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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil verkündet am 11.04.2005
Aktenzeichen: 7 Sa 1/05
Rechtsgebiete: ArbGG, ZPO, BGB, GewO, HGB, KSchG


Vorschriften:

ArbGG § 64 Abs. 1
ArbGG § 64 Abs. 2
ArbGG § 64 Abs. 6
ArbGG § 66 Abs. 1
ZPO § 518
ZPO § 519
BGB § 626
BGB § 626 Abs. 1
GewO § 123
GewO § 124
HGB § 71
HGB § 72
KSchG § 1
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Aktenzeichen: 7 Sa 1/05

Entscheidung vom 11.04.2005

Tenor:

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 09.11.2004 - 5 Ca 547/04 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer außerordentlichen, hilfsweisen einer ordentlichen Kündigung mit Auslauffrist beendet worden ist.

Der Kläger ist seit dem 01.01.1974 bei der Beklagten beschäftigt. Er wurde am 18.08.1944 geboren und war zuletzt als Oberarzt mit einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von 6.800,00 € beschäftigt. Zwischen den Parteien ist ein Altersteilzeitverhältnis vereinbart. Die Freistellungsphase im Blockmodell soll am 01.05.2005 beginnen. Der Kläger ist schwerbehindert mit einem GdB 50; er ist Diabetiker.

Am 02.06.2004 wurde ein Patient mit dem Notarztwagen in die Ambulanz eingeliefert. Der Kläger wurde herbeigerufen, lehnte aber die Aufnahme des Patienten unter Hinweis auf seine Mittagspause ab. Der Kläger behandelte den Patienten auch später nicht. Die Behandlung wurde dann von einer Oberärztin aus der Chirugie, Frau Dr. X., durchgeführt.

Nach Zustimmung des Integrationsamtes hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist. Hinsichtlich des Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf Blatt 7, 8 der Akte Bezug genommen.

Der Kläger hat vorgetragen,

von den ursprünglich drei in der Ambulanz beschäftigten Oberärzten sei einer ausgeschieden. Daher könne er die für ihn gesundheitlich notwendigen Pausen nicht einhalten. Am 02.06.2004 habe er bereits sechs Stunden durchgehend gearbeitet und zum fraglichen Zeitpunkt unbedingt eine Pause nehmen müssen. Zehn Meter vom Büro des Klägers entfernt sei die Unfallchirurgin Frau Dr. W. anwesend gewesen; diese habe die Behandlung lediglich deshalb nicht übernommen, weil sie nur Privatpatienten bei Berufsunfällen abrechnen dürfe und nicht normale Privatpatienten. Der eingelieferte Patient sei durch den Notarzt versorgt gewesen. Nach Kenntnis des Klägers habe es sich auch lediglich um einen Unterarmbruch gehandelt. Nach seiner Mittagspause sei er nicht mehr aufgefordert worden, den Patienten zu übernehmen.

Gegenstand eines von der Beklagten angeführten Gespräches am 24.03.2004 sei lediglich gewesen, dass aus der Kinderklinik Beschwerden gekommen seien, dass zu wenig Oberärzte dort seien. Danach habe der Kläger auch dort Visite gemacht.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten noch die außerordentliche Kündigung unter Beachtung einer Auslauffrist zum 31.01.2004 der Beklagten vom 28.06.2004 beendet worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen,

