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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil verkündet am 17.10.2007
Aktenzeichen: 8 Sa 361/07
Rechtsgebiete: ArbGG, BGB, ArbZG


Vorschriften:

ArbGG § 69 Abs. 2
BGB § 242
BGB § 249 Abs. 1
BGB § 626 Abs. 1
BGB § 626 Abs. 2
ArbZG § 4
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - - Az.: 6 Ca 103/07 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung sowie über mehrere Zahlungsansprüche des Klägers.

Der am 13.01.1982 geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 15.10.2003 in deren Metzgereibetrieb, zuletzt als Abteilungsleiter beschäftigt. Am 18.01.2007 kontaktierte die stellvertretende Marktleiterin des Einkaufsmarktes der Beklagten in I Mitarbeiter der Revision und teilte diesen mit, der Kläger habe Fleisch abgewogen, verpackt und auch mitgenommen, ohne die Ware zu bezahlen. Daraufhin begaben sich Mitarbeiter der Revision der Beklagten zum Einkaufsmarkt nach I und überprüften den Kläger. Dabei wurde festgestellt, dass sich im PKW des Klägers ein Fleischpaket mit einem Bon in Höhe von 34,95 Euro befand. Auf Befragen erklärte der Kläger, er habe das Fleisch bereits am Vortag gekauft und per Gutschein bezahlt. Die Ware sei für seine Großmutter bestimmt. Versehentlich habe er das Fleisch in seinem PKW liegenlassen. Da seine Großmutter peinlichst genau auf die Daten der Bons achte, habe er einen neuen Bon erzeugen müssen.

Am Vortrag hatte der Kläger ein Fleischpaket im Wert von 32,86 Euro mitgenommen, wobei er die Ware selbst abgewogen hatte und über einen Warengutschein bezahlte.

Das Nachwiegen des im PKW des Klägers gefundenen Fleisches ergab einen Warenwert (Verkaufspreis) in Höhe von 43,96 Euro. Die Differenz zwischen diesem Betrag und den vom Kläger selbst erstellten Bons erklärte dieser damit, er habe sich möglicherweise "vertippt".

Mit Schreiben vom 20.01.2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Hiergegen richtet sich die vom Kläger am 26.01.2007 beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage. Darüber hinaus hat der Kläger im Wege der Klageerweiterung die Zahlung von Arbeitsvergütung für die Zeit vom 21.01.2007 bis 31.03.2007 in Höhe von insgesamt 4.550,00 Euro und die Zahlung von Überstundenvergütung in Höhe von insgesamt 15.000,00 Euro geltend gemacht. Letztlich begehrt der Kläger Schadensersatz in Höhe von 260,00 Euro sowie die Vorlage von Personaleinsatzplänen, hilfsweise die Erteilung einer Auskunft über die von ihm abgeleisteten Überstunden.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen; insoweit wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 119 bis 123 d.A.) Bezug genommen.

Der Kläger hat erstinstanzlich (zuletzt) beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung vom 20.01.2007, noch durch einen anderen Beendigungstatbestand beendet wurde, sonder vielmehr ungekündigt fortbesteht.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag von 19.550,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2007 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag von 260,00 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.2007 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Kopien der Personaleinsatzpläne für die Zeit vom 15.10.2003 bis zum 20.01.2007 auszuhändigen, hilfsweise dem Kläger Auskunft zu erteilen, wie viele Überstunden dieser im obigen Zeitraum abgeleistet hat.

Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 08.05.2007 abgewiesen. Wegen der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 8 bis 12 dieses Urteils (= Bl. 124 bis 128 d.A.) verwiesen.

Gegen das ihm am 18.05.2007 zugestellte Urteil hat der Kläger am 05.06.2007 Berufung eingelegt und diese am 16.07.2007 begründet.

Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, zu Unrecht habe das Arbeitsgericht der Beklagten zugebilligt, eine wirksame Verdachtskündigung ausgesprochen zu haben. Die Menge des mitgenommenen Fleisches sei keinerlei Indiz dafür, dass die Ware nicht für seine Großmutter bestimmt gewesen sei. In diesem Zusammenhang sei zu berücksichtigen, dass seine Großmutter nicht nur für sich selbst, sondern auch für seine Schwester koche. Die Marotte seiner Großmutter, genauestens auf das Einkaufsdatum zu achten, könne nicht einfach als unglaubwürdige Schutzbehauptung abgetan werden. Völlig unberücksichtigt sei auch geblieben, dass der Arbeitgeberseite beim Abwiegen der Ware möglicherweise ein Fehler unterlaufen sein könne. Was die nicht anerkannten Überstunden anbelange, so habe das Arbeitsgericht seine Entscheidung lediglich auf die in § 4 des Arbeitsvertrages getroffene Regelung gestützt, ohne diese auf ihre Wirksamkeit hin zu untersuchen. Diesbezüglich bestünden jedoch erhebliche Bedenken, weil die Beklagte das Vertragsformular für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert habe und es sich insoweit um eine überraschende Klausel handele, welche den Arbeitgeber einseitig bevorteile. Die Beklagte habe die durch ihn - den Kläger - erstellten Personaleinsatzpläne ohne Weiteres akzeptiert. Über die betriebliche Veranlassung der Überstunden müsse nicht diskutiert werden, da es völlig abwegig wäre, anzunehmen, er habe aus rein privatem Interesse über einen Zeitraum von drei Jahren 1.200 Überstunden erbracht. Da er aufgrund seiner eigenen Aufzeichnungen nicht in der Lage sei, die Zahl der angefallenen Überstunden exakt zu bestimmen, und diesbezüglich auf eine Schätzung angewiesen sei, sei die Beklagte verpflichtet, durch Vorlage der entsprechenden Unterlagen Auskunft zu erteilen. Soweit das Arbeitsgericht seinen Antrag auf Zahlung von Schadenersatz in Höhe von 260,00 Euro abgewiesen habe, so habe es unberücksichtigt gelassen, dass er bereits erstinstanzlich vorgetragen und unter Beweis gestellt habe, dass ihm ein Warengutschein im Wert von 260,00 Euro am 18.01.2007 anlässlich der seitens der Beklagten durchgeführten Kontrolle abgenommen worden sei. Vorsorglich habe er

- dies ist zwischen den Parteien unstreitig - zwischenzeitlich von der Beklagten die Ausstellung eines Ersatzwarengutscheins gefordert, was beklagtenseits jedoch abgelehnt worden sei.

Der Kläger beantragt,

in Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 08.05.2007 - 6 Ca 103/07 - wie folgt zu erkennen:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung vom 20.1.2007, noch durch einen anderen Beendigungstatbestand beendet wurde, sondern vielmehr ungekündigt fortbesteht

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag von 19 550.00 € nebst Zinsen in Höhe von 5% über dem Basiszinssatz seit dem 1.3.2007 zu zahlen

3. Die Beklagte wird verurteilt, an Kläger einen Betrag von 260.00 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5% über dem Basiszinssatz seit dem 1.3.2007 zu zahlen

4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Kopien der Personaleinsatzpläne für die Zeit vom 15.10.2003 bis zum 20.1.2007 auszuhändigen, hilfsweise dem Kläger Auskunft zu erteilen, wie viele Überstunden dieser im obigen Zeitraum abgeleistet hat.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil.

Von einer weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils, auf die von den Parteien im Berufungsverfahren zu den Akten gereichten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 17.10.2007 (Bl. 183 ff d.A.).

Entscheidungsgründe:

I. Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr zu Recht insgesamt abgewiesen.

II. Die Klage ist insgesamt unbegründet.

1. Die Kündigungsschutzklage ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene außerordentliche Kündigung vom 20.01.2007 mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden. Die fristlose Kündigung erweist sich wegen Vorliegens eines wichtigen Grundes i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB sowie in Ermangelung sonstiger Unwirksamkeitsgründe als rechtswirksam.

Ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB ist nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt - ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles - (überhaupt) geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d.h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß § 626 Abs. 1 BGB relevanten Zeitpunkt fortzusetzen.

Die Beklagte hat zur Begründung der streitbefangenen Kündigung im Wesentlichen geltend gemacht, es bestünde im Hinblick auf den Vorfall vom 18.01.2007 gegen den Kläger der dringende Tatverdacht, dass dieser eine Straftat zu ihrem Nachteilt begangen habe. Es ist allgemein anerkannt, dass der Verdacht, der Arbeitnehmer könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, geeignet sein kann, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu bilden. Entscheidend ist, dass es gerade der Verdacht ist, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Der Verdacht muss objektiv durch Tatsachen begründet sein, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Der Verdacht muss darüber hinaus dringend sein, d.h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Straftat oder die Pflichtverletzung begangen hat. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. Er ist insbesondere verpflichtet, den verdächtigen Arbeitnehmer anzuhören, um ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.

