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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil verkündet am 06.06.2007
Aktenzeichen: 7 Sa 117/07
Rechtsgebiete: BGB, ArbGG, ZPO, KSchG


Vorschriften:

BGB § 134
BGB § 626
BGB § 626 Abs. 1
BGB § 626 Abs. 2
ArbGG § 61 a Abs. 5
ArbGG §§ 64 ff.
ZPO §§ 512 ff.
KSchG § 1 Abs. 1
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Aktenzeichen: 7 Sa 117/07

Entscheidung vom 06.06.2007

Tenor:

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 01.12.2006, Az. 2 Ca 1372/06, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer fristlosen Kündigung sowie um die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während des Rechtsstreits.

Der am 07.03.1959 geborene Kläger, ein mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderter Mensch, wird seit dem 15.01.2004 bei der Beklagten, die ein Wohnheim für psychisch Behinderte mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern betreibt, als Hilfskraft im Hausdienst und in der sozialen Betreuung gegen Zahlung eines monatlichen Arbeitsentgeltes in Höhe von € 1.500,00 brutto auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 14.01.2004 (Bl. 8 ff. d. A.) beschäftigt.

Der Kläger führte am Nachmittag des 06.07.2005 Einkäufe durch, obwohl er diese - nach streitiger Auffassung der Beklagten - am Vormittag hätte erledigen müssen, um nachmittags Patienten zum Kegeln zu begleiten. Die Beklagte mahnte den Kläger deshalb mit Schreiben vom 25.07.2005 (Bl. 35 d. A.) ab.

Am 04.01.2006 begleitete der Kläger verschiedene Patienten beim Einkaufen, wobei Herr X., ein Patient, der an einer Alkoholsuchterkrankung leidet, einen Kuchen erwarb. Im Zusammenhang mit diesem Kauf erteilte die Beklagte dem Kläger die schriftliche Abmahnung vom 06.01.2006 (Bl. 36 d. A.), da er, aus ihrer streitigen Sicht, pflichtwidrig nicht verhindert hatte, dass der alkoholkranke Patient einen Kuchen mit hohem Anteil von Rum und Rumaroma erstand.

Die Beklagte erteilte dem Kläger die Anweisung, am 06.01.2006 mehrere Patienten zum Kegeln zu begleiten und dabei auch den Patienten Herrn X. mitzunehmen, mit der Maßgabe, dass dieser wegen einer unfallbedingten Verletzung der rechten Schulter nicht am eigentlichen Kegeln teilnehmen sollte. Da Herr X. aus der streitigen Sicht der Beklagten bei der Veranstaltung trotzdem mitkegelte und nachfolgend Schmerzen an dem erkrankten Arm auftraten, erhielt der Kläger die schriftliche Abmahnung vom 10.01.2006 (Bl. 37 d. A.).

Am Freitag, den 03.03.2006 räumte der Kläger auf Weisung der Beklagten zumindest zweimal, nämlich gegen 8.00 Uhr sowie gegen 11.00 Uhr im Außenbereich des Wohnheims, Schnee.

Ein Patient, dem aus gesundheitlichen Gründen durch den behandelnden Arzt ein Rauchverbot erteilt worden war, holte am 04.05.2006 für den Kläger, dessen Bitte entsprechend, ein Päckchen Zigaretten. Anschießend händigte der Kläger dem Patienten eine Zigarette aus, welche dieser rauchte.

Am 12.05.2006 unternahm der Kläger mit sieben Patienten einen Spaziergang.

Auf Antrag der Beklagten erteilte das zuständige Integrationsamt mit Bescheid vom 31.05.2006 (Bl. 180 ff. d. A.) seine Zustimmung zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers. Sodann kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 12.06.2006 (Bl. 3 d. A.) fristlos, ersatzweise zum nächstmöglichen Termin.

Mit seiner am 19.06.2006 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage, hat der Kläger die Unwirksamkeit dieser Kündigung geltend gemacht.

