgegen der Auffassung der Vorinstanz, der Arbeitgeberin und des Gesamtbetriebsrats sind die dargestellten rechtlichen Voraussetzungen im vorliegenden Fall nicht anzunehmen. Die beiden strittigen Gesamtbetriebsvereinbarungen nehmen expressis verbis auf § 94 Abs. 2 BetrVG Bezug. Nach dieser Norm bedarf u. a. die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung des Betriebsrats. Es handelt sich dabei um ein Mitbestimmungsrecht und kein bloßes Initiativrecht (vgl. Kania, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 8. Auflage, BetrVG 210 § 94 Rz. 3 m. w. N.). Beurteilungsgrundsätze sind Regelungen, die der Beurteilung von Leistung und Verhalten der Arbeitnehmer dienen. Hierzu gehören Grundsätze über die Effektivität der Arbeit, die Sorgfalt der Ausführung der Arbeit, über die Selbständigkeit und Belastbarkeit sowie Zusammenarbeit (vgl. Kania, a. a. O., BetrVG 210 § 94 Rz. 4). Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 7. Juli 2005 für die Mitarbeiter des sogenannten Overheadbereichs der Werke, die durch die vom 15. Dezember 2005 auf alle tariflichen Mitarbeiter der vier Werke erstreckt wurde, nimmt zur Durchführung des jährlichen Mitarbeitergesprächs auf den in der Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht vorgelegten Leitfaden Bezug (Bl. 232 ff. d. A.). Dieser macht bereits in seiner Einleitung deutlich, Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument u. a. die Mitarbeitermotivation und -bindung, die Arbeitsqualität und -effizienz sowie die Arbeitsorganisation und Zusammenarbeit sowie die Führungskultur verbessern zu wollen. Zugleich wird aus dem Leitfaden deutlich, dass insbesondere eine Leistungseinschätzung, nämlich wie die Leistung im zurückliegenden Zeitraum erbracht wurde nach bestimmten Leistungskriterien - Fachwissen, Arbeitsgüte, aktives Mitarbeiten, Belastbarkeit, Kommunikation/Information, Teamverhalten, verantwortungsbewusstes Handeln und Mitarbeiterführung - vorgenommen und darüber hinaus auch verlangt wird, dass der Mitarbeiter die Qualität der Führung und der Zusammenarbeit in der eigenen Abteilung bewerten soll. Ferner wird eine Leistungseinschätzung (vgl. 4.2 des Leitfadens) und eine Selbsteinschätzung nach den tatbestandlich wiedergegebenen Kriterien zum Leistungsverhalten sowie eine Fremdeinschätzung gefordert. Anhaltspunkte dafür, dass der Betriebsrat des Werkes Petersau objektiv oder subjektiv nicht in der Lage wäre, sein diesbezügliches Mitbestimmungsrecht auszuüben, bestehen nicht. Die Verhältnisse im jeweiligen Werk kennt der Betriebsrat. Er kann die speziellen Anforderungen der Arbeitsplätze des jeweiligen Werkes und die Personalstruktur am effektivsten beurteilen und bei der Aufstellung von Beurteilungskriterien sachgerecht berücksichtigen. Die diesbezüglichen materiellen und formellen Anforderungen können durch eine werksgebundene Betriebsvereinbarung geregelt werden. Eine effektive Umsetzung der zugegebenermaßen abstrakt gehaltenen Kriterien ist durch die Kenntnis der Verhältnisse der einzelnen Werke vor Ort nach Auffassung der Beschwerdekammer möglich. Deshalb liegt auch kein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche bzw. betriebsübergreifende Regelung vor. Es kann auch weder damit begründet werden, dass die in der Betriebsvereinbarung enthaltenen Kriterien abstrakt seien, noch aus Gründen der Gleichbehandlung ein Gebot für eine übergeordnete Regelung bestünde - so die Auffassung der Arbeitgeberin. Maßgeblich können nicht abstrakte Formulierungen in den Betriebsvereinbarungen sein, sondern entscheidend sind die Ziele, die mit den Betriebsvereinbarungen angestrebt werden. Diese beziehen sich unzweifelhaft auf eine Leistungseinschätzung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des jeweiligen Werkes. Sie sind von dem originären Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 94 BetrVG umfasst und können durch die formale Einbeziehung des Betriebsrats bei der Auswertung der Ergebnisse (vgl. § 6 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 7. Juli 2005) nicht ausgehebelt werden.

Ob sich hierbei Auswirkungen auf Teile der Entlohnung ergeben - so die unsubstantiierten und im übrigen bestrittenen Behauptungen des Betriebsrats - ist irrelevant, weil es alleine auf die Frage der Notwendigkeit und Unerlässlichkeit für eine übergeordnete Regelung durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung ankommt.

Auch der Aspekt der Gleichbehandlung trägt nicht, da für das Beschwerdegericht bereits nicht feststellbar ist, dass die Verhältnisse in allen vier Werken der Beklagten gleich liegen. Dass eine Grundrechtsbindung für betriebliche Regelungen besteht (vgl. hierzu Dieterich, Erfurter Kommentar, 8. Auflage, GG 10 Einleitung 59), bedeutet nicht zwingend, dass im vorliegenden Fall eine Regelungszuständigkeit des Gesamtbetriebsrats anzunehmen wäre. Der Grundsatz der Gleichbehandlung der von der Leistungsbeurteilung betroffenen Mitarbeiter kann auch dann verwirklicht werden, wenn die Zuständigkeit der Einzelbetriebsräte gegeben ist. Insoweit enthält die Begründung der Arbeitgeberin sicher zutreffende Zweckmäßigkeitsüberlegungen, sie vermag jedoch für die Unerlässlichkeit einer betriebsübergreifenden Regelung im konkreten Fall nicht die von der Rechtssprechung entwickelten Grundsätze zur Primärzuständigkeit des Betriebsrats beiseite zu schieben. Ein bloßes Koordinierungsinteresse der Arbeitgeberin ist nicht ausreichend.

3. Das in der Beschwerdeinstanz vom Betriebsrat zulässigerweise antragserweiternd verfolgte Begehren auf Freistellung von den Kosten seiner Verfahrensbevollmächtigten im Beschwerdeverfahren ist ebenfalls begründet. Nach § 40 BetrVG hat der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen, wenn die Rechtsverfolgungskosten erforderlich waren und die Rechtsverfolgung nicht von vorneherein offensichtlich aussichtslos oder mutwillig war (vgl. Eisemann, Erfurter Kommentar BetrVG 210 § 40 Rz. 40 m. w. auf BAG Urteil vom 3. Oktober 1978 = AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 14 und vom 19.04.1989 = AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 29). Im vorliegenden Fall hat der Betriebsrat zutreffend darauf hingewiesen, dass das Arbeitsgericht sein gefundenes Ergebnis für nicht gänzlich zweifelsfrei und als einzig Vertretbares gehalten hat. Vor diesem Hintergrund aber auch wegen möglicher Auswirkungen der Gesamtbetriebsvereinbarungen auf das Leistungsverhalten der Mitarbeiter, kann eine Erforderlichkeit der Durchführung des Beschwerdeverfahrens nicht verneint werden.

III. Die abweichende Entscheidung des Arbeitsgerichts war daher abzuändern.

Eine Kostenentscheidung ergeht nicht.

IV. Gründe für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde bestehen nach den gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.

Ende der Entscheidung


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