Im Streitfall besteht gegen den Kläger der dringende Verdacht, einen Diebstahl zu Lasten der Beklagten begangen zu haben. Dieser Verdacht resultiert aus dem Umstand, dass der Kläger unstreitig um die Mittagszeit des 18.01.2007 ein Paket mit Fleischwaren aus dem Betrieb der Beklagten in seinen PKW verbracht hat, ohne diese Waren zuvor am selben Tag bezahlt zu haben. Die Behauptung des Klägers, es habe sich dabei um dasjenige Fleischpaket gehandelt, welches er bereits am Vortrag erworben, über einen Warengutschein bezahlt, versehentlich in seinem Wagen habe liegenlassen und für welches er lediglich einen neuen Bon erstellt habe, weil seine Großmutter, für die das Fleisch bestimmt gewesen sei, allergrößten Wert auf das Verkaufsdatum lege, genügt nicht, um den gegen ihn bestehenden Diebstahlsverdacht zu entkräften. Unstreitig hat der Kläger das am Vortrag selbst abgewogene Fleisch zu einem Preis von 32,36 Euro erworben. Demgegenüber ergab die Kontrolle bzw. das Nachwiegen des am 18.01.2007 vom Kläger in seinen PKW verbrachten Fleischpaketes einen Preis von 43,96 Euro. Es erscheint bereits von daher nahezu ausgeschlossen, dass es sich dabei jeweils um das selbe Fleischpaket handelte. Soweit der Kläger die relativ große Differenz zwischen den beiden Beträgen mit dem bloßen Hinweis auf Möglichkeit eines "Vertippens" zu begründen versucht, so erweist sich dieses pauschale Vorbringen als völlig unzureichend und somit zugleich als ungeeignet, den Diebstahlsverdacht zu entkräften. Die Beklagte hat den anlässlich der Kontrolle am 18.01.2007 erstellten Bon, der einen Wert von 43,96 Euro ausweist, in Kopie zu den Akten gereicht (Bl. 15 d.A.). Der Kläger hat seinerseits nicht ansatzweise dargetan, was auf dem auf diesem Bon enthaltenen Zahlenmaterial (Gewicht, Preis je Kilogramm) unzutreffend sein könnte. Ebenso wenig hat der Kläger dargetan, bei welcher Eingabe ihm bei Erzeugung des von ihm am Vortag selbst erstellten Bons ein Fehler unterlaufen sein könnte. Sonstige Umstände, die geeignet wären, den gegen den Kläger bestehenden Verdacht zu entkräften, sind weder vorgetragen, noch ansonsten im Verlauf des vorliegenden Rechtsstreits zu Tage getreten. Es kann in diesem Zusammenhang völlig offen bleiben, ob das Fleisch, wie vom Kläger behauptet, für seine Großmutter bestimmt war und ob diese peinlichst genau auf das Verkaufsdatum achtet. Insgesamt besteht somit auch nach Ansicht des Berufungsgerichts unter Berücksichtigung aller Umstände gegen den Kläger der dringende Verdacht, am 18.01.2007 Fleischwaren aus dem Betrieb der Beklagten entwendet zu haben.

Die Beklagte hat vor Kündigungsausspruch - soweit ersichtlich - auch alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen. Unstreitig ist der Kläger am 18.01.2007 zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten angehört worden.

Die Beklagte war auch nicht nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gehalten, dem Kläger zunächst lediglich eine Abmahnung zu erteilen. Eine solche wäre nämlich vorliegend von vornherein ungeeignet gewesen, das in Folge des schwerwiegenden Verdachts gegen den Kläger zerstörte Vertrauen der Beklagten in dessen Redlichkeit wieder herzustellen bzw. die durch den Verdacht eingetretene unerträgliche Belastung des Arbeitsverhältnisses wieder zu beseitigen.

Die durchzuführende Interessenabwägung führt im Streitfall zu dem Ergebnis, dass das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Klägers überwiegt, das Arbeitsverhältnis jedenfalls noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, d.h. vorliegend bis zum 28.02.2007 (§ 622 Abs. 1, 2 BGB) fortzusetzen. Der erst 25 Jahre alte Kläger war zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs lediglich etwas mehr als drei volle Jahre bei der Beklagten beschäftigt gewesen und hat keinerlei Unterhaltsverpflichtungen. Umstände, die im Rahmen der Interessenabwägung zu seinen Gunsten ins Gewicht fallen könnten, sind daher insgesamt nicht ersichtlich. Demgegenüber ist jedoch zugunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass der Kläger als Abteilungsleiter beschäftigt war und somit das Vertrauen in seine Redlichkeit unerlässliche Grundvoraussetzung für die weitere Ausübung dieser verantwortungsvollen Tätigkeit ist. Insgesamt überwiegt das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses deutlich gegenüber dem Interesse des Klägers, das Arbeitsverhältnis auch nur für einen relativ geringen Zeitraum fortzusetzen.