Der Kläger hat unter anderem vorgetragen,

er habe nicht gewusst, dass der Patient, den er am 04.05.2006 zum Zigarettenholen geschickt habe, aus medizinischen Gründen nicht habe rauchen dürfen. Des Weiteren habe er keine Anweisung erhalten, die Zahl der Patienten, die er beim Spazierengehen am 12.05.2006 begleitet habe, auf drei zu begrenzen.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die von der Beklagten ausgesprochene fristlose Kündigung vom 12.06.2006 beendet worden ist,

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat unter anderem ausgeführt,

das Verhalten des Klägers vom 04. und 12.05.2006 habe die fristlose Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses erfordert. Dass der Patient, dem der Kläger am 04.05.2006 eine Zigarette ausgehändigt habe, auf ärztliche Anweisung hin beim Zigarettenkonsum auf "Null" gesetzt worden sei, sei in mehrfachen Dienstbesprechungen, an denen der Kläger stets teilgenommen habe, besprochen worden, so dass dies dem Kläger bekannt gewesen sei. Des Weiteren habe der Kläger am 12.05.2006 die Anweisung erhalten, lediglich drei Patienten bei dem Spaziergang zu begleiten, jedoch sieben Bewohner mitgenommen, unter denen auch mehrere gewesen seien, die wegen akut gesundheitlicher Auffälligkeiten besonderer Beobachtung bedurft hätten.

Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom 01.12.2006 (Bl. 122 ff. d. A.) festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 12.06.2006 nicht aufgelöst worden ist; des Weiteren hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die außerordentliche Kündigung vom 12.06.2006 habe das Arbeitsverhältnis nicht rechtswirksam beendet, da es an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB fehle. Die schriftlichen Abmahnungen vom 06.01.2006 und 10.01.2006 seien nicht berechtigt gewesen. Im Zusammenhang mit dem Kauf einer Schokoladensahnetorte durch den Patienten X. sei von der Beklagen nicht dargetan worden, aufgrund welcher Umstände es dem Kläger hätte bekannt sein müssen, dass in dem Kuchen Alkohol in relevanter Menge enthalten gewesen sei. Des Weiteren könne es dem Kläger, der als Hilfskraft nicht über die psychologische Ausbildung und Erfahrung einer Fachkraft verfüge, nicht vorgeworfen werden, dass es ihm nicht gelungen sei, das Kegeln des Patienten X. bei der Veranstaltung vom 06.01.2006 zu unterbinden. Hinsichtlich der von der Beklagten behaupteten Pflichtverletzung vom 04.05.2006 habe es die Beklagte versäumt, substantiiert darzulegen, wann und durch wen und auf welche Weise der Kläger darüber informiert worden sei, dass der betreffende Patient hinsichtlich des Zigarettenkonsums auf "Null" gesetzt worden sei. Bei dem Vorfall vom 12.05.2006 schildere die Beklage nicht hinreichend substantiiert, welche befugte Person dem Kläger wann und in welcher Weise eine Anweisung gegeben habe, den Spaziergang ausschließlich mit drei Bewohnern durchzuführen. Das Vorbringen der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 29.11.2006, welcher der Klägerseite im Kammertermin vom 01.12.2006 übergeben worden sei, sei gemäß § 61 a Abs. 5 ArbGG als verspätet zurückzuweisen gewesen und habe daher nicht die Grundlage der Entscheidungsfindung sein können.

Angesichts der Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung sei die Beklagte auch verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichtes wird auf Seite 4 ff. des Urteils vom 01.12.2006 (= Bl. 125 ff. d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte, der das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz am 08.02.2007 zugestellt worden ist, hat am 15.02.2007 Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am 04.04.2007 ihr Rechtsmittel begründet.

Die Beklagte macht geltend,

soweit der Kläger am 06.07.2005 Einkäufe am Nachmittag dieses Tages durchgeführt habe, statt mit Patienten kegeln zu gehen, verkenne er, dass er keine "Dispositionsfreiheit" gehabt habe. Vielmehr habe die Pflegedienstleiterin, Frau W., ihn ausdrücklich angewiesen, die Einkäufe am Morgen und das Kegeln am Nachmittag zu erledigen.

