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Entscheidung vom 12.07.2006 Tenor:

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 16.02.2006, Az.: 9 Ca 2706/05 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer Aufhebungsvereinbarung. Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf Seite 2 bis 5 des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 16.02.2006 (= Bl. 59 - 62 d. A.) Bezug genommen. Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom 16.02.2006 (Bl. 58 ff. d. A.) die Klage abgewiesen und zur Begründung dieser Entscheidung im Wesentlichen ausgeführt, das zwischen den Parteien bestehende Beschäftigungsverhältnis sei durch eine Aufhebungsvereinbarung mit Ablauf des 31.10.2005 beendet worden. Der dementsprechende Aufhebungsvertrag vom 21.10.2005 sei von der Klägerin nicht wirksam nach § 123 Abs. 1 Fall 2 BGB wegen widerrechtlicher Drohung angefochten worden. Es fehle nämlich bereits an dem Inaussichtstellen eines "zukünftigen" Übels, da im Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages bereits eine außerordentliche Kündigung gegenüber der Klägerin erklärt gewesen sei. Falls man trotzdem von einer Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung vor Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung ausgehe, sei diese nicht widerrechtlich erfolgt, da ein verständiger Arbeitgeber im vorliegenden Einzelfall eine außerordentliche Kündigung hätte in Betracht ziehen können. Die Klägerin habe nämlich vor der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages ein Vermögensdelikt zulasten ihres Arbeitgebers begangen, zumal sie sich weisungswidrig Payback-Punkte auf ihr Punktekonto habe gutschreiben lassen. Hierzu sei sie insbesondere beim Kauf eines Ringes für den Eigenbedarf nicht berechtigt gewesen und habe darüber hinaus gegen Anweisungen der Beklagten bei Personaleinkäufen verstoßen. Darüber hinaus lägen auch nicht die rechtlichen Voraussetzungen für eine Anfechtung der Aufhebungsvereinbarung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 Abs. 1 Fall 1 BGB vor. Die Klägerin habe nämlich nicht dargelegt, dass sie von der Beklagten durch eine Täuschung zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages veranlasst worden sei. Wenn sie ausführe, die Beklagte habe ihr gegenüber erklärt, sie müsse sich beim Arbeitsamt melden, damit "nichts weiter passiert" habe die Beklagte ihrer Hinweispflicht aus § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III in Verbindung mit § 37 b SGB III genügt und es sei nicht erkennbar, dass sie gegenüber der Klägerin darüber hinaus habe suggerieren wollen, diese werde keine Sperrzeit erhalten. Zudem habe sie auch nicht dargelegt, dass durch Ziffer III der Vereinbarung vom 21.10.2005 bei ihr ein Irrtum darüber hervorgerufen worden sei, dass die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitslosengeldbezug zu einer Sperrzeit führe. Darüber hinaus sei die Aufhebungsvereinbarung von der Klägerin nicht nach §§ 312 Abs. 1, 355 BGB rechtswirksam widerrufen worden. Bei dem Aufhebungsvertrag habe es sich nämlich unter Beachtung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht um ein sogenanntes Haustürgeschäft im Sinne von § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB gehandelt. Schließlich sei der geschlossene Aufhebungsvertrag auch nicht wegen einer unangemessenen Benachteiligung der Klägerin gemäß §§ 307, 310 Abs. 4 unwirksam. Die Beendigungsvereinbarung unterliege nämlich keiner Inhaltskontrolle nach § 307 BGB, da durch sie nicht von Rechtsvorschriften abgewichen oder hierzu ergänzende Regelungen vereinbart worden seien. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes würden Abreden über den unmittelbaren Gegenstand der Hauptleistung aus Gründen der Vertragsfreiheit regelmäßig nicht einer Inhaltskontrolle unterliegen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichtes wird auf Seite 6 ff. des Urteiles vom 16.02.2006 verwiesen. Die Klägerin, der die Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Mainz am 20.03.2006 zugestellt worden ist, hat am 18.04.2006 unter gleichzeitiger Begründung ihres Rechtsmittels Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt. Die Klägerin macht geltend,