Hinsichtlich der Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB bestehen im Streitfall keinerlei Bedenken.

2. Da das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 20.01.2007 mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden ist, erweist sich auch die vom Kläger auf den Zeitraum vom 21.01. bis einschließlich 31.03.2007 bezogene Klage auf Zahlung von Arbeitsentgelt in Höhe von insgesamt 4.550,00 Euro als unbegründet. Zwischen den Parteien bestand in dem betreffenden Zeitraum kein Arbeitsverhältnis mehr. Eine Anspruchsgrundlage, auf welche der Kläger sein diesbezügliches Klagebegehren stützen könnte, ist daher nicht ersichtlich.

3. Auch die Klage auf Zahlung von Überstundenvergütung in Höhe von 15.000,00 Euro ist nicht begründet.

Ein Arbeitnehmer, der im Prozess von seinem Arbeitgeber die Bezahlung von

Überstunden fordert, muss, zumal wenn zwischen der Geltendmachung und behaupteten Leistung ein längerer Zeitraum liegt, beim Bestreiten der Überstunden im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welcher Tageszeit er über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig geworden ist. Er muss ferner eindeutig vortragen, ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeit notwendig oder vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden sind (BAG AP Nr. 7 zu § 253 ZPO; BAG, AP Nr. 3 zu § 14 KSchG 1969; BAG, AP Nr. 1 zu § 1 TVG Tarifverträge: Arbeiterwohlfahrt; BAG, AP Nr. 40 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung).

Im Streitfall hat der Kläger bereits nicht dargetan, ob und in welchem Umfang er Überstunden erbracht hat. Die pauschale Behauptung, er habe seit seiner Anstellung im Jahre 2003 ca. 1.200 Überstunden abgeleistet, wird den Anforderungen der den Kläger in vollem Umfang treffenden Darlegungs- und Beweislast nicht gerecht. Auch aus der für die Zeiträume vom 17.05.2004 bis 12.06.2004 und vom 23.08.2004 bis einschließlich 02.01.2005 schriftsätzlich erstellten Auflistung angeblicher Überstunden (Schriftsatz des Klägers vom 28.03.2005, dort Seite 3 = Bl. 53 d.A.) und den diese Zeiträume betreffenden Personaleinsatzplänen (Bl. 55 bis 75 d.A.) ergibt sich letztlich nicht, dass und in welchem Umfang der Kläger über die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit von 39 Stunden hinaus Arbeitsleistungen erbracht hat. Die Aufstellung des Klägers basiert auf den in den von ihm selbst erstellten Personaleinsatzplänen enthaltenen Angaben. Diese Angaben beinhalten zwar sowohl den Beginn als auch das Ende der Arbeitszeit des Klägers an einzelnen Tagen und dementsprechend - wie auch jeweils gesondert eingetragen - die zwischen Arbeitsbeginn und Arbeitsende liegende Zeitspanne. Diese Zeitspanne kann indessen nicht mit der tatsächlichen Arbeitszeit gleichgesetzt werden, wie dies jedoch der Kläger in seiner schriftsätzlichen Auflistung getan hat. Zur Arbeitszeit gehören nämlich nicht die zwischen Beginn und Ende der Arbeit liegenden Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG), die nach Maßgabe von § 4 ArbZG in einem bestimmten Mindestumfang einzuhalten sind. Der Kläger hat nicht vorgetragen, dass er entgegen der insoweit zwingenden gesetzlichen Regelung ohne die Einhaltung der vorgeschriebenen Ruhepausen gearbeitet hat bzw. von der Beklagten beschäftigt wurde. Davon kann auch nicht ausgegangen werden. In Ermangelung jeglicher Angaben des Klägers über die von ihm an den einzelnen Tagen eingelegten Pausen lässt sich somit aus den Personaleinsatzplänen die Erbringen von Überstunden nicht ableiten.

4. a) Der Kläger hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Aushändigung von Kopien der Personaleinsatzpläne für die Zeit vom 15.10.2003 bis zum 20.01.2007. Eine Anspruchsgrundlage, auf welche der Kläger dieses Klagebegehren stützen könnte, ist vorliegend nicht ersichtlich.

b) Auch die (hilfsweise) erhobene Klage auf Erteilung einer Auskunft über die in der Zeit vom 15.10.2003 bis 20.01.2007 geleisteten Überstunden ist nicht begründet.