Dass für den alkoholkranken Patienten X. ein Verbot bestanden habe, Kuchen mit dem Inhaltsstoff "Alkohol" zu erwerben und zu konsumieren, sei im gesamten Unternehmen bekannt gewesen. Auf diese Tatsache sei jeder der Mitarbeiter und insbesondere auch der Kläger mehrfach ausdrücklich hingewiesen worden. Herr X. habe aber einen Kuchen mit hohen Anteilen von Rum und Rumaroma erworben, was der Küchenkraft, durch bloßes äußeres Betrachten der Verpackung sofort aufgefallen sei. Zu diesem Zeitpunkt habe Herr X. aber bereits zwei Stück dieses Kuchens zu sich genommen gehabt.

Herr X., der unstreitig am 06.01.2006 unter Aufsicht des Klägers gekegelt habe, habe hierbei seinen rechten Arm verwendet und sich sogar an der rechten Hand beim Kegeln verletzt. Soweit der Kläger behaupte, Herr X. habe lediglich mit dem linken Arm gekegelt, sei dies unrichtig; selbst wenn dies aber der Fall gewesen wäre, hätte es dem Patienten gesundheitlich geschadet, da Kegeln einen fließenden Bewegungsablauf erfordere und mithin auch der rechte Arm hierbei hätte bewegt werden müssen. Ausdrücklich bestritten werde die Behauptung des Klägers, wonach es zu einer "Meuterei" der Heimbewohner im Hinblick darauf gekommen sei, dass Herr X. nicht habe mitkegeln dürfen.

Am 03.03.2006 sei extrem starker Schneefall aufgetreten, woraufhin der Kläger aufgefordert worden sei, mit dem Hausmeister Absprachen zu treffen, um den Räumdienst im weiteren Verlauf des Tages sicherzustellen. Des Weiteren sei er von der stellvertetenden Pflegedienstleiterin Frau V., also einer Vorgesetzten, angewiesen worden, auch gegen 14.00 Uhr im Außenbereich noch einmal Schnee zu räumen. Dieser Aufforderung sei der Kläger aber nicht nachgekommen.

Der Patient, dem der Kläger am 04.05.2006 eine Zigarette überreicht habe, sei nach einer ärztlichen Anweisung hinsichtlich seines Zigarettenkonsums auf "Null" gesetzt worden. Dies sei dem Kläger zweifelsfrei bekannt gewesen, da dieser Umstand in mehrfachen Dienstbesprechungen, an denen der Kläger stets teilgenommen habe, ausdrücklich besprochen worden sei. Außerdem habe die Pflegedienstleiterin Frau W. den Kläger, bevor dieser die Zigarette dem Bewohner überreicht habe, ausdrücklich darauf hingewiesen, dass der Patient unter keinen Umständen eine Zigarette erhalten dürfe; trotzdem habe der Kläger die Zigarette dann weitergereicht.

Bei dem Vorfall vom 12.05.2006 sei dem Kläger ausdrücklich untersagt worden, mehr als drei Bewohner zu einem Spaziergang mitzunehmen. Dabei seien diese Bewohner, unter Berücksichtigung ihres Gesundheitszustandes, auszuwählen gewesen, da nicht alle Bewohner gesundheitlich in der Lage seien, an einem Spaziergang teilzunehmen. Der Kläger habe trotzdem insgesamt sieben Bewohner mitgenommen, wobei mehrere darunter gewesen seien, die wegen akut gesundheitlicher Auffälligkeiten - insbesondere Kreislaufproblemen - besonderer Beobachtung bedurft hätten. Ein Mitarbeiter habe vor dem Aufbruch zu dem Spaziergang bemerkt, dass der Kläger über drei Patienten hinaus weitere Bewohner aufgefordert habe, hieran teilzunehmen. Daraufhin habe diese Mitarbeiterin den Kläger noch einmal ausdrücklich angewiesen, nur drei Bewohner mitzunehmen.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 03.04.2007 (Bl. 152 ff. d. A.) und 05.06.2007 (Bl. 238 ff. d. A.) verwiesen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 01.12.2006 - Az: 2 Ca 1372/06 - aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger führt aus,

es sei ganz offensichtlich, dass die beiden zur Kündigung herangezogenen Vorfälle vom 04.05. und 12.05.2006 für sich genommen, wenn sie als wahr unterstellt würden, nicht so schwerwiegend seien, dass ohne vorherige Abmahnung eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung in Betracht komme.