wenn das Arbeitsgericht die Auffassung vertrete, sie hätte sich vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages über dessen Rechtsfolgen informieren müssen, so passe dies nicht mit der weiteren Argumentation zusammen, dass die "überfallartige" Vorlage eines Aufhebungsvertragsformulares keine Widerrufsbelehrungspflicht, wie sie bei einem "Haustürgeschäft" eingreife, auslöse. Im vorliegenden Fall hätten die Mitarbeiter der Hauptstelle gegenüber der Klägerin einen Routinebesuch angekündigt und am Ende dieses Besuches die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages verlangt. Dabei hätten sie erklärt, dass sich die Klägerin mit der Unterzeichnung besser stelle, da sie mit dem Arbeitsamt keine "Probleme" bekomme. Mithin liege nicht nur eine Täuschung durch Unterlassen, sondern durch aktives Tun vor. Darüber hinaus sei die Klägerin Verbraucherin im Sinne des BGB der, wenn ihr eine Informationspflicht auferlegt werde, auch ein Widerrufsrecht im Sinne von §§ 312 Abs. 1, 355 BGB einzuräumen sei. Soweit das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertrete, bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages am Arbeitsplatz, fehle es am "situationstypischen Überraschungsmoment" eines Haustürgeschäftes, sei im vorliegenden Einzelfall zu berücksichtigen, dass die Klägerin mit den Mitarbeitern der Zentrale nicht unter einem Dach zusammengearbeitet habe. Sie sei als Filialleiterin in B-Stadt tätig gewesen, so dass die angekündigte "Routineüberprüfung" zu einem Überrumpelungsmoment geführt habe, welches unter § 312 Abs. 1 BGB zu subsumieren sei. Schließlich sei die getroffene Aufhebungsvereinbarung, wegen einer unangemessenen Benachteiligung der Klägerin, auch nach §§ 307, 310 Abs. 4 BGB rechtsunwirksam. Insoweit sei nicht nur die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 23.11.2003 zu berücksichtigen, sondern auch jene vom 25.05.2005, wonach eine Inhaltskontrolle stattzufinden habe, wenn der Arbeitgeber seine wirtschaftliche Überlegenheit gegenüber dem Arbeitnehmer ausnutze, um für diesen ein ungünstiges Verhandlungsergebnis durchzusetzen. Hiervon sei im vorliegenden Fall auszugehen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 18.04.2006 (Bl. 80 ff. d. A.) Bezug genommen. Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 16.02.2006 - 9 Ca 2706/05 - aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Aufhebungsvereinbarung zwischen den Parteien vom 21.10.2005 nicht zum 31.10.2005 beendet wurde, sondern darüber hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte führt aus,

mit dem Hinweis unter Ziffer 3 der Aufhebungsvereinbarung habe die Klägerin lediglich darüber belehrt werden sollen, dass ein verspätetes Vorstellen bei der Agentur für Arbeit zu Kürzungen beim Arbeitslosengeld führen könne. Hierdurch sei aber nicht zum Ausdruck gebracht worden, dass eine Kürzung des Bezuges bzw. der Dauer von Arbeitslosengeld bei Abschluss des Aufhebungsvertrages ausgeschlossen sei. Gegenüber der Klägerin sei auch nicht mündlich erklärt worden, dass sie keine Sperrzeit erhalten werde; darüber hinaus auch nicht, dass sie sich mit der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages besser stelle, weil sie mit dem Arbeitsamt keine "Probleme" bekomme. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 23.05.2006 (Bl. 98 ff. d. A.) verwiesen. Entscheidungsgründe:

Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist nach §§ 64 ff. ArbGG, 512 ff. BGB zwar zulässig, in der Sache jedoch nicht begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die am 21.10.2005 unterzeichnete Aufhebungsvereinbarung rechtswirksam beendet, so dass der Berufungsantrag insgesamt keinen Erfolg haben konnte. Die Aufhebungsvereinbarung ist weder durch die von der Klägerin erklärte Anfechtung nichtig (§§ 119, 123, 142 BGB), noch ist sie wirksam widerrufen worden (§§ 312, 355, 357 BGB) und darüber hinaus auch nicht als unzulässige allgemeine Geschäftsbedingung unwirksam (§§ 307, 306 BGB). Das Arbeitsgericht Mainz hat dieses Ergebnis mit ins Einzelne gehenden Erwägungen in seinem Urteil vom 16.02.2006 zutreffend begründet, so dass die Berufungskammer sich diese Ausführungen zueigen macht, hierauf Bezug nimmt (vgl. Seite 6 - 12 des erstinstanzlichen Urteils = Bl. 63 - 69 d. A.) und von einer wiederholenden Darstellung gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG absieht. Anlässlich der rechtlichen Einwände der Berufungsführerin ist lediglich ergänzend noch auf folgendes hinzuweisen: 1.