es sei ein schwer polytraumatisierter Patient eingeliefert worden. Dem Kläger sei auch der Zustand des Patienten geschildert worden. Der Pfleger V. habe seine Kollegin U. zum Kläger geschickt, um diesen zu verständigen. Der Kläger habe dann eine Behandlung unter Hinweis auf seine Mittagspause abgelehnt. Die Behandlung sei dann von Herrn Dr. T., einem Assistenzarzt, übernommen worden. Dieser habe dann noch einmal um oberärztliche Hilfe gebeten. Der Kläger sei mittlerweile aus der Pause zurück und mit einem anderen Patienten beschäftigt gewesen. Als der Pfleger V. ihn gebeten habe, sich jetzt um den eingelieferten Unfallpatienten zu kümmern, habe der Kläger gesagt, dass er "keine Zeit" habe. Daraufhin sei dann durch Frau Dr. X. eine Behandlung durchgeführt worden. Der Kläger habe die Organisationsverantwortung für die Ambulanz und für die Notaufnahme. Darauf sei er am 24.03.2004 hingewiesen worden. Es liege also in seiner eigenen Macht, die Arbeit so zu planen, dass er seine Pausen wegen des Blutzuckerspiegels nehmen könne. Im Gespräch am 24.03.2004 sei der Kläger auch auf Beanstandungen durch das Personal hingewiesen worden, weil er oft nicht komme, wenn er gerufen werde und patzig werde, wenn er telefonisch herbeigeholt werden solle. Der Hinweis auf Frau Dr. W. könne den Kläger nicht entlasten. Sie sei nicht für die Aufnahme von Patienten zuständig, sondern der Kläger.

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - hat daraufhin durch Urteil vom 09.11.2004 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten, noch die außerordentliche Kündigung unter Beachtung einer Auslauffrist zum 31.01.2005 vom 28.06.2004 beendet worden ist.

Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Blatt 59 bis 63 der Akte Bezug genommen.

Gegen das ihr am 21.12.2004 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 03.01.2005 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 21.02.2005 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, vorliegend seien zwei voneinander getrennte Sachverhalte zur Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung angesprochen. Zum einen die Weigerung des Klägers, seine Mittagspause zu verschieben und zum anderen die Tatsache, dass er auch nach seiner Rückkehr aus der Mittagspause selbst nach Aufforderung durch das Pflegepersonal sich nicht um den Patienten gekümmert habe. Eine Abmahnung sei im Hinblick auf das Verhalten des Klägers entbehrlich gewesen. Das Verhalten des Klägers sei im Übrigen nicht nur pflichtwidrig, sondern schädige auch den Ruf der Beklagten. Zudem müsse eine mögliche Haftung der Beklagten gegenüber dem Notfallpatienten berücksichtigt werden.

Die Beklagte beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 09.11.2004, zugestellt am 21.12.2004, Az. 5 Ca 547/04, wird abgeändert.

2. Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, vorliegend sei kein Fehlverhalten gegeben, das ohne Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen könne. Zudem müsse zumindest die Interessenabwägung zugunsten des Klägers enden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I.

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständlichen Kündigungen vorliegend rechtsunwirksam sind. Denn die Voraussetzungen des § 626 BGB sind vorliegend nicht gegeben.

Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann. Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG AP-Nr. 4, 42, 63 zu § 626 BGB). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 1. Auflage 2004 (APS-Dörner), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch Arbeitsrecht (DLW-Dörner), 4. Auflage 2004, D Rz. 656 ff.).

Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an. Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein (BAG EzA § 626 BGB Nr. 11, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 7).

Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig:

Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können.

Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner, § 626 BGB a.a.O.; DLW-Dörner a.a.O.).

Entscheidender Zeitpunkt ist der des Ausspruchs der Kündigung.

Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG SAE 1986, S. 5).

Systematisch kann nach Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich der Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragspartner und im Unternehmensbereich unterschieden werden (APS-Dörner, a.a.O.; DLW-Dörner a.a.O.)

