Judicialis Rechtsprechung

1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 01.06.2007, Az.: 4 Ca 10/07 teilweise abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom 2. Januar 2007 aufgelöst worden ist noch durch die Kündigung der Beklagten vom 19. März 2007 aufgelöst werden wird.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

3. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen.

4. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte zu 3/4 und der Kläger zu 1/4.

5. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Der am 19.05.1956 geborene, mit einem GdB von 80 schwerbehinderte Kläger ist bei der Beklagten, die ständig weitaus mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, auf der Grundlage des Anstellungsvertrages vom 02.01.2006 (Bl. 4 ff. d. A.) als Verkaufsdirektor beschäftigt. Seine monatliche Bruttoarbeitsvergütung belief sich auf ca. 8.500,-- EUR unter Einschluss von Jahressondervergütung und Verkaufsprovision. Der genannte Anstellungsvertrag sieht vor, dass die Betriebszugehörigkeit des Klägers bei der Brauereien AG M. vom 01.05.2000 bis 31.12.2005 angerechnet wird. Gemäß Ziffer 1 des Anstellungsvertrages ist der Kläger als Verkaufsdirektor für das gesamte Verkaufsgebiet (Gastronomie und Fachgroßhandel) verantwortlich und war direkt dem Vorstand Vertrieb unterstellt. Ziffer 2 des Vertrages sieht Folgendes vor:

"2.

1. Dem Angestellten wurde Gesamtprokura erteilt.

Er ist berechtigt, die Gesellschaft zusammen mit einem Vorstand oder einem weiteren Prokuristen rechtsgeschäftlich zu vertreten. Im Innenverhältnis umfasst die Vollmacht den übertragenen Aufgabenbereich. Im Übrigen gelten die betriebsinternen Unterschriftenregelungen und die Einzelanweisungen der Geschäftsführung bzw. des Vorstands der Gesellschaft.

2. Die Parteien sind sich einig, dass der Angestellte leitender Angestellter im Sinne von § 5 III BetrVG ist."

Gemäß Ziffer 8 Abs. 2 des Vertrages wurde eine Kündigungsfrist beiderseits von 12 Monaten zum Monatsende vereinbart. Ferner sieht Ziffer 8 vor:

3. "Die Gesellschaft ist im Falle der Kündigung berechtigt, den Angestellten bis zur Beendigung des Vertragsverhältnisses unter Fortzahlung der vollen Bezüge vom Dienst freizustellen. Noch bestehende Urlaubsansprüche werden durch diese Maßnahmen abgegolten.

4. Der Angestellte hat bei Beendigung des Anstellungsvertrages alle Unterlagen, auch Abschriften, Durchschläge und Kopien einschließlich eigenen Aufzeichnungen über seine Tätigkeit unverzüglich der Gesellschaft zurückzugeben und zu versichern, dass er weitere nicht hat."

Wegen der weiteren Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Vereinbarung wird auf den genannten Anstellungsvertrag Bezug genommen.

Im Jahre 2006 informierte die Beklagte den Kläger darüber, dass sie beabsichtige aufgrund der Trennung der Gastronomie Vertriebsorganisation der Brauerei und der B. Brauerei für das Verkaufsgebiet B., für welches bislang ebenfalls der Kläger zuständig war, durch einen neu einzustellenden Mitarbeiter betreuen zu lassen. Für diese neue Position war eine konkrete Person im Gespräch. Der Kläger war mit dieser Lösung einverstanden. Die gemeinsam ins Auge gefasste Person konnte allerdings für die Tätigkeit nicht gewonnen werden. Im Dezember 2006 erfuhr der Kläger während seines Urlaubs davon, dass die Beklagte beabsichtigte, nunmehr eine andere Person als Verkaufsdirektor für das Vertriebsgebiet der B. Brauerei zu bestellen. Hierbei handelte es sich um Herrn H., mit dem der Kläger seinerseits allerdings schon Verhandlungen aufgenommen hatte und diesen als Mitarbeiter für die von ihm geleitete Vertriebsabteilung zu gewinnen. Der Kläger fühlte sich durch dieses Vorgehen übergangen und wandte sich an einen Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat.

Wegen aus Sicht der Beklagten bestehender Pflichtverletzung des Klägers wurde dieser am 11.12.2006 mit sofortiger Wirkung freigestellt. Der Kläger war im Besitz zweier im Eigentum der Beklagten stehenden Blackberrys und eines Laptop. Ein Blackberry befand sich im Büro des Klägers. Bei diesem Gerät fehlte allerdings die Sim-Karte. Ein weiteres, funktionsfähiges Gerät trug der Kläger am Körper. Beide Blackberrys waren in der EDV-Abteilung der Beklagten registriert. Mit Einverständnis der Beklagten waren auf dem funktionstüchtigen Blackberry auch private Termine und Kontaktdaten des Klägers gespeichert. Am 11.12.2006 forderte der Personalverantwortliche der Beklagten, der Zeuge R., den Kläger auf, sämtliche in seinem Besitz befindlichen Arbeitsmittel herauszugeben. Dem Kläger wurde nicht gestattet, die auf dem funktionstüchtigen Blackberry-Gerät befindlichen privaten Daten zu sichern oder herauszuschreiben. Der Kläger gab sodann die Schlüssel und das nicht funktionstüchtige Blackberry an den Zeugen R. heraus. Der firmeneigene Laptop befand sich in der Privatwohnung des Klägers. Der Kläger fuhr mit dem Zeugen R. noch am selben Tag zur Wohnung des Klägers, wo das Laptop übergeben wurde. Hierbei fiel das weitere Blackberry-Gerät auf den Boden. Die Frage des Zeugen R., ob auch dieses Gerät der Beklagten gehöre, verneinte der Kläger. Der Anschaffungspreis des Gerätes betrug 139,-- EUR. Nach schriftlicher Aufforderung der Beklagten vom 13.12.2006 gab der Kläger am 15.12.2006 auch dieses Gerät an die Beklagte heraus.

Mit Schreiben vom 19.12.2006 beantragte die Beklagte beim zuständigen Integrationsamt dessen Zustimmung zu einer beabsichtigten fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung. In diesem Schreiben, auf das Bezug genommen wird (Bl. 9 ff. d. A.) berief sich die Beklagte darauf, dass dem Kläger erhebliche Pflichtverletzungen zur Last zu legen seien. Der Kläger habe drei von fünf ihm unterstellte Außendienstmitarbeiter gemobbt. Bei zwei Mitarbeitern seien körperliche Beschwerden aufgetreten. Der Kläger habe ferner im Rahmen eines Hoffestes eine Kundin bedroht. Ferner verwies die Beklagte zur Begründung ihres Antrages auf die aus ihrer Sicht gegebene Unterschlagung des (zweiten) Blackberrys. Schließlich habe der Kläger sich illoyal gegenüber seinem Vorgesetzten K. verhalten, in dem er sich mit einer Beschwerde an die beiden Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat gewendet habe. Mit Schreiben gleichen Datums unterrichtete die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat über die beabsichtigte außerordentliche fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung. Wegen der Einzelheiten des Inhalts der Betriebsratsanhörung wird auf Bl. 43 f. d. A. verwiesen. Mit Schreiben vom 21.12.2006 teilte der Betriebsrat mit, dass er beschlossen habe, dass aus seiner Sicht der Kläger leitender Angestellter sei. Daher genüge aus seiner Sicht eine Mitteilung nach § 105 BetrVG. Mit Bescheid vom 02.01.2007 (Bl. 14 ff. d. A.) stimmte das Integrationsamt der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu. Mit Schreiben vom 02.01.2007, dem Kläger zugegangen am 03.01.2007, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos mit sofortiger Wirkung. Hiergegen richtet sich die am 04.01.2007 beim Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - eingegangene Klage des Klägers. Mit Bescheid des Integrationsamtes vom 07.03.2007 stimmte dieses auch der beabsichtigten hilfsweisen ordentlichen Kündigung zu. Die Beklagte kündigte daraufhin mit Schreiben vom 19.03.2007 hilfsweise das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.03.2008. Diese Kündigung griff der Kläger mit Klageerweiterung gemäß Schriftsatz vom 29.03.2007 (Bl. 130 d. A.), welche am 30.03.2007 beim Arbeitsgericht einging, an.

Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht:

Mobbingvorwürfe seien nicht berechtigt. Als Verkaufsdirektor müsse er von den ihm unterstellten Vertriebsmitarbeitern bestimmte Dinge verlangen und einfordern. So werde er zum Beispiel bei seiner persönlichen Außendiensttätigkeit häufig von Kunden auf bestimmte Missstände hingewiesen und um Klärung gebeten. Hierzu sei es von Fall zu Fall erforderlich, dass er von Kunden aus den für diesen Kunden verantwortlichen Mitarbeiter anrufe, um die ihm vom Kunden geschilderte Probleme mit diesem sofort vor Ort besprechen zu können, damit umgehend Abhilfe geschaffen werde. Da Feste nicht nur tagsüber, sondern auch an den Abenden stattfänden, sei es auch ab und zu erforderlich gewesen, einen nicht anwesenden zuständigen Vertriebsmitarbeiter abends anzurufen. Er habe zu keiner Zeit ihm unterstellte Mitarbeiter schikaniert, ihnen gegenüber ehrverletzende Äußerungen gemacht oder ähnliches. Derartige Vorwürfe seien ihm gegenüber zu keinem Zeitpunkt erhoben worden. So habe er auch die Mitarbeiterin L. nicht in schroffem, militärischem Ton angesprochen, noch sei die Art und Weise, wie er mit ihr gesprochen habe, "knapp und abgehackt" gewesen. Diese Gespräche hätten auch nicht den Charakter eines Polizeiverhörs gehabt, noch habe er Frau L. persönlichkeitsverachtend behandelt. Ebenso habe er den Mitarbeiter Ro. korrekt behandelt und von diesem nur Dinge verlangt, die als verantwortlicher Vorgesetzter von einem Vertriebsmitarbeiter einzufordern gewesen seien. Er habe Herrn Ro. nicht mit Abmahnungen gedroht oder über diesen abfällige Äußerungen im Beisein anderer getätigt. Auch der Mitarbeiter E. sei korrekt behandelt worden. Ihm sei nicht verboten worden, mit dem Personalverantwortlichen der Beklagten Kontakt aufzunehmen. Ebenso wenig sei Herrn E. in alkoholisiertem Zustand angerufen oder angeschrien worden. Soweit die Beklagte einen Vorfall anlässlich der Einweihung des Sportparks H. anführe, habe der Kläger Herrn E. vor dem Abbau einer Musikanlage lediglich aufgefordert, zunächst seine eigentliche Tätigkeit zu tun. Hierbei sei er - der Kläger - weder alkoholisiert gewesen, noch habe er Herrn E. angewiesen, die Tische zu säubern.

Anlässlich des Fe. Dorffestes 2005 habe er Herrn E., nachdem dieser auf Rückenprobleme sich beim Festtackern von Tischdecken hingewiesen hatte, auch nicht mit einer Abmahnung gedroht, sondern im Hinblick auf eine entsprechende Nebentätigkeit des Herrn E. lediglich etwas flapsig erwidert, dass dieser beim Moderieren von Veranstaltungen ja auch keine Rückenprobleme habe. Er habe sich im Übrigen stets schützend vor seine Mitarbeiter gestellt.

Unzutreffend seien auch Vorwürfe im Bezug auf den Mitarbeiter P.. Er habe von diesem zu keiner Zeit blinden Gehorsam verlangt, sondern nur, dass gegebene Anweisungen auch eingehalten würden. Zutreffend sei, dass es mit Herrn P. als Stellvertreter des Klägers auch abends zu Telefonaten und zur Abklärung bestimmter Dinge gekommen sei.

Insgesamt seien die Vorwürfe der Beklagten zu pauschal. Er habe ihm unterstellte Mitarbeiter weder schikaniert noch diskriminiert. In rechtlicher Hinsicht fehle es auch an einer erforderlichen Abmahnung. Unzutreffend sei auch der Vorwurf, er habe am 03.07.2005 eine Kundin anlässlich der so genannten "P. Grill Open". Am späten Abend habe sich anlässlich dieses Festes lediglich ein Mitarbeiter der Beklagten, Herr M., bei dem Betreiber der Gaststätte P. über dessen Weizenbierpreise beschwert. Er habe versucht, Herrn M. zu beruhigen. Dieser sei sodann mit drohender Haltung auf ihn zugekommen. Der Betreiber der Gaststätte sei aus dem Ausschankwagen heraus gesprungen und habe sich schützend zwischen ihn und Herrn M. gestellt. Einen Disput mit der Kundin S. habe es nicht gegeben. Insbesondere habe er nicht einen Mitarbeiter des Security Teams gerufen und diesen angewiesen, ihm Frau S. aus den Augen zu schaffen und zusammen zu schlagen.

Ebenso unzutreffend sei der Vorwurf der Unterschlagung von Firmeneigentum im Hinblick auf den zunächst nicht heraus gegebenen Blackberry. Er sei von der sofortigen Freistellung, die ohne Begründung erklärt worden sei, völlig überrascht worden. Ihm sei vom Zeugen R. kategorisch verwehrt worden, zunächst die persönlichen Daten zu sichern. Er habe auch nie beabsichtigt, dass zweite Blackberry-Gerät zu behalten, sondern habe vielmehr auf diesem seine Daten löschen bzw. übertragen wollen.

Ebenso wenig träfe der Vorwurf illoyalen Verhaltens gegenüber einem Vorgesetzten zu. Er habe es als Affront angesehen, dass er während seines Urlaubs erfahren habe, dass Herr H. als zuständiger Verkaufsdirektor für die Braustätte B. eingestellt werde, obwohl nach dem Sachstand vor seinem Urlaub Herr H. nur für das Vertriebsgebiet K. und damit als Mitarbeiter des Klägers eingestellt werden sollte. Durch diese Vorgehensweise sei sein Ansehen und seine Autorität gegenüber dem Unternehmen und gegenüber den Mitarbeitern verletzt gewesen. Deshalb habe er es dringend als erforderlich angesehen, den beiden Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat den Vorgang zu unterbreiten, damit diese den Vorgang dem Aufsichtsrat hätten zur Sprache bringen können.

Im Übrigen sei vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung offenbar keinerlei Interessenabwägung vorgenommen worden. Unberücksichtigt sei geblieben, dass er lange Jahre erfolgreich in verantwortungsvoller Position beschäftigt gewesen sei. Im Übrigen sei er nicht leitender Angestellter.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch fristlose Kündigung der Beklagten vom 02.01.2007 sein Ende gefunden habe,

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 02.01.2007 hinaus als Verkaufsdirektor für das gesamte Verkaufsgebiet der Firma C. zu beschäftigen,

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 19.03.2007 zum 31.03.2008 sein Ende finden wird.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht:

Im Dezember 2006 habe sie Kenntnis von Vorfällen erlangt, die sie dazu veranlasst hätten, die streitgegenständliche Kündigung auszusprechen.

Der Kläger habe massive wiederholte Ehrverletzungen gegenüber unterstellten Mitarbeitern unter Ausnutzung seiner Vorgesetztenstellung begangen.

Als Verkaufsdirektor hätten dem Kläger insbesondere die Außendienstmitarbeiter L., Ro., E. und P. unterstanden. Ende 2006 sei ein neuer Vorstand, Herr K., eingesetzt worden. Zu den ersten Gesprächen mit den P. Mitarbeitern sei es am 11.12. gekommen. Im Rahmen dieser Gespräche sei Herr K. insbesondere von den Außendienstmitarbeitern auf die Führungsproblematik des Klägers angesprochen worden. Hierbei hätten sich die vorgenannten Mitarbeiter insbesondere über den schroffen Umgangston des Klägers, die wiederholten abendlichen Anrufe über Handy und Drohungen beschwert. Da es Herrn K. am 11.12. aus Zeitgründen nicht möglich gewesen sei, mit jedem der einzelnen Mitarbeiter ein detailliertes Gespräch zu führen, sei dieses auf den 13.12. verlegt worden. Allerdings seien die bereits am 11.12. getätigten Aussagen der Mitarbeiter schon so gravierend gewesen, dass Herr K. die sofortige Freistellung des Klägers beschlossen habe.