Soweit die Klägerin in der Berufungsbegründung die Auffassung vertritt, die Aufhebungsvereinbarung vom 21.10.2005 sei wegen arglistiger Täuschung der Beklagten, begangen durch das Unterlassen einer Aufklärung über die Rechtsfolgen in Bezug auf Arbeitslosengeld, unwirksam, kann sich die Berufungskammer dem nicht anschließen. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, sind vorliegend keine Umstände erkennbar, welche dafür sprechen, dass die Beklagte bei der Klägerin den Eindruck erweckt hätte, sie wahre deren Interessen; die Beklagte hat die Klägerin mithin auch nicht, ohne ausreichende Aufklärung, erheblichen Risiken für den Bestand des Arbeitsverhältnisses ausgesetzt. Es mag zwar sein, dass die Klägerin überrascht war, am Ende der angekündigten "Routineüberprüfung" einen Aufhebungsvertrag vorgelegt zu bekommen, allein dieser Umstand begründet aber keine Aufklärungspflicht der Beklagten. Unabhängig davon, dass durch die Vorgehensweise der Beklagten die Klägerin nicht den Eindruck bekommen konnte, die Beklagte wahre bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses deren Interessen, bestand für die Klägerin auch die Möglichkeit, die vorgelegte Vereinbarung zunächst nicht zu unterzeichnen und sich vorweg erst einmal über deren Rechtsfolgen zu informieren. Dass sie diesen Weg letztlich nicht wählte, ist im Wesentlichen nicht auf das Überraschungsmoment zurückzuführen, zumal sie damit rechnen musste, dass ihre Vertragspflichtverletzungen, welche ihr bewusst waren, aufgedeckt und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen würden. Jedenfalls folgt aus diesen Umständen keine Aufklärungspflicht der Beklagten über sozialrechtliche Folgen der Aufhebungsvereinbarung. 2.

Wenn die Klägerin des Weiteren im Zusammenhang mit einer Anfechtung wegen arglistiger Täuschung (§ 123 Abs. 1 BGB) vorträgt, es sei ihr gegenüber vor Abschluss der Aufhebungsvereinbarung erklärt worden, sie stelle sich hierdurch besser, da sie mit dem Arbeitsamt keine Probleme bekomme, hat sie, obwohl sie die Beweislast trägt, für diesen bestrittenen Sachvortrag keinen Beweis angeboten, so dass ein Anfechtungsgrund in diesem Zusammenhang nicht feststellbar ist. 3.