Hinsichtlich des Ausfalls der Kegelveranstaltung vom 06.07.2005 treffe es nicht zu, dass der Kläger eine konkrete Arbeitsanweisung erhalten habe, am Vormittag mit den Heimbewohnern einkaufen zu gehen; darüber hinaus habe er das Kegeln nicht ausfallen lassen, sondern auf einen anderen Tag verlegt.

Im Zusammenhang mit dem Erwerb eines Kuchens durch den Patienten X. sei ihm nicht mitgeteilt worden, dass dieser Patient keinen Kuchen mit Alkohol kaufen dürfe. Er habe lediglich die Anweisung erhalten, darauf zu achten, dass dieser Patient keine Schwarzwälder-Kirsch-Torte mehr kaufe. Dieser Anweisung sei er auch nachgekommen, da Herr X. am 04.01.2006 eine Schokoladen-Sahne-Torte erworben habe. Es sei falsch, dass dieser Kuchen eine erhebliche Menge Alkohol enthalten habe.

Soweit die Beklagte dem Kläger im Zusammenhang mit der Kegelveranstaltung vom 06.01.2006 verboten habe, den Patienten X. mitkegeln zu lassen und ihn gleichzeitig aufgefordert habe, dieser müsse allerdings an dem Kegelausflug teilnehmen, sei dies unverantwortlich gewesen. Er habe versucht diese Arbeitsanweisung im Rahmen seiner Möglichkeiten korrekt auszuführen, indem er darauf geachtet habe, dass der Zeuge X. nur mit der linken Hand kegele.

Als am 03.03.2006 starker Schneefall eingesetzt habe, sei er nicht angewiesen worden, mit dem Hausmeister Herrn U. das Schneeräumen abzusprechen. Im Übrigen habe er gegen 14.00 Uhr an diesem Tag ein drittes Mal den Schnee im Außenbereich des Heimes geräumt.

Außerdem habe er im Zusammenhang mit der Weitergabe einer Zigarette vom 04.05.2006 keine strikte Anweisung erhalten, wonach der betroffene Patient überhaupt keine Zigaretten mehr erhalten solle. Der betreffende Patient habe im Übrigen auch die versprochene Zigarette von ihm bereits erhalten gehabt und sei beim Rauchen gewesen, als die Pflegeleiterin Frau W. hinzugetreten sei. Sie habe ihm, dem Kläger, Vorwürfe gemacht, weil er dem Bewohner eine Zigarette gegeben habe, obwohl dieser eine solche nicht rauchen dürfe. Hingegen habe sie dem bereits rauchenden Patienten die Zigarette nicht abgenommen, sondern diesen weiter rauchen lassen.

Bezüglich des Spazierganges vom 12.05.2006 habe er nicht die Arbeitsanweisung erhalten, lediglich drei Patienten mitzunehmen. Die Beklagte habe weder vorgetragen, wer diese Arbeitsanweisung erteilt habe noch auf welche drei Heimbewohner sich diese konkret bezogen haben solle.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 10.05.2007 (Bl. 213 ff. d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist gem. §§ 64 ff. ArbGG, 512 ff. ZPO zwar zulässig, in der Sache jedoch nicht begründet.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung vom 12.06.2006 weder fristlos (A.) noch unter Einhaltung der Kündigungsfrist (B.) beendet und der Kläger ist zumindest bis zum rechtskräftigen Ende des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen (C.).

A.

Die fristlose Kündigung vom 12.06.2006 ist gem. §§ 626, 134 BGB nichtig, da ein wichtiger Kündigungsgrund nicht gegeben ist.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die fristlose Kündigung kann gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen; die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Der wichtige Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist in zwei Stufen zu prüfen:

Zum einen muss ein Grund vorliegen, der ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. DLW /Dörner, 5. Auflage, D, Rz. 662).