Frau L. habe berichtet, dass sie vom Kläger grundsätzlich in einem schroffen und barschen militärischen Ton angesprochen worden sei. Auch Herr Ro. habe berichtet, dass er von Anfang an großen Druck des Klägers ausgesetzt gewesen sei. Der Kläger habe ihm ständig unterstellt, ihn zu hintergehen und habe dies mit Bemerkungen wie "wenn sie mich einmal linken, werde ich sie das spüren lassen" kommentiert. Ähnlich wie bei der Mitarbeiterin L. habe er im Gespräch mit Herrn Ro. keine Argumente hören wollen, sondern ihn laufend unterbrochen. Er habe auch den Mitarbeiter Ro. mehrmals zwischenzeitlich über Handy abends angerufen, offensichtlich im angetrunkenen Zustand. Herr Ro. habe im Gespräch vom 13.12. angegeben, dass er durch das Verhalten des Klägers psychische Probleme bekommen habe. Auch habe ihm der Kläger laufend mit Abmahnungen gedroht. Auch Herr E. habe erklärt, er habe sich ständig dem Druck ausgesetzt gefühlt. Er habe keinen "guten Morgen" und keinen "guten Tag" gegeben. Der Kläger habe ihn vor Publikum "zusammen geschissen". Ein anderes Mal habe er einen Tag lang Tischdecken tackern müssen, obwohl der Kläger gewusst habe, dass Herr E. Rückenprobleme gehabt habe. Der Mitarbeiter E. habe in dem Gespräch vom 13.12. auch angegeben, dass er aufgrund der Verhaltensweise des Klägers psychosomatische Rückenprobleme gehabt habe und einen Hörsturz erlitten habe. Auch sei er vom Kläger immer wieder mit Zitaten belegt worden, wie "Du verblödest ja jeden Tag mehr" oder "Du hast Demenz, du lernst es auch nicht mehr, geh zum Arzt". Insbesondere nach Alkoholkonsum sei der Kläger völlig außer Kontrolle geraten. Auch Herr P. habe angegeben, dass ihn der Kläger wiederholt abends um 22.00 Uhr oder 23.00 Uhr angerufen habe und geschäftliche Dinge habe besprechen wollen. Der Kläger sei sofort in einen harrschen Militärston verfallen. Auch der Betriebsratsvorsitzende sei bei dem Gespräch am 13.12. zugegen gewesen, dieser habe angegeben, er wisse, dass die Mitarbeiter vom Kläger brutal unter Druck gesetzt worden seien und dass Herr E. aufgrund seines Hinweises zu einer Mobbing Beratungsstelle gegangen sei. Allerdings habe er nichts tun können, da ein offizielles Tätigwerden notwendig gewesen sei. Dies hätten die Mitarbeiter auf keinen Fall gewollt.

Aufgrund dieses Verhaltens des Klägers müsse festgestellt werden, dass der Kläger massiv Persönlichkeitsrechte der ihm unterstellten Mitarbeiter verletzt habe.

Auch die Arbeitnehmer seien in der Konsequenz des von der Verfassung vorgegebenen humanitären Wertesystems verpflichtet, das durch Artikel 1 und 2 GG geschützte Recht auf Achtung der Würde unter freien Entfaltung der Persönlichkeit der anderen bei ihrem Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer nicht durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- und Freiheitsehre zu verletzen. Das so genannte Mobbing könne auch ohne Abmahnung und unabhängig davon, ob es in diesem Zusammenhang zu einer Störung des Betriebsfriedens gekommen sei, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Im Rahmen der Intereressenabwägung könnten das Alter und die Beschäftigungszeit des Klägers ihr Interesse an der fristlosen Kündigung nicht überwiegen. Sie sei nicht nur berechtigt, sondern geradezu verpflichtet sei, diejenigen Maßnahmen zu ergreifen, die geeignet seien, die Wiederholung eines solchen Vorgangs zum Schutz ihrer Beschäftigten und zum Schutz ihrer Vermögensinteressen sicher auszuschließen.

Ferner habe der Kläger eine Kundin bedroht. Die Beklagte habe am 13.12.2006 im Rahmen der Ermittlung des Kündigungssachverhalts erfahren, dass der Kläger gegen 1.00 Uhr morgens auf dem Exerzierplatz anlässlich eines Disputes zwischen Frau S. und ihm einen Beschäftigten des Security-Teams gerufen habe und diesen angewiesen habe, mit folgenden Worten: "Schafft sie mir aus den Augen und schlagt sie zusammen." Auch dieses dienstliche Verhalten des Klägers gegenüber einer Kundin stelle aufgrund des strafrechtlichen Charakters einen Grund zur fristlosen Kündigung dar.

Der Kläger habe auch Firmeneigentum durch Nichtherausgabe des zweiten Blackberry-Geräts unterschlagen. Am 11.12.2006 sei der Kläger von seinem direkten Vorgesetzten, Herrn K., mit sofortiger Wirkung bis auf weiteres freigestellt worden. Die weiteren Modalitäten der Freistellung seien von Herrn K. dem Zeugen Dr. R. übertragen worden.

Im Beisein des Herrn K. habe Dr. R. den Kläger in sein Büro gebeten, sämtliche in seinem Besitz befindlichen Arbeitsmittel herauszugeben. An seinem Arbeitsplatz habe der Kläger dann die BraueRchlüssel, ein Blackberry und ein Handy übergeben. Das firmeneigene Laptop sei in der Privatwohnung des Klägers gewesen. Daher sei der Kläger und Dr. R. noch am 11.12. zu dieser Wohnung gefahren.

Den noch in seinem Besitz befindlichen Laptop habe der Kläger dann Dr. R vor seiner Privatwohnung in Zweibrücken übergeben. Während der Übergabe sei dem Kläger ein weiteres Blackberry vor die Füße gefallen. Auf die Frage von Dr. R, ob dieses Blackberry auch der Firma gehöre, habe der Kläger erklärt, es sei sein privates Gerät.

Als Dr. R. die Gegenstände am 12.12. in der EDV Abteilung abgegeben habe, sei dort festgestelt worden, dass der Kläger noch ein zweites firmeneigenes Blackberry in seinem Besitz gehabt habe. Mithin sei festzustellen, dass der Kläger Dr. R. bewusst und vorsätzlich angelogen habe, da er zwei im Eigentum der Firma bestehende Blackberrys im Besitz gehabt habe und Dr. R. das ältere Gerät, das keine Sim-Karte gehabt habe, übergeben habe. Erst nach schriftlicher Aufforderung am 13.12. habe der Kläger dann das neuere Blackberry-Gerät herausgegeben. Der Kläger habe in Kenntnis der wahren Eigentumsverhältnisse gegenüber dem Konzernpersonalverantwortlichen wissentlich falsch vorgegeben Eigentümer des zweiten Blackberrys zu sein. Deshalb müsse er sich dem Vorwurf der Unterschlagung ausgesetzt sehen. Strafbare Handlungen begründeten das Recht zur außerordentlichen Kündigung. Im Übrigen habe Dr. R. versichert, dass die Daten von der Firma nicht eingesehen würden und auch nicht interessierten. Es treffe daher zu, dass der Kläger zunächst das wegen der fehlenden Sim-Karte ohne diesen datenlosen Blackberry nicht habe herausgeben wollen. Maßgeblich sei aber allein, dass der Kläger das zweite Blackberry schon zum Zeitpunkt der Übergabe der Betriebsmittel an Dr. R. am Körper getragen habe.

Ebenfalls sei dem Kläger illoyales Verhalten gegenüber seinem Vorgesetzten vorzuwerfen.

Im November 2006 habe der Kläger einen Kontakt zum Mitarbeiter einer anderen Brauerei hergestellt mit dem Ziel, diesen im Vertriebsgebiet K. einzusetzen. Nach einem Gespräch zwischen Dr. R. und Herrn K. und dem Mitarbeiter habe Herr K. dann entschieden, dass sich der betreffende Mitarbeiter sogar für eine vakante Führungsposition im Vertrieb eignen werde und ihm diese Tätigkeit angeboten. Der Kläger sei hiervon, weil er sich in Urlaub befunden habe, durch eine Mail in Kenntnis gesetzt worden. Daraufhin sei der Kläger am 06.12. auf die beiden Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat der Gesellschaft zugegangen und habe sich über Herrn K. beschwer und habe diese versucht zu überreden, den Vorgang in der nächsten Aufsichtsratssitzung zum Nachteil von Herrn K. zur Sprache zu bringen. Herr K. habe sich über die seitens des Klägers vorgetragene Entscheidung des Vorstandskollegen Pa. nicht hinweg gesetzt. Selbst wenn der Kläger mit der betreffenden Entscheidung nicht einverstanden gewesen sei, hätte er, was unter Führungskräften üblich sei, seinen direkten Vorgesetzten ansprechen müssen und nicht den Versuch unternehmen dürfen, dem Vorstandsmitglied K. eine Rüge über den Aufsichtsrat erteilen zu lassen. Offensichtlich sei es dem Kläger um eine Machtprobe mit seinem direkten Vorgesetzten gegangen.

Eine Betriebsratsanhörung sei entbehrlich gewesen, da der Kläger leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sei. Die dennoch erfolgte vorsorgliche Anhörung sei inhaltlich nicht zu beanstanden. Zusätzlich zu der schriftlichen Information seien dem Betriebsrat auch aufgrund des Gesprächs mit dessen Vorsitzenden vom 13.12.2006 die Kündigungsgründe bekannt gewesen.

