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1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 21.11.2007, Az.: 3 Ca 1564/07, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Der am 08.10.1971 geborene Kläger war bei der Beklagten vom 16.02.1998 bis zum 09.10.1998 und zuletzt seit dem 04.01.1999 als Staplerfahrer und Lagerarbeiter beschäftigt. Seit dem 01.10.2000 hat er die Position eines Vorarbeiters inne; seit dem 01.08.2002 ist er darüber hinaus stellvertretender Gruppenleiter.

Der Kläger ist (einziges) Mitglied des in der Niederlassung der Beklagten gebildeten, nur aus einer Person bestehenden Betriebsrats.

Der Tätigkeitsbereich der Beklagten besteht u. a. in der Lagerung und dem Transport von Chemikalien.

Unter dem 23.05.2007 erteilte die Beklagte dem Kläger drei Abmahnungen. Weitere schriftliche Abmahnungen erfolgten mit Schreiben der Beklagten vom 22.06.2007 und vom 29.06.2007. Wegen des Inhalts der einzelnen Abmahnungsschreiben wird auf Bl. 43 bis 48 d. A. sowie auf Bl. 64 bis 67 d. A. Bezug genommen.

Am 16.07.2007 erhielt die Beklagte von einem Kunden, der Fa. B, die Mitteilung, dass von insgesamt neun Oktabins, die von der Fa. B bei der Beklagten angefordert worden waren, lediglich fünf mit dem richtigen Produkt befüllte Oktabins von der Beklagten angeliefert worden und vier der gelieferten Oktabins mit dem falschen Produkt bestückt gewesen seien. Im Verladeprotokoll vom 09.07.2007 hatte der Kläger diesbezüglich die Ordnungsgemäßheit der Lieferung bestätigt.

Mit Schreiben vom 28.07.2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, nachdem das Betriebsrat-Ersatzmitglied dieser Kündigung zuvor zugestimmt hatte. Gegen diese Kündigung richtet sich die vom Kläger am 10.08.2007 beim Arbeitsgericht eingereichte Klage.

Von einer weitergehenden, wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes, des erstinstanzlichen Parteivorbringens sowie der erstinstanzlich gesellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 21.11.2007 (dort Seite 2 bis 7 = Bl. 134 bis 139 d. A.).

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.11.2007 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die von der Beklagten mit Schreiben vom 28.07.2007 ausgesprochene fristlose Kündigung nicht beendet worden ist. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 7 bis 13 dieses Urteils (= Bl. 139 bis 145 d. A.) verwiesen.

Gegen das ihr am 14.12.2007 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 08.01.2008 Berufung eingelegt und diese am 14.02.2008 begründet.

Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei der Betriebsrat vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß angehört und die Kündigung auch innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen worden. Die außerordentliche Kündigung sei in Ansehung des Fehlverhaltens des Klägers im Zusammenhang mit der Auslieferung falsch bestückter Oktabins an die Fa. B, deren Ordnungsgemäßheit der Kläger im Verladeprotokoll bestätigt habe, sowie unter Berücksichtigung der dem Kläger zuvor erteilten Abmahnungen wirksam. Die Fa. B habe auch mitgeteilt, dass sie nicht nur den Ersatz der Ware und der Mehrkosten verlange, sondern sich auch vorbehalte, weitere Schadensersatzansprüche geltend zu machen. Bei einer Verwendung des falsch gelieferten Produktes hätte es zu einem Stillstand der Produktion oder sogar zu einer Zerstörung der Anlage des Empfängers kommen können. Sie - die Beklagte - werde von der Firma B für jede Fehlleistung mit einer Vertragsstrafe von 550,-- € belegt. Die Geschäftsbeziehung mit der B habe deutlich gelitten. Eine Verringerung der für Fa. B gelagerten Mengen habe nur durch einen immensen Betreuungsaufwand verhindert werden können. Zudem müssten in erheblichem zeitlichen Umfang regelmäßige Qualitätsgespräche mit den Qualitätsverantwortlichen der BASF geführt werden. Zudem fänden seitdem regelmäßige Lagerbegehungen durch Mitarbeiter der B statt, was ebenfalls einen nicht unerheblichen personellen und zeitlichen Mehraufwand erfordere. Im Hinblick auf all diese Umstände habe man sich aufgrund des erneuten und wiederholten Fehlverhaltens des Klägers gezwungen gesehen, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Zur Darstellung aller Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Beklagten wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom 14.02.2008 (Bl. 197 bis 211 d. A.) sowie auf den Schriftsatz der Beklagten vom 09.04.2008 (Bl. 235 bis 241 d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Zur Darstellung seines Vorbringens im Berufungsverfahren im einzelnen wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 20.03.2008 (Bl. 224 bis 227 d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I. Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage vielmehr zu Recht stattgegeben.

II. Die Klage ist begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene außerordentliche Kündigung in Ermangelung eines wichtigen Grundes im Sinne der §§ 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG, 626 Abs. 1 BGB nicht aufgelöst worden.

Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG kann das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds nur dann gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Bei der Prüfung, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, sind die in § 626 BGB enthaltenen und daraus abgeleiteten Regeln zur Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung anzuwenden. Ein wichtiger Grund i. S. von § 626 Abs. 1 BGB ist nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt - ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles - (überhaupt) geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d. h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß § 626 Abs. 1 BGB relevanten Zeitpunkt fortzusetzen. Dabei ist bei einer Kündigung eines Betriebsratsmitglieds im Rahmen der Zumutbarkeitsprüfung auf die (fiktive) Kündigungsfrist abzustellen, die ohne den besonderen Kündigungsschutz bei einer ordentlichen Kündigung gelten würde (BAG v. 18.02.1993 - 2 AZR 526/92 -, AP Nr. 35 zu § 15 KSchG 1969).

Im Streitfall fehlt es bereits an einem Sachverhalt, der an sich geeignet sein könnte, den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung zu rechtfertigen.

Die Beklagte stützt die Kündigung auf ein Fehlverhalten des Klägers im Zusammenhang mit der Versendung einer zum Teil falsch bestückten Ladung von Chemikalien an eine Kundin, die Fa. B. Gemäß Verladeprotokoll vom 09.07.2007 (Bl. 68 d. A.) hat der Kläger die Ordnungsgemäßheit dieser Ladung bestätigt, obwohl bereits aus der Etikettierung der verladenen Oktabins ersichtlich war, dass es sich zum Teil um ein anderes, vom Kunden nicht angefordertes Produkt handelte. Hierdurch hat der Kläger seine Sorgfaltspflicht in nicht unerheblichem Maße verletzt und gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen. Das Verhalten des Klägers stellt zweifellos eine Schlechtleistung dar.

Schlechtleistungen des Arbeitnehmers rechtfertigen jedoch - und dies in der Regel auch erst nach vorhergehender Abmahnung - grundsätzlich lediglich den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung. Nur ausnahmsweise kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, z. B. wenn der Arbeitnehmer bewusst (vorsätzlich) seine Arbeitskraft zurückhält, oder wenn infolge der Fehlleistungen ein nicht wieder gut zu machender Schaden entsteht und bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ähnliche Fehlleistungen des Arbeitnehmers zu befürchten sind. Entsprechendes gilt bei besonders verantwortungsvollen Tätigkeiten (vgl. zum Ganzen: Müller/Glöge in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 8. Auflage, § 626 BGB, Rz. 128, m. N. a. d. R.).

Ein Ausnahmefall, in welchem eine Schlechtleistung des Arbeitnehmers nicht nur den Ausspruch einer ordentlichen, sondern auch bereits einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen könnte, ist vorliegend nicht gegeben. Von einer vorsätzlichen Fehlleistung des Klägers kann nicht ausgegangen werden. Zwar behauptet die Beklagte, der Kläger habe "in Kenntnis des unzutreffenden Sortiments" die Ware als ordnungsgemäß gegen gezeichnet. Diesbezüglich bestehen jedoch keine ausreichenden Anhaltspunkte. Es ist lediglich davon auszugehen, dass der Kläger seine Kontrolltätigkeit nicht mit der erforderlichen Sorgfalt ausgeführt und somit fahrlässig gehandelt hat. Ein Vorsatz kann ihm nicht unterstellt werden. Die Fehlleistung des Klägers hat auch nicht zu einem erheblichen oder gar nicht wieder gut zu machenden Schaden geführt. Beim Kunden der Beklagten, der Fa. B, ist durch die Falschlieferung unstreitig kein Schaden eingetreten. Diesbezüglich bestand auch von vornherein keine besondere Gefahr, weil die gelieferten Produkte zutreffend etikettiert waren und somit nur schwerlich verwechselt werden konnten. Unstreitig hat die vom Kläger mit zu verantwortende Falschlieferung zu keiner Reduzierung von Aufträgen seitens der Fa. B bei der Beklagten geführt. Soweit die Beklagte geltend macht, dies habe nur durch einen "immensen Betreuungsaufwand" (Qualitätsgespräche und Lagerbegehungen) verhindert werden können, so lässt sich hieraus ein konkret bezifferbarer Schaden nicht herleiten. Darüber hinaus fehlt es diesbezüglich an einem sustantiierten Vorbringen der Beklagten, aus dem sich ergeben könnte, dass dieser Betreuungsaufwand gerade infolge der Schlechtleistung des Klägers notwendig geworden ist. Ein Schaden der Beklagten resultiert daher letztlich zum einen daraus, dass sie zur Nachlieferung des (richtigen) Produktes an die B verpflichtet ist, sowie zum anderen aus der - nach ihrer Behauptung - zu leistenden Vertragsstrafe von 550,-- €. Die Höhe dieses Schadens rechtfertigt indessen noch keinesfalls die Annahme, der Pflichtenverstoß des Klägers bilde einen wichtigen Grund i. S. von § 626 Abs. 1 BGB. Der Kläger ist auch nicht in einer so verantwortungsvollen Position bei der Beklagten tätig, dass bereits bei einer fahrlässigen Schlechtleistung der Ausspruch einer fristlosen Kündigung in Betracht kommen könnte. Zwar ist nicht zu verkennen, dass es sich bei der Lagerung und Versendung von Chemikalien um sicherheitsrelevante Bereiche handelt und dass der Kläger bei seiner Tätigkeit als Vorarbeiter ein hohes Maß an Verantwortung trägt. Dieses erreicht indessen noch nicht den Grad an Verantwortung solcher Personen (z. B. Arzt, Pilot), bei denen nach Rechtsprechung und Literatur schon bei einer bloß fahrlässigen Schlechtleistung das Vorliegen eines wichtigen Grundes i. S. von § 626 Abs. 1 BGB bejaht werden kann.