Als vertragliche Nebenpflicht in Verbindung mit § 242 BGB kann ein Auskunftsanspruch bejaht werden, wenn der Gläubiger ohne eigenes Verschulden über das Bestehen und den Umfang seiner Rechte keine Gewissheit hat und deshalb auf die Auskunft des Schuldners angewiesen ist, der sie unschwer erteilen kann. Ein darüber hinausgehender allgemeiner Auskunftsanspruch besteht zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht. Da der Arbeitnehmer ohne weiteres die von ihm geleistete Arbeitszeit im Einzelnen erfassen konnte - er konnte Aufzeichnungen führen - kann er vom Arbeitgeber zur Durchsetzung von Überstundenvergütungsansprüchen grundsätzlich keine Auskunft verlangen. Soweit er nicht substantiiert vorgetragen hat, weil er entsprechende Aufzeichnungen nicht getätigt hat, beruht dies auf eigenem Verschulden (vgl. hierzu BAG v. 26.06.1985 - 7 AZR 150/83 -).

Eine entschuldbare Ungewissheit des Klägers kann im Streitfall nicht angenommen werden. Der Kläger konnte keineswegs davon ausgehen, bezüglich etwaiger Ansprüche auf Überstundenvergütung genüge die Erstellung von Personaleinsatzplänen, so dass gesonderte Notizen überflüssig sein würden. Zum einen geben die Personaleinsatzpläne - wie bereits ausgeführt - keinen Aufschluss über die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit. Darüber hinaus musste der Kläger bereits im Hinblick auf die Regelung in § 4 des Arbeitsvertrages, die eine Verpflichtung zur Erstellung von Aufzeichnungen beinhaltet, davon ausgehen, dass Überstunden jedenfalls nicht bereits nach den Personaleinsatzplänen endgültig berechnet werden.

5. Die Klage auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 260,00 Euro wegen der Wegnahme eines Warengutscheines ist ebenfalls unbegründet.

Zwar steht dem geltend gemachten Zahlungsanspruch nicht mehr entgegen, dass nach § 249 Abs. 1 BGB ein Schaden grundsätzlich durch Naturalrestitution auszugleichen ist, d.h. vorliegend durch Aushändigung eines Ersatzwarengutscheins im Wert von 260,00 Euro an den Kläger. Der Kläger hat nämlich unstreitig zwischenzeitlich die Beklagte zur Ausstellung eines Ersatzwarengutscheins aufgefordert, was diese jedoch endgültig abgelehnt hat. Der Kläger kann daher nunmehr Schadenersatz in Geld verlangen (§ 250 BGB).

Die Unbegründetheit der Klage ergibt sich jedoch daraus, dass dem Kläger seitens der Beklagten kein Warengutschein weggenommen bzw. entwendet wurde. Der Kläger hat seine Behauptung, Mitarbeiter der Beklagten hätten ihm am 18.01.2007 anlässlich der wegen des in seinem PKW vorgefunden Fleischpakets durchgeführten Kontrolle einen Warengutschein weggenommen, erstmals in der Berufungsverhandlung vom 17.10.2007 substantiiert. Demnach hat sich der betreffende Warengutschein - was die Beklagte nicht bestreitet - in einem im Büro aufbewahrten Ordner befunden. Aus diesem Ordner soll der Warengutschein am 18.01.2007 nach Behauptung des Klägers von einer bei der Beklagten beschäftigten Person entnommen worden sein. Darüber hinaus behauptet der Kläger, ihm sei später erklärt worden, dass der Gutschein einbehalten werde.

Aus dem Vorbringen des Klägers selbst ergibt sich somit, dass sich der betreffende Warengutschein nicht in seinem unmittelbaren oder mittelbaren Besitz befand. Auch der Ordner, in welchem der Gutschein - wie unstreitig allgemein üblich - aufbewahrt wurde, stand nicht im Besitz oder gar im Eigentum des Klägers. Das von ihm behauptete Verhalten von Mitarbeitern der Beklagten stellt sich somit nicht als eine Besitzstörung dar, die eine Verpflichtung zum Schadensersatz auslösen könnte. Die Beklagte macht in diesem Zusammenhang zu Recht geltend, dass für den Kläger jedenfalls nach wie vor die Möglichkeit bestanden hätte, mit dem Warengutschein bzw. unter Verrechnung seines Wertes einzukaufen. Soweit der Kläger dem mit dem Einwand entgegen getreten ist, er habe ab dem Zeitpunkt der Kündigung Hausverbot gehabt, so erweist sich diese Behauptung als unsubstantiiert. Es wäre insoweit Sache des Klägers gewesen, im Einzelnen vorzutragen, wann und insbesondere durch welche Person ihm gegenüber ein Hausverbot ausgesprochen wurde.

III. Nach alledem war die Berufung des Klägers mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge insgesamt zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.

Ende der Entscheidung


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