Mit Urteil vom 01.06.2007, Az: 4 Ca 10/07, hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen R., G., M. und D.. Insoweit wird auf die Sitzungsniederschrift vom 01.06.2007 (Bl. 183 ff. d. A.) Bezug genommen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen und zusammengefasst ausgeführt:

Die Kündigung sei nicht unter dem Gesichtspunkt einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats rechtsunwirksam. Der Kläger sei nach Maßgabe seines Arbeitsvertrages als leitender Angestellter anzusehen, so dass eine Anhörung des Betriebsrates nur im Rahmen des § 105 BetrVG habe erfolgen müssen. Die Kündigung könne nicht auf den seitens der Beklagten vorgetragenen Mobbing-Vorwurf gestützt werden. Diesbezüglich fehle es an einer einschlägigen Abmahnung. Der Vorwurf, der Kläger habe eine Kundin bedroht, sei nach dem Inhalt der durchgeführten Beweisaufnahme nicht erwiesen. Der Vorwurf illoyalen Verhaltens gegenüber Vorgesetzten rechtfertige ebenfalls keine außerordentliche Kündigung. Die diesbezüglichen Behauptungen der Beklagten ergäben noch nicht einmal einen - an sich geeigneten Kündigungsgrund, jedenfalls fehle auch diesbezüglich eine Abmahnung.

Die fristlose Kündigung sei aber aufgrund des Vorwurfs der Unterschlagung von Firmeneigentum gerechtfertigt. Zwar habe der Kläger wohl keine Zueignungsabsicht gehabt. Hierauf käme es aber auch nicht an. Der Kläger habe aber den Zeugen R. angelogen; welche Daten der Kläger von dem funktionieren Blackberry habe herunter schreiben wollen, sei von der Kammer nicht hinterfragt worden. Jedenfalls stehe aufgrund der Aussage des Zeugen Dr. R. fest, dass der Kläger das funktionierende Blackberry habe behalten wollen. Es liege auf der Hand, dass durch diese Äußerung das Vertrauensverhältnis der Parteien zerrüttet sei. Aufgrund der vertraglich vereinbarten zwölfmonatigen ordentlichen Kündigungsfrist sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf dieser Frist unzumutbar. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des genannten Urteils Bezug genommen.

Gegen dieses ihm am 22.06.2007 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am (Montag, den) 23.07.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese am 22.08.2007 begründet.

Zur Begründung seiner Berufung macht der Kläger nach Maßgabe seines Schriftsatzes vom 21.08.2007, auf den ergänzend Bezug genommen wird, (Bl. 226 ff. d. A.) im Wesentlichen geltend:

Soweit das Arbeitsgericht die von der Beklagten geltend gemachten Kündigungsgründe in Form des Mobbing von Mitarbeitern, der Bedrohung einer Kundin und des illoyalen Verhaltens gegenüber einem Vorgesetzten für nicht kündigungstragend erachtet habe, sei dies zutreffend. Unzutreffend sei allerdings die Ansicht des Arbeitsgerichts, allein die Vorgänge im Zusammenhang mit dem Blackberry-Gerät rechtfertigten die Kündigung. Der Kläger habe außerordentlich erfolgreich gearbeitet, was die Beklagte noch im Frühsommer 2006 unter ausdrücklicher Würdigung der Leistungen und Erfolge des Klägers veranlasst habe, an ihn eine Prämie in Höhe von 15.000,-- EUR zu zahlen. Nachdem im Mai 2006 der bis dahin verantwortliche Vorstand der Beklagten aus dem Unternehmen ausgeschieden sei, sei der Kläger in der Unternehmensspitze nicht mehr in dem bisherigen Maße angesehen gewesen. Es habe ihn daher wie ein "Blitz aus heiterem Himmel" getroffen, als ihm am 11.12.2006 ohne jede Vorwarnung eröffnet wurde, dass er im Hinblick auf eine beabsichtigte fristlose Kündigung mit sofortiger Wirkung freigestellt werde. Ihm sei bei Einbestellung in das Büro in P. nicht mitgeteilt worden, was Inhalt und Gegenstand des beabsichtigten Gespräches habe sein sollen. Im Büro sei er sodann in ungewöhnlich scharfer und ultimativer Weise aufgefordert worden, alle in seinem Besitz befindlichen Firmenunterlagen einschließlich auch der in seinem Besitz befindlichen Geräte und Schlüssel herauszugeben. Er sei in dieser Situation überrascht und geradezu geschockt gewesen. Er habe darum gebeten, vor einer Rückgabe des Blackberry die dort enthaltenen persönlichen Daten herunternehmen bzw. herausschreiben zu dürfen. Diese Bitte sei von dem Zeugen R. in ungewöhnlich scharfer Form zurückgewiesen worden. Im Interesse der Sicherung seiner privaten Eintragungen habe er die Rückgabe des zweiten Gerätes zurückgestellt. Er habe dann, als bei der Übergabe des Laptops das zweite Blackberry-Gerät aus seiner Gürteltasche herausgefallen sei, auch nicht erklärt, dass es in seinem Privateigentum stehe, sondern lediglich geäußert, dass dieses Gerät "seins" sei. Schon am folgenden Tag habe er während einer krankengymnastischen Behandlung seine Sekretärin, Frau G., angerufen und dieser mitgeteilt, dass er den neuen Blackberry noch in seinem Besitz habe, diesen jedoch schnellstmöglich zurückgeben wolle und werde, sobald er die dort befindlichen Daten herausgeschrieben habe. Im Anschluss daran habe er Herrn Gi. gebeten, ihm bei der Übertragung bzw. Sicherung der privaten Daten behilflich zu sein. Hierbei habe er erklärt, dass die Angelegenheit wichtig und eilbedürftig sei, da er das Gerät schnellstmöglich an seinen Arbeitgeber zurückgeben müsse. Der Versuch der Datenübertragung sei gescheitert. Er habe deshalb am Abend des 12.12.2006 alle privaten Daten per Hand aus dem Blackberry herausgeschrieben. Ebenso habe er am 13.12.2006 anlässlich einer Besprechung mit seinem seinerzeitigen Prozessbevollmächtigten erklärt, dass er das noch in seinem Besitz befindliche Gerät noch an diesem Tag an die Beklagte zurückgeben wolle und werde. Nach Rückkehr von diesem Besprechungstermin habe er das Schreiben der Beklagten vom 13.12.2006, mit der diese das Gerät herausgefordert habe, vorgefunden. Bei der Erklärung gegenüber dem Zeugen R. habe es sich um eine "Notlüge" gehandelt. Zu berücksichtigen sei auch, dass nach den vertraglichen Regelungen der Kläger nicht allein aufgrund der Freistellung zur Herausgabe der ihm auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellten dienstlichen Geräte verpflichtet gewesen sei. Insgesamt liege kein so erhebliches Fehlverhalten vor, welches ohne Ausspruch einer vorherigen Abmahnung zur Kündigung berechtige. Auch die gebotene Interessenabwägung müsse zur Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigungen führen.

Der Kläger beantragt:

1. In Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 01.06.2007, Az: 4 Ca 10/07, wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die seitens der Beklagten mit Schreiben vom 02.01.2007 ausgesprochene fristlose Kündigung beendet worden ist noch durch die seitens der Beklagten mit Schreiben vom 19.03.2007 zum 31.03.2008 ausgesprochene vorsorgliche ordentliche Kündigung beendet wird,

2. in Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 01.06.2007, Az: 4 Ca 10/07, wird die Beklagte verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Vertragsbedingungen als Verkaufsdirektor für das gesamte Verkaufsgebiet der Beklagten tatsächlich zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

1. die Berufung zurückzuweisen,

2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Abfindung zum 31.03.2008 aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach der Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 19.09.2007, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 242 ff. d. A.).

Das angefochtene Urteil sei im Ergebnis rechtlich zutreffend.

Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Fall des Obsiegens als Verkaufsdirektor für das gesamte Verkaufsgebiet der Beklagten scheide bereits deshalb aus, da mit dem Kläger eine einvernehmliche Regelung dahingehend getroffen worden sei, dass dieser aufgrund der Trennung der Gastronomie-Vertriebsorganisationen der Brauerei und der B. Brauerei nur noch für das Gebiet P. und Z. zuständig habe sein sollen.

Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht die wiederholten Ehrverletzungen des Klägers gegenüber unterstellten Mitarbeitern unter Ausnutzung der Vorgesetztenstellung als nicht kündigungsrelevant betrachtet. Es gehe hier um massive Störungen im Vertrauensbereich, so dass eine vorhergehende Abmahnung entbehrlich gewesen sei. Wegen der schwerwiegenden Pflichtverletzungen sei eine positive Prognose für das Arbeitsverhältnis auszuschließen. Auch unter dem Gesichtspunkt der Bedrohung einer Kundin sei eine Kündigung berechtigt. Es sei nicht nachzuvollziehen, weshalb das Arbeitsgericht die vom Zeugen M. getätigte Aussage für unglaubwürdig gehalten habe.