Im vorliegenden Fall sind als wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung die Vorfälle vom 04.05.2006 und 12.05.2006 zu prüfen. Alle weiteren von der Beklagten behaupteten Pflichtwidrigkeiten des Klägers liegen, vom Kündigungszeitpunkt aus gesehen, mehr als zwei Monate zurück und können unter Beachtung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht mehr als wichtige Gründe für eine außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses herangezogen werden.

Hinsichtlich der Vorgänge vom 04.05. und 12.05.2006 vermochte die darlegungsbelastete Beklagte lediglich insoweit eine Pflichtwidrigkeit des Klägers vorzutragen, als sie behauptete, dieser habe am 04.05.2006 entgegen des ausdrücklichen Verbotes der Pflegedienstleiterin Frau W. eine Zigarette an einen Patienten weitergegeben, für den aus medizinischen Gründen ein absolutes Rauchverbot gegolten habe. Im Übrigen ist der Sachvortrag der Beklagten zu weiteren Pflichtwidrigkeiten des Klägers an beiden Tagen in entscheidenden Punkten unsubstantiiert.

So hat die Beklagte zwar ausgeführt, dem Kläger sei - unabhängig von dem Verbot, das die Pflegeleiterin kurz vor der Zigarettenweitergabe ausdrücklich ausgesprochen habe - bekannt gewesen, dass für den betroffenen Patienten ein absolutes Rauchverbot gelte. Dies sei nämlich in mehrfachen Dienstbesprechungen, an denen der Kläger teilgenommen habe, besprochen worden. Bei diesem vom Kläger bestrittenen Sachvortrag hat es die Beklagte versäumt, konkret vorzutragen, wann die Dienstbesprechungen stattgefunden haben und wer die ärztliche Anweisung während der Dienstbesprechung bekannt gegeben hat.

Auch soweit die Beklagte dem Kläger vorwirft, er habe am 12.05.2006 einen Spaziergang mit zu vielen teilnehmenden Bewohnern durchgeführt, fehlt es an substantiiertem Sachvortrag hinsichtlich einer dem Kläger erteilten Weisung. Nachdem der Kläger bestritten hatte, dass ihm die Weisung erteilt worden sei, lediglich mit drei Personen den Spaziergang durchzuführen, hätte die Beklagte substantiiert darlegen müssen, wer die entsprechende Anweisung erteilt hat und welche drei konkret zu benennenden Patienten demnach vom Kläger mitgenommen werden durften. An entsprechenden Angaben der Beklagte hierzu fehlt es aber.

Allerdings ist festzuhalten, dass die verbotswidrige Weitergabe einer Zigarette an einen Patienten, für den aus medizinischen Gründen ein Rauchverbot gilt, ein generell zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Sachverhalt ist. Denn es sind Einzelfallkonstellationen denkbar, bei denen eine solche Pflichtwidrigkeit durchaus die sofortige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses notwendig machen kann.

Im vorliegenden Fall ist im Rahmen der zweiten Prüfungsstufe allerdings festzustellen, dass es der Beklagten unter Berücksichtigung aller Einzelfallumstände im konkreten Fall zumutbar war, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und auf eine fristlose Kündigung zu verzichten. Diese Feststellung ist selbst dann zu treffen, wenn sämtliche Pflichtwidrigkeiten des Klägers, welche die Beklagte für die Dauer des Arbeitsverhältnisses schlüssig und substantiiert vorgetragen hat, wie nachfolgend, als unstrittig unterstellt werden. Zu der verbotswidrigen Weitergabe einer Zigarette kommen dann nämlich noch hinzu: Das Nichtbefolgen der Weisung, wonach der Kläger am 03.03.2006 gegen 14.00 Uhr im Außenbereich des Wohnheimes Schnee räumen sollte und das weisungswidrige Unterlassen der Durchführung einer Kegelveranstaltung mit Patienten am 06.07.2005; bei Unterstellung des Sachvortrages der Beklagten hierzu als zutreffend muss des Weiteren auch unterstellt werden, dass die Abmahnung vom 06.07.2005 zu Recht erfolgt sei.