Der Klägerin steht auch kein Widerrufsrecht nach § 312 Abs. 1 BGB zu, da im vorliegenden Fall ein Haustürgeschäft nicht gegeben ist. Soweit sie in diesem Zusammenhang vorträgt, sie sei durch die Vorlage des Aufhebungsvertrages aus ihrer Sicht überrumpelt worden, ändert dies nichts daran, dass die gesetzliche Regelung in § 312 BGB, angesichts der Gesetzessystematik, auch im vorliegenden Fall kein Haustürwiderrufsrecht auslöst. Das gesetzlich geregelte Widerrufsrecht erfasst lediglich "besondere Vertriebsformen", zu denen der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag nicht gehört. Den gesetzlichen Tatbeständen, die unter dem gesetzlichen Untertitel 2 "besondere Vertriebsformen" zusammengefasst sind, ist gemeinsam, dass die Vertragsschlusssituation außerhalb von Geschäftsräumen, d. h. außerhalb fester - für den Verbraucher öffentlich zugänglicher - Verkaufs- und Ladenräume stattfindet. Findet die Vertragsanbahnung bzw. der Vertragsschluss in einem "regulären" Geschäftslokal, d. h. an einem für den Vertrag typischen Ort statt, schützt § 312 BGB den Verbraucher gerade nicht, auch nicht vor einem überlegenen Wissen oder besonderen "Verhandlungskünsten" des Vertragspartners. Der Arbeitnehmer befindet sich deshalb beim Abschluss einer Beendigungsvereinbarung im Betrieb regelmäßig nicht in einer vom Schutzzweck des § 312 BGB erfassten Situation. Der allgemeinen Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers, z. B. weil die Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten im Betrieb stattfinden, kann allein über Informationspflichten und mit dem Gebot fairen Verhandelns begegnet werden (vgl. BAG, Urteil vom 27.11.2003 - 2 AZR 135/03 - = AP Nr. 1 zu § 312 BGB). Die Klägerin schloss den streitgegenständlichen Aufhebungsvertrag im vorliegenden Fall nicht an einem ungewöhnlichen Ort, sondern in der von ihr geleiteten Filiale, welche ein eigenständiger Betrieb oder ein Betriebsteil der Beklagten ist. Der Schutzzweck des § 312 Abs. 1 BGB greift vorliegend daher nicht ein, wobei es unerheblich ist, ob die Klägerin mit den Mitarbeitern der Zentrale "unter einem Dach" arbeitet oder nicht. Auch unter Berücksichtigung der vom Bundesarbeitsgericht in der oben zitierten Entscheidung erwähnten Informationspflichten und dem Gebot fairen Verhandelns bestehen keine rechtlichen Bedenken an der Wirksamkeit des vorliegenden Aufhebungsvertrages. Hinsichtlich der Informationspflichten wird auf die obigen Ausführungen zu der Frage der arglistigen Täuschung durch Unterlassen verwiesen. Das Gebot fairen Verhandelns wurde nach Auffassung der Berufungskammer im vorliegenden Fall durch die Beklagte nicht verletzt, zumal die entstandene Verhandlungssituation im Wesentlichen auf die unstreitigen Vertragspflichtverletzungen der Klägerin zurückzuführen war. 4.

Eine Inhaltskontrolle der streitgegenständlichen Aufhebungsvereinbarung findet - auch wenn unterstellt wird, dass es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von §§ 305 ff. BGB handelt - nicht statt. Das Arbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang zu Recht auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes im Urteil vom 27.11.2003 (a.a.O.) hingewiesen. Soweit die Klägerin demgegenüber geltend macht, das Bundesarbeitsgericht habe neuerdings entschieden, dass eine Kontrolle dann stattfinden könne, wenn der Arbeitgeber seine wirtschaftliche Überlegenheit gegenüber dem Arbeitnehmer ausnutzt, um für diesen ein ungünstiges Verhandlungsergebnis durchzusetzen, verkennt sie den Zusammenhang dieser Ausführungen im Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 25.05.2005 (- 5 AZR 572/04 = AP Nr. 1 zu § 310 BGB). Streitgegenstand dieser Entscheidung war nämlich, ob eine einzelvertragliche zweistufige Ausschlussfrist, die als allgemeine Geschäftsbedingung vereinbart wird, den Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligt oder nicht. Vor der eigentlichen Prüfung dieser Frage hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass die Einschränkung des § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB hier nicht eingreife. Nach dieser Regelung gelten § 307 Abs. 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 BGB nur für Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Bei der zu beurteilenden Ausschlussfrist hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass die hieraus resultierende Einschränkung der Überprüfbarkeit nicht eingreife, da durch die einzelvertragliche Ausschlussfrist von Rechtsvorschriften, nämlich von dem gesetzlichen Verjährungsrecht, abgewichen werde. Eine dementsprechende Feststellung kann aber hinsichtlich der im vorliegenden Fall streitgegenständlichen Aufhebungsvereinbarung gerade nicht getroffen werden. Durch eine Beendigungsvereinbarung wird nämlich gerade nicht von Rechtsvorschriften abgewichen und es werden auch keine ergänzenden Regelungen vereinbart. Es handelt sich vielmehr um eine Abrede über den unmittelbaren Gegenstand der Hauptleistung, die aus Gründen der Vertragsfreiheit regelmäßig keiner Inhaltskontrolle unterliegt (vgl. BAG, Urteil vom 27.11.2003 a.a.O.). Nach alledem war die Berufung der Klägerin mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen. Für die Zulassung der Revision fehlte es unter Berücksichtigung von § 72 Abs. 2 ArbGG an einem gesetzlich begründeten Anlass.

Ende der Entscheidung