Soweit das Arbeitsgericht den Vorwurf illoyalen Verhaltens gegenüber Vorgesetzten für nicht kündigungsrelevant erachtet habe, werde verkannt, dass aufgrund der Schwere der Vorwürfe und der besonderen Position des Klägers eine Abmahnung im Vorfeld entbehrlich gewesen sei.

Zutreffend sei allerdings die Würdigung des Arbeitsgerichts, dass das Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit der Rückgabe von Firmeneigentum die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertige. Zurückgewiesen werde müsse die Behauptungen des Klägers, er sei in ungewöhnlicher Schärfe und ultimativer Weise zur Herausgabe der im Firmeneigentum stehenden Unterlagen und Gegenstände aufgefordert worden. Ebenso wenig sei die Bitte des Klägers, sich Daten herausschreiben zu können in ungewöhnlich scharfer Form zurückgewiesen worden. Vielmehr habe der Zeuge R. dem Kläger sein Ehrenwort gegeben, dass die betreffenden privaten Daten beklagtenseits ignoriert würden. Vorzuwerfen sei dem Kläger, dass dieser nicht darauf hingewiesen habe, dass er im Besitz von zwei Blackberrys war. Er habe vielmehr im Büro den Eindruck erweckt, dass das dort befindliche nicht mehr voll funktionstüchtige Gerät das einzige in seinem Besitz befindliche sei. Die Erklärungen des Klägers dazu, wie er am Folgetag vorgegangen sei, seien sehr zweifelhaft. Private Termine und Telefonnummern hätte er sicherlich auch ohne Hinzuziehung Dritter herausschreiben können. Auch das behauptete Telefonat bei seiner Sekretärin, in welchem der Kläger diese über den Besitz des Blackberrys und die beabsichtigte Rückgabe informiert habe, sei sehr fraglich. Die Sekretärin Frau G. hätte hierüber sicherlich sofort die Personalabteilung informiert. Nicht nachvollziehbar sei die Einschätzung des Klägers, man hätte ihm das noch in seinem Besitz befindliche Gerät notfalls auch mit Gewalt abnehmen wollen. Das Verhalten des Klägers sei strafrechtlich relevant, da er dem Zeugen R. gegenüber wahrheitswidrig und unmissverständlich zum Ausdruck gebracht habe, dass die Beklagte keinen Anspruch auf das (zweite) Blackberry-Gerät habe. Die insoweit abweichenden Behauptungen des Klägers seien als Schutzbehauptungen zu werten. Dies wiege umso schwerer, da der Kläger nicht zuletzt wegen seiner vorhergehenden beruflichen Tätigkeit als Kriminalkommissar hätte erkennen müssen, dass er die Nachfrage des Zeugen R. wahrheitsgemäß hätte beantworten müssen. Das Verhalten des Klägers stelle eine Unterschlagung dar.

Der Kläger sei nach Ziffer 8.4 des Arbeitsvertrag auch zur sofortigen Herausgabe des Gerätes verpflichtet gewesen. Ein Zurückbehaltungsrecht an diesem Betriebsmittel habe ihm nicht zugestanden. Nicht zu beanstanden sei auch, dass das Arbeitsgericht davon ausgegangen sei, dass auch die erforderlichen Interessenabwägungen zu Lasten des Klägers ausfalle. Insbesondere die bestehende Schwerbehinderung ändere hieran nichts. Diese könne nur berücksichtigt werden, wenn sie - was vorliegend nicht der Fall sei - mit dem Vertragsverstoß in Zusammenhang stünde.

Zur Begründung ihres mit Schriftsatzes vom 03.01.2008, auf den ebenfalls Bezug genommen wird (Bl. 278 ff. d. A.), hilfsweise gestellten Auflösungsantrages macht die Beklagte geltend:

Der Kläger sei leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG. Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag bedürfe daher nach § 14 Abs. 2 KSchG keiner Begründung. Der Kläger habe selbst Mitarbeiter eingestellt und Vorstellungsgespräche allein geführt. Der Kläger habe Frau L. und den Mitarbeiter Ri. eigenständig eingestellt. Darüber hinaus habe er anlässlich der streitgegenständlichen Auseinandersetzung mit einer Kundin dem Mitarbeiter M. mündlich fristlos gekündigt. Die Eigenschaft als leitender Angestellter folge auch aus der dem Kläger erteilten Prokura und daraus, dass sein Gehalt deutlich über der höchsten Bewertungsgruppe des Entgelttarifvertrages gelegen hätte. Im Übrigen lägen auf Auflösungsgründe im Sinne des § 9 KSchG vor. Zum einen sei auf die vorgebrachten Mobbingvorwürfe zu verweisen: Eine weitere Zusammenarbeit mit den dem Kläger unterstellten Mitarbeitern könne diesen nicht zugemutet werden, da diese schlichtweg Angst davor hätten, mit dem Kläger weiter zu arbeiten. Des Weiteren sei die Vertrauensgrundlage auch dadurch zerstört, dass der Kläger das zweite Blackberry-Gerät bewusst nicht habe herausgeben wollen. Von entscheidender Bedeutung für den Auflösungsantrag sei auch, dass der Kläger nach dem erstinstanzlichen Gütetermin gegenüber bestimmten Personen geäußert habe, dass er die beiden in P. tätigen Arbeitsrichter gut kenne und daher am 18.04.2007 als Datum des Kammertermins wieder an seinem Arbeitsplatz sei. Aufgrund der Schlüsselstellung des Klägers komme dem geschilderten Fehlverhalten wegen des damit verbundenen Vertrauensverlustes auch besonderes Gewicht zu.

Der Kläger hält den Auflösungsantrag für unzulässig, und nach Maßgabe seines Schriftsatzes vom 09.01.2008 (Bl. 290 ff. d. A.) auch für unbegründet. Auflösungsgründe bestünden nicht. Der Kläger sei auch kein leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Zwar habe er an der Auswahl der einzustellenden Mitarbeiter für seinen Bereich im Sinne eines Mitspracherechts mitgewirkt. Unternehmensintern und im Außenverhältnis sei er jedoch nicht befugt gewesen, selbständig und eigenverantwortlich die Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern vorzunehmen. Diese Kompetenz habe beim Vorstand gelegen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft, die Berufung des Klägers wurde auch frist- und formgerecht eingelegt und begründet.

II. Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die seitens der Beklagten mit Schreiben vom 02.01.2007 ausgesprochene fristlose Kündigung, noch durch die mit Schreiben vom 19.03.2007 zum 31.03.2008 erklärte vorsorgliche ordentliche Kündigung aufgelöst worden.

A. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten gemäß Schreiben vom 02.01.2007 ist rechtsunwirksam, was an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB fehlt.

1. Die genannte Kündigung ist allerdings nicht bereits nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unter dem Gesichtspunkt nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats rechtunwirksam. Ausweislich ihres Schreibens an den Betriebsrat vom 19.12.2006 hat die Beklagte dem Betriebsrat die Art der beabsichtigten Kündigung, die Frist einer ordentlichen Kündigung sowie die persönlichen Daten des Klägers unter Einschluss von dessen Schwerbehinderung mitgeteilt. Ebenfalls beigefügt war dem genannten Schreiben der Antrag der Beklagten an das Integrationsamt auf Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung gleichen Datums. Aus diesem Anschreiben ergeben sich die aus Sicht der Beklagten bestehenden Kündigungsgründe vollständig und hinreichend detailliert. Aufgrund der dort enthaltenen Schilderungen war der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden. Nachdem der Betriebsrat mit Schreiben vom 21.12.2006 seinerseits mitgeteilt hat, dass aus seiner Sicht aufgrund der Eigenschaft des Klägers als leitender Angestellter eine Anhörung nach § 102 nicht erforderlich sei, sondern eine Mitteilung nach § 105 BetrVG ausreiche, war, stellt dies zugleich eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats dar, mit der das Anhörungsverfahren in Bezug auf die beabsichtigte außerordentliche Kündigung abgeschlossen war.

2. Die nach §§ 91 Abs. 1, 85 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes lag mit Bescheid vom 02.01.2007 vor.

3. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist aber rechtsunwirksam, da es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB fehlt. Nach der genannten Bestimmung kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die erforderliche Überprüfung gemäß § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich dabei zweistufig: Zum einen muss ein Grund vorliegen, der ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips, zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. etwa BAG 27.04.2006 - 2 AZR 415/05 -, EzA § 626 BGB 2002, Nr. 17).

a) Soweit die Beklagte die außerordentliche Kündigung auf massive, wiederholte Ehrverletzung gegenüber unterstellten Mitarbeitern unter Ausnutzen der Vorgesetztenstellung ("Mobbing") gestützt hat, kommen auch nach Auffassung der Kammer die diversen Erscheinungsformen des so genannten Mobbings als wichtiger Grund in Betracht (KR-Kündigungsschutzgesetz/Fischermaier, 8. Auflage, § 626 BGB, Rz. 416). Arbeitsrechtlich erfasst der Begriff des Mobbing fortgesetzte aufeinander aufbauende oder in einander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (LAG Rheinland-Pfalz, 23.05.2007 - 7 Sa 982/06 -; 05.01.2005, 9 Sa 199/05). Mobbing ist mithin das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern unter einander oder durch Vorgesetzte (vgl. BAG Beschluss vom 15.01.1997 - 7 ABR 14/96 -, AP Nr. 118 zu § 37 BetrVG 1972).

Die Darlegungs- und Beweislast für die kündigungsbegründenden Tatsachen trägt derjenige, der eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hat (KR-Kündigungsschutzgesetz, a. a. O., Rz. 380, m. w. N.) vorliegend also die Beklagte. Dieser Darlegungslast wird nur durch so genannten substantiierten Sachvortrag genüge getan, einem Sachvortrag also, der soweit präzisiert ist, dass die andere Prozesspartei sich hierauf im einzelnen äußern kann.

Soweit die Beklagte unter Berufung auf das genannte Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 23.05.2007 die Auffassung vertritt, die Darlegungslast unterfalle vorliegend erleichterten Voraussetzungen, insbesondere sei nicht generell eine zeitliche Präzisierung gefordert, ist zum einen darauf hinzuweisen, dass das genannte Urteil keine Kündigung, sondern die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen betrifft. Zum anderen wurde auch in dem genannten Urteil nicht von einer substantiierten Darlegung vollständig abgesehen, sondern lediglich ausgeführt, dass zur substantiierten Darlegung der Mobbingvorwürfe zwar nicht generell eine genaue Datumsangabe in jedem Einzelfall erforderlich sei, aber doch eine Schilderung der konkreten Situationen mit ungefährer Zeitangabe.

Diesen Anforderungen wird der Sachvortrag der Beklagten nicht gerecht.

Soweit die Beklagte ausführt, ihre Angaben in tatsächlicher Hinsicht bezögen sich allesamt auf den Zeitraum seit Beschäftigung des Klägers Ende 2004 bis Ende 2006, liegt hierin keine auch nur ungefähre Zeitangabe, da aufgrund dieser Angabe eine wenn auch nur ungefähre zeitliche Einordnung nicht möglich ist.

Soweit die Beklagte dem Kläger ein Fehlverhalten gegenüber der ihm unterstellten Mitarbeiterin L. behauptet, fehlt es an jeglicher zeitlicher Eingrenzung. Hinzu kommt, dass die vorgeworfenen Verhaltensweisen nur pauschal und wertend geschildert werden, so etwa wenn die Beklagte dem Kläger pauschal und ohne Mitteilung näherer Tatsachen vorwirft, er habe mit der Mitarbeiterin nur knapp und abgehackt gesprochen oder darauf verweist, die Mitarbeiterin sei sich bei Gesprächen wie in einem Polizeiverhör vorgekommen.

Ebenso wenig substantiiert ist der Sachvortrag der Beklagten zum Verhalten des Klägers gegenüber des Mitarbeiters Ro.. Auch im Verhältnis zu diesem Mitarbeiter schildert die Beklagte keinerlei konkrete Situationen, sondern erhebt überwiegend pauschale, nicht mit konkretem Gegenvortrag bestreitbare pauschale Behauptungen und Wertungen, so etwa wenn sie behauptet, der Kläger habe den Mitarbeiter Ro. schikanöse Anweisungen gegeben. Soweit die Beklagte konkrete Verhaltensweisen gegenüber dem Mitarbeiter Ro. schildert, fehlt es an jeglicher zeitlicher Eingrenzung oder aber zumindest Schilderung der genauen Situation und des Zusammenhangs in dem etwa einzelne, von der Beklagten behauptete unangemessene Äußerungen des Klägers gefallen sein sollen.

Entsprechendes gilt auch für das behauptete Fehlverhalten gegenüber dem Mitarbeiter P.. Auch hier ist eine zeitliche Eingrenzung und eine Darstellung des Zusammenhangs der zitierten Äußerungen nicht erfolgt.

Eine zeitliche Konkretisierung enthält der Sachvortrag der Beklagten lediglich im Hinblick auf die Vorwürfe im Zusammenhang mit der Einweihungsveranstaltung Park H., September 2004 und hinsichtlich des F. Dorffestes vom 25.06.2005. Selbst wenn aber die Berufungskammer hinsichtlich dieser beiden Ereignisse ausschließlich den Sachvortrag der Beklagten zugrunde legt, rechtfertigt das von der Beklagten behauptete Verhalten des Klägers eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht. Hinsichtlich der Behauptungen der Beklagten bezüglich der Einweihungsveranstaltung Park H. ist für die Berufungskammer schon nicht nachvollziehbar, inwieweit die zitierte Äußerung des Klägers ("lass das, mach die Tische sauber, das ist deine Arbeit") sich als Verletzung arbeitsvertraglicher (Vorgesetzten) Pflichten darstellen soll. Soweit die Säuberung der Tische zum AufgabenkR des Herrn E. gehört haben sollte, wäre eine derartige Anweisung inhaltlich nicht zu beanstanden. Ebenso ist aufgrund des Sachvortrags der Beklagten hinsichtlich des F. Dorffestes nicht erkennbar, ob Herr E. an diesem Tag konkret darauf hingewiesen hat, dass er aufgrund von Rückenbeschwerden keine Tischdecken mehr tackern könne. Selbst wenn aber auch dies zugunsten der Beklagten unterstellt wird, handelt es sich um ein zweimaliges Versagen des Klägers in seiner Funktion als Vorgesetzter, welches noch nicht den Rückschluss auf eine systematische Schikanierung des Mitarbeiters E. zulässt.

Dieses zweimalige Fehlverhalten als Vorgesetzter rechtfertigt ohne vorherige Abmahnung die streitgegenständliche Kündigung nicht.

Soweit es um ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers geht, ist unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit vor Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung ist allerdings dann entbehrlich, wenn es sich um schwerwiegende Pflichtverletzungen handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist (vgl. etwa BAG 12.01.2006 - 2 AZR 21/05 -, EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung, Nr. 67). Das Erfordernis der Abmahnung dient u. a. der Objektivierung der negativen Prognose. Ohne vorherige Abmahnung kann aufgrund einer und dann vom Arbeitnehmer begangenen Pflichtverletzung regelmäßig nicht davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Zugleich ist die Abmahnung auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips. Eine Kündigung ist hiernach nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen (BAG 12.01.2006, a.a.O.).

Bei den von der Beklagten zeitlich konkret genannten Vorfällen gegenüber dem Mitarbeiter E. handelt es sich jedenfalls nicht um so schwerwiegende Pflichtverletzungen, dass auch ohne vorherige Abmahnung die Prognose gerechtfertigt ist, der Kläger werde sich auch zukünftig nicht vertragsgerecht verhalten.

b) Soweit die Beklagte die außerordentliche Kündigung auch darauf stützt, der Kläger habe anlässlich des Hoffestes der Beklagten in P. am 02.07.2005 gegen 1.00 Uhr morgens eine Kundin bedroht und der Kläger habe einen Mitarbeiter der Security gerufen und diesem gesagt: "Schafft sie mir aus den Augen und schlagt sie zusammen", ist diese Behauptung unter Berücksichtigung der Aussagen der erstinstanzlich vernommenen Zeugen D. und M. nicht erwiesen. Gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO hat das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung die vom Gericht des ersten Rechtszuges festgestellten Tatsachen zugrunde zu legen, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung geboten ist. Im Berufungsverfahren ist daher grundsätzlich die Vernehmungsniederschrift der ersten Instanz heranzuziehen. Konkrete Anhaltspunkte, die Zweifel an der Wertung der Zeugenaussagen begründen, sind nicht ersichtlich. Insbesondere ist die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts rechtlich nicht zu beanstanden. Zwar hat der Zeuge M. den von der Beklagten behaupteten Ausspruch bestätigt, während der Zeuge D. die behauptete Äußerung nicht hat bestätigen können. Wenn vor diesem Hintergrund das Arbeitsgericht den Zeugen M. für nicht glaubwürdig hält, ist dies nicht zu beanstanden. Auffällig ist, dass - worauf auch das Arbeitsgericht abgestellt hat - der Zeuge M. nur den fraglichen Ausspruch, aber keinerlei weiteren Einzelheiten des behaupteten Disputes zwischen dem Kläger und der Chefin der Freundin des Zeugen M. wahrgenommen haben will. Insgesamt ist dessen Aussage wenig detailreich, so dass Fehler der Glaubwürdigkeitsbeurteilung durch das Arbeitsgericht nicht erkennbar sind.

c) Auch das Verhalten des Klägers im Zusammenhang seiner Freistellung am 11.12.2006 rechtfertigt die außerordentliche Kündigung der Beklagten nicht.