Die drei demnach vorliegenden Pflichtwidrigkeiten rechtfertigen aber im Rahmen einer Gesamtwürdigung nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zwar würde damit feststehen, dass der Kläger mehrfach gegen Anweisungen seiner Vorgesetzten verstoßen hat und in einem Fall auch eine Abmahnung hierfür erhielt. Auf der anderen Seite ist aber zu beachten, dass er zum Kündigungszeitpunkt bereits länger als 2 1/2 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war und als schwerbehinderter Mensch, der zum Kündigungszeitpunkt 47 Jahre alt war, nur unter größten Schwierigkeiten wieder einen Arbeitsplatz finden wird. Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass zwischen der Abmahnung vom 06.07.2005 und der verbotswidrigen Weitergabe einer Zigarette mehr als 10 Monate vergangen sind, so dass, worauf bereits das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, der Abmahnung aufgrund Zeitablaufes nur noch eine abgeschwächte Wirkung zukommen konnte. Zugunsten des Klägers spricht des Weiteren, dass er auf die Arbeitstätigkeit bei der Beklagten in besonderem Maße angewiesen ist, zumal er früher suchtkrank war und die Arbeitstätigkeit dazu beitragen kann, dass er "clean" bleibt. Im Übrigen hat der Kläger aus den von der Beklagten behaupteten Pflichtwidrigkeiten - mit Ausnahme des Unterlassens einer weiteren Schneeräumung - keinen eigenen Vorteil gezogen. Da zudem die streitigen Pflichtwidrigkeiten nicht zu gravierenden Folgen für Patienten geführt haben, sind sie zwar immer noch als ein undiszipliniertes Verhalten des Klägers zu bewerten. Als Reaktion auf die verbotswidrige Weitergabe einer Zigarette wäre aber unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes der Ausspruch einer Abmahnung ausreichend gewesen. Einer außerordentlichen Kündigung bedurfte es jedenfalls nicht.

Soweit die Beklagte weitere Pflichtwidrigkeiten des Klägers über die drei oben genannten hinaus behauptet, ist ihr Sachvortrag teilweise unschlüssig und im Übrigen unsubstantiiert, so dass auch nicht davon ausgegangen werden kann, dass die schriftlichen Abmahnungen vom 06.01.2006 und 10.01.2006 zu Recht erfolgt sind.

Soweit die Beklagte behauptet, dem Kläger sei bekannt gewesen, dass der Patient Herr X. keinen Kuchen mit Alkohol als Inhaltsstoff habe kaufen dürfen, ist ihr Sachvortrag unsubstantiiert. Der Kläger hat diese Weisung bestritten, so dass die Beklagte konkret hätte vortragen müssen, wann und von wem er auf dieses konkrete Verbot hingewiesen worden sein soll.

Die des Weiteren von der Beklagten behauptete Pflichtwidrigkeit des Klägers während der Kegelveranstaltung vom 06.01.2006 wurde von der Beklagten nicht in schlüssiger Weise dargelegt. Es ist - wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat - nämlich nicht nachvollziehbar, dass dem Kläger als Hilfskraft in der konkreten Situation während der Kegelveranstaltung ein Pflichtverstoß vorgeworfen werden könnte. Da er nicht als Fachkraft ausgebildet und angestellt ist, konnte ihm auch keine Garantiehaftung in dem Sinne auferlegt werden, dass er dafür zu sorgen habe, dass der Zeuge X. in keinem Fall am Kegeln teilnimmt. Dies gilt umso mehr als die Beklagte den Kläger unstreitig angewiesen hat, Herrn X. zum Kegeln mitzunehmen, obwohl dieser aus medizinischen Gründen die eigentliche Kegeltätigkeit nicht ausüben durfte. Angesichts dieser Ausgangssituation war es von vornherein nicht ausgeschlossen, dass die anderen Patienten versuchen würden, auf den Kläger einzuwirken, um eine Teilnahme des Herrn X. am Kegeln zu erwirken. Dass der Kläger diesem Einwirken nachgegeben hat, kann ihm, mangels fachlicher Ausbildung, nicht als Pflichtverstoß vorgehalten werden. Eine entsprechende Einwirkung der Mitpatienten des Herrn X. ist vom Kläger erstinstanzlich vorgetragen worden; soweit die Beklagte dieses Einwirken zweitinstanzlich mit Nichtwissen bestritten hat, verkennt sie die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Als darlegungs- und beweislastete Partei hätte sie vielmehr unter Beweisantritt darlegen müssen, dass es nicht zu einer entsprechenden Einwirkung der Mitpatienten des Herrn X. auf den Kläger während der Kegelveranstaltung gekommen ist. Hieran fehlt es aber.