Das Fehlverhalten des Klägers im Zusammenhang mit der Falschlieferung an die Fa. B rechtfertigt auch unter Mitberücksichtigung der abgemahnten Vorfälle nicht den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Dabei ist zunächst zu berücksichtigen, dass die Abmahnung wegen "ehrverletzender Äußerungen sowie nicht angemessenem Umgangston" vom 23.05.2007 (Bl. 43 f. d. A.), die Abmahnung wegen Verletzung der Anzeigepflicht vom 23.05.2007 (Bl. 45 f. d. A.) sowie die Abmahnung wegen vorzeitigen Verlassens des Arbeitsplatzes vom 29.06.2007 (Bl. 66 f. d. A.) zweifellos keine mit der Fehlleistung des Klägers im Zusammenhang mit der Falschlieferung an die Firma B vergleichbare Pflichtverletzungen betreffen und somit nicht einschlägig sind. Etwas anderes gilt allerdings für die dem Kläger mit Schreiben vom 23.05.2007 (Bl. 47 f. d. A.) erteilte Abmahnung wegen falscher Beladung eines Containers und der darauf beruhenden Beschädigung von insgesamt elf verladenen Säcken. Diese Abmahnung betrifft ein Fehlverhalten, welches auf der gleichen Ebene wie der Kündigungsvorwurf liegt. Es ist jedoch nicht feststellbar, dass der in der Abmahnung gegenüber dem Kläger erhobene Vorwurf berechtigt ist. Der Kläger hat ausdrücklich bestritten, dass die am Ladegut nach ihrer Versendung nach Asien festgestellten Beschädigungen auf ein fehlerhaftes Verladen der Ware zurückzuführen sind. Die Beklagte hat sich ihrerseits für die Richtigkeit ihrer Behauptung, die Beschädigungen seien eindeutig auf den Beladevorgang zurückzuführen ausschließlich auf die von ihr in Kopie zu den Akten gereichten, während des Entladevorgangs gemachten Fotos (Bl. 49 bis 51 d. A.) berufen. Aus diesen Fotografien ergibt sich jedoch - entgegen der Ansicht der Beklagten - in keiner Weise, dass die betreffenden Beschädigungen auf dem Beladevorgang beruhen. Sonstige Beweismittel hat die Beklagte diesbezüglich nicht angeboten. Es kann somit nicht davon ausgegangen werden, dass insoweit ein Fehlverhalten des Klägers gegeben ist. Als sowohl berechtigte als auch einschlägige Abmahnung verbleibt somit letztlich allenfalls diejenige vom 22.06.2007 (Bl. 64 f. d. A.), die den Vorwurf beinhaltet, der Kläger habe bei der Betätigung eines Gabelstaplers gegen Sicherheitsvorschriften verstoßen. Aber auch unter Mitberücksichtigung dieser Abmahnung erweist sich das für die Kündigung letztlich ausschlaggebende Fehlverhalten des Klägers nicht als derart gravierend, dass das Vorliegen eines wichtigen, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigenden Grundes i. S. von § 626 Abs. 1 BGB bejaht werden könnte. Die beiden Vorfälle rechtfertigen nicht die Annahme einer generellen Unzuverlässigkeit des Klägers.

Soweit die Beklagte (erstinstanzlich) mit Schriftsatz vom 14.11.2007 (dort Seite 9 f. = Bl. 124 f. d. A.) geltend gemacht hat, nach Kündigungsausspruch sei ein weiteres Fehlverhalten des Klägers im Zusammenhang mit einer Verladung festgestellt worden, so konnte der betreffende Vorfall bei der Prüfung der Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigung keine Berücksichtigung finden. Die Beklagte hat nämlich den Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens, dessen Ordnungsgemäßheit der Kläger bereits in der Klageschrift bestritten hat, hierzu nicht angehört. Dies ergibt sich aus dem Inhalt des Anhörungsschreibens vom 27.07.2007 (Bl. 72 f. d. A.). Da diesbezüglich auch keine spätere (ergänzende) Betriebsratsanhörung stattgefunden hat, war die Beklagte daran gehindert, diese Tatsachen im Kündigungsschutzprozess nachzuschieben.

III. Nach alledem war die Berufung der Beklagten mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG) wird hingewiesen.

Ende der Entscheidung