Zutreffend ist, dass vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber begangene Straftaten, insbesondere Diebstähle oder sonstige Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers, in der Regel eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Dies gilt auch bei einem bloßen Versuch (vgl. etwa BAG 11.12.2003 - 2 AZR 36/03 -, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 5; KR-Kündigungsschutzgesetz, a. a. O., Rz. 445). Nach Auffassung des Berufungsgerichts ist vorliegend allerdings nicht die Annahme gerechtfertigt, der Kläger habe das zweite Blackberry-Gerät der Beklagten dauerhaft vorenthalten wollen. Eine derartige Zueignungsabsicht hat sich nicht ausreichend deutlich manifestiert. Nach dem Sachvortrag des Klägers wollte dieser nur eine sofortige Wegnahme des Geräts verhindern, um die Übertragung privater Daten zu ermöglichen. Indiziell bestätigt wird dieser Sachvortrag durch die Aussage der erstinstanzlich vernommenen Zeugin Ge., die bekundet hat, dass der Kläger anlässlich der Freistellung in seinem Büro erklärt hat, er wolle erst persönliche Daten, Arzttermine usw. herausschreiben, was dem Kläger von Herrn Dr. R. verweigert worden sei. Die Zeugin hat ferner bekundet, dass es sodann etwas lauter geworden ist und der Kläger zunächst auch seinen Anwalt anrufen wollte. Auch der vernommene Zeuge Dr. R. konnte nicht ausschließen, dass der Kläger gesagt hat, dass er persönliche Telefonnummern aus dem Blackberry herausschreiben wolle. Die anschließende Lüge gegenüber dem Zeugen R. durch die Antwort des Klägers auf die Frage, ob es sich auch bei dem herunter gefallenen Blackberry-Gerät um Firmeneigentum handeln würde, belegt damit nicht die Absicht, der Beklagten das zweite Gerät dauerhaft vorenthalten zu wollen. Gegen eine solche Absicht spricht auch, dass dem Kläger bewusst sein musste, dass die ihm überlassenen Geräte registriert sind und somit zwangsläufig die hohe Wahrscheinlichkeit einer Entdeckung bestand. Zudem war dem Kläger aufgrund der sofortigen Freistellung im Hinblick auf eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung bewusst, dass sein Arbeitsverhältnis auf dem Spiel steht. Es ist deshalb mehr als unwahrscheinlich, dass der Kläger wegen eines Gerätes im Werte von 139,00 EUR das Risiko der Schaffung eines zusätzlichen Kündigungsgrundes einzugehen bereit war. Der Kläger hat zudem einen Sachverhalt vorgetragen, der die Annahme einer Schädigungsabsicht ausschließen würde: Der Kläger hat geltend gemacht, bereits am darauf folgenden Tag seine Sekretärin telefonisch darüber unterrichtet zu haben, dass er sich noch im Besitz des Blackberry befinde und diesen schnellstmöglich nach Sicherung seiner Daten zurückgeben wolle und werde. Dem Kündigenden obliegt aber auch die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass diejenigen Tatsachen, die einen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund für das Verhalten des Gekündigten darstellen, tatsächlich nicht vorliegen (vgl. nur KR-Kündigungsschutzgesetz/Fischermaier, a. a. O., Rz 381, m. w. N.). Die Beklagte hat sich im Verfahren darauf beschränkt, die diesbezügliche Behauptung des Klägers zu bestreiten.

Es verbleibt der an den Kläger zu richtende Vorwurf, den Zeugen Dr. R. hinsichtlich des zweiten Blackberry-Geräts belogen zu haben. Hierbei handelt es sich um eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, da den Arbeitnehmer die Pflicht trifft, zulässigerweise vom Arbeitgeber oder einem seiner Vertreter gestellte Fragen, die das Arbeitsverhältnis betreffen, zutreffend zu beantworten. Diese Pflichtverletzung rechtfertigt aber unter Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Falles ohne vorherige Abmahnung nicht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Zu berücksichtigen ist insoweit zum einen, dass - wie ausgeführt - die Absicht einer wirtschaftlichen Schädigung der Beklagten nicht erkennbar ist. Zu berücksichtigen ist ferner, dass den Kläger die erfolgte Freistellung und die damit im Raum stehende zu erwartende Beendigung des Arbeitsverhältnisses völlig unvorbereitet traf. Dabei ist nicht erkennbar, dass der Kläger mit den gegen ihn gerichteten Vorwürfen überhaupt konkret konfrontiert wurde und ihm Gelegenheit gegeben wurde, hierzu Stellung zu nehmen. Dem Kläger ist deshalb zu konzedieren, dass er sich in einer gewissen Ausnahmesituation befand. Berücksichtigt werden muss ferner, dass dem Kläger gestattet war, auf dem Blackberry-Gerät persönliche Daten zu hinterlegen. Es bestand daher ein berechtigtes Interesse des Klägers daran, diese Daten zu löschen oder aber zu sichern. Der Kläger musste aber aufgrund der vorangegangenen Äußerungen des Zeugen Dr. R. davon ausgehen, dass ihm dies von der Beklagten nicht gestattet werden würde. Auch unter Berücksichtigung der herausgehobenen Stellung des Klägers kann das in der Lüge gegenüber Herrn Dr. R. liegende Fehlverhalten nicht als so gravierend und schwerwiegend angesehen werden, dass es ohne vorherige Abmahnung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

d) Ebenso wenig rechtfertigt vorliegend der Vorwurf illoyalen Verhaltens gegenüber seinem Vorgesetzten die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten lässt sich nicht feststellen. Grundsätzlich besteht für jeden Arbeitnehmer das Recht, sich bei den zuständigen betrieblichen Stellen zu beschweren. Für die dem Betriebsverfassungsgesetz unterfallenden Arbeitnehmer folgt dieses Recht aus § 84 BetrVG; es besteht aber auch für alle nicht unter das Betriebsverfassungsgesetz fallenden Arbeitnehmer (vgl. etwa GK-Betriebsverfassungsgesetz/Wiese, 8. Auflage, vor § 81, Rz. 25, m. w. N.) Bei Beschwerden über Vorgesetzte können derartige Beschwerden an den nächst höheren Vorgesetzten gerichtet werden (GK-Wiese, a. a. O., § 84, Rz. 16).

Vorliegend fühlte sich der Kläger durch seinen unmittelbaren Vorgesetzten dadurch beeinträchtigt, dass während seiner urlaubsbedingten Abwesenheit ein Mitarbeiter, den der Kläger als ihm untergeordneten Mitarbeiter für seinen Vertriebsbereich gewinnen wollte, nunmehr auf gleicher Hierarchieebene des Klägers und ohne seine neuerliche Einbindung eingestellt werden sollte. Die Berufungskammer kann damit nicht davon ausgehen, dass der Kläger sich ohne jedwede Berechtigung oder nachvollziehbaren Anlass allein im Interesse einer Schädigung seines Vorgesetzten an die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat gewendet hat. Bei dem Aufsichtsrat handelt es sich um das dem Vorstand übergeordnete, nächst höhere Organ. Dass der Kläger sich an die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat gewendet hat, entsprach zwar möglicherweise nicht der internen Aufgabenverteilung des Aufsichtsrats, ist aber nachvollziehbar, da der Kläger von den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat besonders Verständnis erwarten konnte.

e) Führt somit die Einzelprüfung der von der Beklagten geltend gemachten Kündigungsgründe nicht zur Anerkennung eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB, ergibt sich ein solcher auch nicht in Würdigung der einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit (zum Erfordernis der Gesamtwürdigung siehe etwa BAG 10.12.1992, EzA § 611 BGB Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 38; KR-Kündigungsschutzgesetz/Fischermaier, a. a. O., Rz. 246). Die gegenüber dem Mitarbeiter E. möglicherweise in Betracht kommenden Pflichtverletzungen und die Lüge gegenüber Herrn Dr. R. erfolgten in nicht unerheblichen zeitlichen Abstand von einander. Bezüglich der Lüge gegenüber Herrn Dr. R. kommt hinzu, dass diese unter den geschilderten, besonderen Umständen erfolgte. Auch in ihrer Summe rechtfertigen die in Betracht kommenden Pflichtverletzungen nicht eine Prognose dahingehend, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.

B. Ebenfalls rechtsunwirksam ist die von der Beklagten mit Schreiben vom 19.03.2007 zum 31.03.2008 erklärte hilfsweise ordentliche Kündigung. Diese Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt und deshalb nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam.