Des Weiteren ist auch der Sachvortrag der Beklagten zu einem Teilbereich der Schneeräumungsproblematik unschlüssig. Dies insoweit, als sie behauptet hat, der Kläger sei aufgefordert worden, den Schneeräumdienst in Absprache mit dem Hausmeister für das Wochenende sicherzustellen. Da der Kläger nicht der Vorgesetzte des Hausmeisters war, sondern eher ein umgekehrtes Verhältnis vorlag, hatte er von vornherein keine Möglichkeit, auf den Hausmeister dahingehend einzuwirken, dass die Schneeräumung sichergestellt ist. Die Beklagte hätte hier den umgekehrten Weg gehen müssen und sich in erster Linie an den Hausmeister wenden müssen, damit dieser den Kläger in die Pflicht nimmt und anschließend sichergestellt ist, dass der Außenbereich des Wohnheimes während des Wochenendes schneefrei gehalten wird.

B.

Soweit in der Kündigungserklärung vom 12.06.2006 hilfsweise eine ordentliche Kündigung zu sehen ist - hierauf weist die Formulierung "ersatzweise zum nächstmöglichen Termin" hin - ist diese nach § 1 Abs. 1 des voll umfänglich anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes unwirksam.

Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie unter anderem nicht durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist.

Im vorliegenden Fall macht die Beklagte zwar einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund geltend. Bei der durchzuführenden Interessenabwägung ist aber festzustellen, dass diese im Ergebnis zu einem Überwiegen des Fortbestandsinteresse des Klägers führt, selbst wenn von den drei oben erwähnten Pflichtverletzungen einschließlich einer Abmahnung ausgegangen, also der streitige Sachvortrag der Beklagten hierzu als tatsächlich zutreffend unterstellt wird. Wie unter Buchstabe A. der Entscheidungsgründe bereits ausgeführt, hätte die Beklagte in angemessener Weise auf diese Pflichtwidrigkeiten durch den Ausspruch einer weiteren Abmahnung wegen verbotswidriger Weitergabe einer Zigarette reagieren müssen; die Beendigung des Arbeitsverhältnisses war - auch unter Einhaltung der Kündigungsfrist - hingegen aus den oben dargelegten Interessenabwägungsgründen nicht angemessen.

C.

Der Kläger ist für die Dauer des vorliegenden Kündigungsrechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Zwar begründet die Ungewissheit über die Wirksamkeit einer Kündigung und damit über den Prozessausgang zunächst ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses nicht beschäftigen zu müssen. Denn durch die tatsächliche Weiterbeschäftigung können Personen, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigungsgründe an Bedeutung verlieren. Die Interessenlage ändert sich aber, wenn im Kündigungsschutzprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Ein solches Urteil wirkt sich auf die maßgebliche Interessenlage dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausganges für sich allein ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann. Vielmehr müssen zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (vgl. BAG, Beschluss vom 27.02.1985 - GS 01/84 = EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9).

Nachdem die Berufung der Beklagten gegen die Feststellung des Arbeitsgerichtes, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 12.06.2006 nicht aufgelöst worden ist, zurückzuweisen war, ist entsprechend der oben dargelegten Rechtsprechung der Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers für die Dauer des Rechtsstreits nach wie vor gegeben. Besondere Umstände, die diesem Anspruch entgegenstünden, hat die Beklagte nicht geltend gemacht.

Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Gegen die vorliegende Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben. Für die Zulassung der Revision fehlte es unter Berücksichtigung von § 72 Abs. 2 ArbGG an einem gesetzlich begründeten Anlass.

Ende der Entscheidung


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