Fraglich ist vorliegend bereits, ob überhaupt ein schuldhaftes Fehlverhalten des Klägers als eine schuldhafte Abweichung des tatsächlichen vom vertraglich geschuldeten Verhalten gegeben ist. Der Kläger hat unwidersprochen vorgetragen, dass er bereits sechs Stunden ohne Pause gearbeitet hatte. Er ist zuckerkrank, und folglich auf regelmäßige Pausen zur Nahrungsaufnahme angewiesen. Wenn er als Oberarzt deshalb der Auffassung war, unbedingt zum fraglichen Zeitpunkt eine Pause nehmen zu müssen, dann war er dazu grundsätzlich auch im Hinblick auf seine sonstigen Befugnisse berechtigt. Wenn für derartige - gesetzlich vorgesehene und auch im Übrigen notwendige - Pausen keine Vertretung durch einen anderen Oberarzt möglich ist, dann stellt dies einen Organisationsmangel dar, der zulasten der Beklagten geht und aus dem Verhalten des Klägers kein schuldhaftes Fehlverhalten macht. Hinzu kommt, dass nicht die Pflegekräfte der Beklagten darüber zu entscheiden haben, ob und wie der Kläger tätig wird, sondern dieser als Oberarzt selbst. Wenn er nach den Informationen, die er hatte, wobei dahinstehen kann, wie diese im Einzelnen ausgesehen haben, was die Parteien recht unterschiedlich vorgetragen haben, zu dem Ergebnis kam, nicht selbst tätig werden zu müssen, dann ist dies im Hinblick auf die von ihm geschuldete Arbeitstätigkeit grundsätzlich zu respektieren. Dass es sich um einen Vorfall handelte, der alleine vom Kläger hätte behandelt werden können, lässt sich dem Sachvortrag der Beklagten keineswegs entnehmen.

Selbst wenn man anderer Auffassung wäre, und von einem schuldhaften Fehlverhalten des Klägers ausgehen würde, wäre mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass vorliegend eine einschlägige Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich gewesen wäre. Es handelt sich, insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, auch nach dem Sachvortrag der Beklagten nicht um eine so gravierende Pflichtverletzung, dass diese ohne Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen könnte. Denn der Kläger hat keineswegs insgesamt die Arbeit verweigert. Er hat allenfalls nach dem Sachvortrag der Beklagten unter Umständen eine falsche Einschätzung der Prioritäten vorgenommen. Er hätte sich nach der Mittagspause sein eigenes Bild über den Zustand des Patienten, eventuell sogar ohne Hinweis des Pflegers machen müssen. Dieses mögliche Fehlverhalten reicht aber keineswegs aus, das Arbeitsverhältnis ohne vorherige einschlägige Abmahnung zu beenden. Bei derartigen Leistungsmängeln ist es gerade Sinn der Abmahnung, für die Zukunft einen vertragsgerechten Zustand herbeizuführen. Dass dies vorliegend zwecklos gewesen wäre, kann ohne Hinzutreten weiterer Anhaltspunkte nicht angenommen werden.

Selbst wenn man auch insoweit anderer Auffassung wäre, würde jedenfalls die stets und abschließend vorzunehmende Interessenabwägung zugunsten des Klägers enden. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Für den Kläger spricht neben der langen Dienstzeit, dass in wenigen Monaten die aktive Dienstzeit beendet sein wird, sowie ferner seine durch die Diabetesschwerbehinderung eingeschränkte Leistungsfähigkeit. Für die Beklagte spricht, dass die von ihr geschilderten Vorkommnisse ihrem Ruf unter Umständen schaden können und geeignet sind, ihre wirtschaftliche Grundlage zu schädigen. Andererseits kommt als Reaktion auf ein etwaiges Fehlverhalten des Klägers auch ein verhältnismäßigeres Verhalten der Beklagten, insbesondere die Erteilung einer Abmahnung unter den hier gegebenen Umständen in Betracht. Eine außerordentliche Kündigung ist deshalb in jedem Falle, wovon das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen ist, unverhältnismäßig.

Nichts anderes gilt für die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist, bei der sich lediglich der Prüfungsmaßstab verändert, der ansonsten aber keine abweichende Beurteilung rechtfertigt.

Sollte in den erklärten Kündigungen eine im Wege der Umdeutung ermittelbare ordentliche Kündigung (§ 140 BGB) liegen, so wäre diese aus den gleichen Gründen sozialwidrig im Sinne des § 1 KSchG. Denn auch insoweit fehlt es an einer einschlägigen Abmahnung, wenn überhaupt ein schuldhaftes Fehlverhalten angenommen werden könnte, zudem endet auch dann die Interessenabwägung zugunsten des Klägers.

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war angesichts der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.

Ende der Entscheidung


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