Zur Begründung wird zunächst auf die Ausführungen zu der von der Beklagten primär erklärten außerordentlichen Kündigung verwiesen. Dies gilt insbesondere für den von der Beklagten erhobenen Vorwurf der nicht angemessenen Behandlung von Mitarbeitern. Wie bereits ausgeführt, hat die Beklagte insoweit konkret lediglich zwei Vorfälle bezüglich des Mitarbeiters E. benannt. Die diesbezüglichen Behauptungen der Beklagten können auch im Rahmen der Prüfung, ob ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt, unterstellt werden. Jedenfalls fehlt es aber - wie ausgeführt - an der erforderlichen arbeitsrechtlichen Abmahnung.

Soweit die Beklagte auch die ordentliche Kündigung auf den Vorwurf stützt, der Kläger habe sich an die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat gewendet, fehlt es - wie ebenfalls bereits ausgeführt - an einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten.

Ebenso kann die Kammer im Wesentlichen auf ihre Ausführungen hinsichtlich der Nichtherausgabe des zweiten Blackberry-Geräts und der Lüge gegenüber Herrn Dr. R. verweisen. Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - schuldhaft - verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (BAG 12.01.2006 - 2 AZR 21/05 -, EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67).

Auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich eine Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose, ist aber auch zugleich Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips. Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen werden kann (BAG, a. a. O.).

Gemessen hieran war im vorliegenden Fall eine Abmahnung nicht entbehrlich.

C. Die Berufung hat keinen Erfolg, soweit der Kläger mit ihr einen Anspruch auf Beschäftigung als Verkaufsdirektor für das gesamte Verkaufsgebiet der Beklagten begehrt.

Die Voraussetzungen eines Weiterbeschäftigungsanspruchs sind nach Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigungen der Beklagten zwar an sich gegeben. Inhaltlich bestand auch zunächst ein arbeitsvertraglicher Anspruch des Klägers als Verkaufsdirektor für das gesamte Verkaufsgebiet der Beklagten beschäftigt zu werden (Ziffer 1 Abs. 1 des Anstellungsvertrages). Allerdings kam es in der Folge zu einer einvernehmlichen Abänderung des Vertrages. Nach eigenem Sachvortrag des Klägers gemäß Schriftsatz vom 29.11.2007 war der Kläger damit einverstanden, dass die Beklagte im Interesse einer intensiveren und effektiveren Betreuungen der beiden Vertriebsgebiete die Einstellung eines nur für das Vertriebsgebiet der B. Brauerei zuständigen Verkaufsdirektors vornehmen wollte. Dies aber durfte die Beklagte dahingehend verstehen, dass der Kläger mit einer entsprechenden Reduzierung seines Aufgabengebietes bei Einstellung eines Verkaufsdirektors für das Gebiet der B. Brauerei einverstanden war und einer entsprechende Abänderung seines Vertrages zustimmt. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Schriftform für Änderungen oder Ergänzungen des Anstellungsvertrages (Ziffer 11 Abs. 2 des Vertrages) steht dem nicht entgegen. Ein formfrei begründeter Formzwang kann von den Parteien jederzeit auch formfrei aufgehoben werden. Ein Anspruch als auf Beschäftigung als Verkaufsdirektor für das gesamte Verkaufsgebiet der Beklagten besteht damit nicht.

D. Der Auflösungsantrag der Beklagten war zurückzuweisen.

1. Der Antrag ist zulässig. Der Zulässigkeit des Antrags steht nicht entgegen, dass dieser erstmals mit Schriftsatz vom 01.03.2008 gestellt wurde. Der Zulässigkeit des Antrags steht nicht die Versäumung der Frist des § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO, innerhalb derer zulässigerweise Anschlussberufung erhoben werden kann, entgegen. Die erstmalige Stellung des Auflösungsantrages in der Berufungsinstanz stellt keine Anschlussberufung dar. Dies ergibt sich nach der ZPO-Reform bereits daraus, dass die Anschlussberufung nur bis zum Ablauf von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung erhoben werden kann, während der Auflösungsantrag gemäß § 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht möglich ist (vgl. LAG Niedersachsen 04.06.2004 - 10 Sa 198/04 -, LAG-Report 2005, 103 ff.; KR-Kündigungsschutzgesetz/Spilger, 8. Auflage, § 9, Rz. 99, m. w. N.; Erfurter Kommentar/Kiel, 8. Auflage, § 9 KSchG, Rz. 9, m. w. N.).

2. Der Antrag ist nicht begründet. Auflösungsgründe im Sinne des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG liegen nicht vor.

a) Zunächst ist festzuhalten, dass der Auflösungsantrag der Beklagten vorliegend der Begründung bedarf. Der Kläger ist nicht leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG. Nach dieser Regelung ist § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, mit der Maßgabe anzuwenden, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keiner Begründung bedarf. Die Befugnis zur selbständigen Einstellung und Entlassung muss dabei allerdings eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern erfassen, ein nur eng umgrenzter PersonenkR genügt nicht. Vielmehr muss die Personalkompetenz einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen (BAG 10.10.2002 - 2 AZR 98/01 -, EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; KR-Kündigungsschutzgesetz/Rost, 8. Auflage, § 14, Rz. 29, m. w. N.).

Eine derartige einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Klägers ausmachende Personalkompetenz ist nicht ersichtlich. Die Beklagte beruft sich hierbei lediglich auf die Einstellung der Frau L. und des Herrn Ri..

b) Ausreichende Auflösungsgründe sind von der Beklagten nicht dargelegt worden. Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. An die Auflösungsgründe sind strenge Anforderungen zu stellen (vgl. etwa BAG, 02.06.2005, 2 AZR 234/04, EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 51). Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistungen oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Es kommt darauf, ob die objektive Lage beim Schluss der mündlichen Verhandlung beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (BAG 02.06.2005, a. a. O.). Die Stellung des Arbeitnehmers in der betrieblichen Hierarchie kann hierbei zu berücksichtigen sein (BAG 26.06.1997 - 2 AZR 502/96 - RzK I 5e Nr. 126).

Die Beklagte stützt ihren Auflösungsantrag zunächst auf die behauptete unkorrekte Behandlung von Mitarbeitern durch den Kläger (Mobbingvorwürfe). Hiermit werden zwar Gesichtspunkte angesprochen, die die Wertung der Persönlichkeit des Klägers, seine Leistungen, seine Eignung und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Allerdings hat die Beklagte - wie ausgeführt - die diesbezüglichen Vorwürfe in tatsächlicher Hinsicht nicht substantiiert vorgetragen, auch nicht im Rahmen des nunmehr gestellten Auflösungsantrags. Es fehlt damit bezüglich dieser Vorwürfe an einer objektiven Lage, die berechtigterweise die Besorgnis aufkommen lässt, dass die weitere Zusammenarbeit gefährdet ist. Die beiden einzig konkret dargestellten Verhaltensweisen gegenüber dem Mitarbeiter E. rechtfertigen den Auflösungsantrag nicht.

Ebenso wenig begründet das Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit den Blackberry-Geräten einen Auflösungsgrund. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber durch eine bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende Kündigungsgründe noch nicht seiner Darlegungslast im Hinblick auf Auflösungsgründe genügt. Er muss vielmehr im einzelnen vortragen, weshalb die nicht ausreichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen soll (KR-Kündigungsschutzgesetz/Spilger, § 9 KSchG, Rz. 58). Diesen Anforderungen genügt der Sachvortrag der Beklagten im Schriftsatz vom 03.01.2008 nicht. Zudem ist darauf zu verweisen, dass ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger sich das zweite Blackberry-Gerät endgültig hat zueignen wollen, nicht bestehen. Die Lüge gegenüber Herrn Dr. R. ist im Kontext der konkreten Situation zu würdigen: Zum einen wurde der Kläger ohne vorherige Anhörung oder Gelegenheit zur Stellungnahme mit der Freistellung und dem Herausgabeverlangen konfrontiert; zum anderen hatte ihm die Beklagte die Sicherung der zulässigerweise auf dem Blackberry-Gerät gespeicherten privaten Daten verwehrt. Durch diese einmalige Lüge ist nicht die Annahme gerechtfertigt, der Kläger werde auch zukünftig in Bezug auf das Arbeitsverhältnis unwahre Angaben machen oder Vorgesetzte täuschen.

III. Das angefochtene Urteil war daher - wie aus dem Tenor ersichtlich - teilweise abzuändern. Die weitergehende Berufung sowie der Auflösungsantrag der Beklagten waren zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO. Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG, die Zulassung der Revision rechtfertigt, besteht nicht.

Ende der Entscheidung