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Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Beschluss verkündet am 31.03.2009
Aktenzeichen: 9 Ta 56/09
Rechtsgebiete: TzBfG, AGG


Vorschriften:

TzBfG § 9
AGG § 1
AGG § 6 Abs. 1 S. 1 Nr. 1
AGG § 6 Abs. 1 S. 2
AGG § 7 Abs. 1
AGG § 8 Abs. 1
AGG § 15
AGG § 15 Abs. 1
AGG § 15 Abs. 2
AGG § 22
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Tenor:

1. Die sofortige Beschwerde des Klägers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 19.01.2009, Az. 2 Ca 1596/08, wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe:

I. Der Kläger war bei der Beklagten ab dem 03.12.2007, befristet bis zum 06.10.2008 zur Vertretung einer in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 18,74 Stunden beschäftigt. Bei der Beklagten wurde eine zum 01.08.2008 zu besetzende Stelle als "Fachkraft für Tourismus" (29 Wochenstunden) ausgeschrieben, auf die sich der Kläger erfolglos bewarb. Seit dem 01.08.2008 ist diese Stelle mit einer Frau besetzt. Der Kläger macht im Ausgangsverfahren einen Schadensersatzanspruch nach den Bestimmungen des AGG in Höhe von 3.120 EUR wegen behaupteter Diskriminierung geltend. Ferner begehrt er Schadensersatz wegen der nach seiner Ansicht gegebenen Verletzung des § 9 TzBfG in Höhe von 4.500 EUR, wobei er diesen Betrag nach dem Differenzbetrag zwischen dem Arbeitsentgelt bei der Beklagten und dem Arbeitslosengeld für 6 Monate errechnet. Mit Beschluss vom 19.01.2009 hat das Arbeitsgericht die beantragte Prozesskostenhilfe wegen mangelnder Erfolgsaussicht der Klage abgelehnt. Der Kläger hat gegen diesen ihm am 26.01.2009 zugestellten Beschluss am 26.02.2009 sofortige Beschwerde eingelegt, der das Arbeitsgericht mit Beschluss vom 12.03.2009 nicht abgeholfen hat. Zur weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf die genannten Beschlüsse des Arbeitsgerichts (Bl. 74 ff., 88 f. d.A.) und auf die Schriftsätze der Parteien, insbesondere auch auf den Schriftsätze des Klägers vom 13.03.2009 Bezug genommen. II. Die zulässige Beschwerde des Klägers hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat eine Bewilligung von Prozesskostenhilfe -soweit über den Antrag entschieden wurde- zu Recht mangels hinreichender Erfolgsaussichten der Rechtsverfolgung abgelehnt. 1. Dies gilt zunächst für den geltend gemachten Schadensersatzanspruch nach dem AGG. Nach §§ 15 Abs.1, Abs.2, 6 Abs.1 S.1 Nr.1, S.2 AGG kann ein nicht berücksichtigter Stellenbewerber bei einer nach dem AGG unzulässigen Benachteiligung gemäß § 15 Abs.1 AGG Schadensersatz und nach § 15 Abs.2 AGG Entschädigung beanspruchen. Voraussetzung für Zahlungsansprüche nach § 15 Abs.1, Abs.2 AGG ist ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs.1 AGG. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot liegt u.a. vor, wenn der Bewerber bei einer Einstellung wegen seines Geschlechts nicht berücksichtigt worden ist. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist nur ausnahmsweise wegen spezifischer beruflicher Anforderungen nach § 8 Abs.1 AGG zulässig. Ausreichend für die Annahme einer gesetzwidrigen Ungleichbehandlung ist dabei, dass das Geschlecht des Bewerbers ein nicht unbedeutendes Motiv in einem Bündel von Motiven des Arbeitgebers für die ablehnende Entscheidung gewesen ist (Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, 2.Aufl. 2008, § 7 AGG Rn.14 mwN). Bei einem Rechtsstreit über Ansprüche nach § 15 AGG ist die Beweislastregelung des § 22 AGG zu beachten. Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, so trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen des AGG zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Als Indizien geeignet sind Tatsachen, die Aufschlüsse über die Diskriminierungswilligkeit des Arbeitgebers geben (Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, 2007, Rn. 667). Soweit der Kläger einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG verfolgt, hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass ein schlüssiger Sachvortrag in Anwendung des § 22 AGG voraussetzt, dass die klagende Partei Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. An einem derartigen Sachvortrag fehlt es. Allein die Tatsache der Einstellung einer Bewerberin/eines Bewerbes des anderen Geschlechts lässt ohne weitere Anhaltspunkte keine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten. Andernfalls läge stets eine zu vermutende Diskriminierung vor, wenn sich auf eine Stelle Männer und Frauen bewerben. Konkrete, darüber hinausgehende Anhaltspunkte für eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sind nicht ersichtlich. Gegen eine solche spricht -wie das Arbeitsgericht ausgeführt hat- zunächst schon, dass der Kläger -wenn auch befristet- eingestellt wurde. Zudem fehlt es an konkretem Sachvortrag des Klägers dazu, dass er eindeutig besser qualifiziert ist, als die eingestellte Mitbewerberin. Der Kläger selbst verweist lediglich darauf, dass er zumindest ebenso gut qualifiziert sei, während die Beklagte auf Gesichtspunkte verwiesen hat, die sie unabhängig vom Geschlecht zu ihrer Auswahlentscheidung bewogen hat. Bei einer gleich guten Qualifizierung kann aber die Einstellung eines anderen Bewerbers/anderen Bewerberin allein nicht als ausreichendes Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts angesehen werden. Inwieweit die vom Kläger geltend gemachte Heranziehung zu Überstunden auf eine Benachteiligung wegen des Geschlechts im Rahmen der Stellenbesetzung hindeuten soll, ist für die Beschwerdekammer nicht nachvollziehbar. Wenn der Kläger geltend macht, die Einstellung der Mitbewerberin gehe auf eine Freundschaft zwischen deren Ehemann und dem Beigeordneten zurück, nimmt dieser Sachvortrag schon nicht Bezug auf eines der in § 1 AGG genannten Merkmale. Gleiches gilt, soweit der Kläger in seinem Schriftsatz vom 13.03.2009 darauf abstellt, die Einstellung der Bewerberin gehe auf Animositäten des Beigeordneten ihm gegenüber zurück. Schließlich indiziert auch der Sachvortrag des Klägers zu den behaupteten Äußerungen im Zusammenhang mit seinem Körpergewicht/Körperfülle -vom Gesichtspunkt mangelnder Substantiierung abgesehen- keine nach den Bestimmungen des AGG unzulässige Diskriminierung. In Betracht käme nur eine Diskriminierung wegen einer Behinderung im Sinne des § 1 AGG. Inwieweit es sich bei dem vom Kläger geschilderten gesundheitlichen Zustand um eine Behinderung in Abgrenzung zu einer Erkrankung handelt (vgl. etwa ErfK/Schlachter, 8. Aufl., § 1 AGG R. 8), lässt sich dem Sachvortrag des Klägers nicht entnehmen. 2. Ebenfalls bestehen keine hinreichenden Erfolgsaussichten für den geltend gemachten Schadensersatzanspruch wegen der behaupteten Verletzung der Pflichten nach § 9 TzBfG. Zunächst ist festzuhalten, dass § 9 TzBfG auch für befristet beschäftigte Arbeitnehmer gilt, sofern sie teilzeitbeschäftigt sind (ErfK/Preis 8. Aufl. § 9 TzBfG Rz. 3). Allerdings begründet § 9 TzBfG keinen Anspruch auf eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über das zulässigerweise vereinbarte Befristungsende hinaus. Vielmehr besteht ggf. nur ein Anspruch darauf, dass die Arbeitszeit für die verbleibende Vertragsdauer erhöht wird (BAG 16.01.2008 -7 AZR 603/06- EzA § 14 TzBfG Nr 44). Da das Arbeitsverhältnis des Klägers infolge der Befristung mit Ablauf des 06.10.2008 endete und die anderweitige Stelle zum 01.08.2008 besetzt wurde, käme deshalb ohnehin nur ein Schadensersatzanspruch im Hinblick auf die verbleibende Vertragslaufzeit in Betracht, worum es dem Kläger allerdings ausweislich seines Antrags und seiner Begründung nicht geht. Der Kläger ist vielmehr der -unzutreffenden Auffassung-, es bestehe ein Anspruch auf unbefristete Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses mit erhöhter Stundenzahl und macht Ersatz des Schadens geltend, der ihm nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erwachsen sein soll. 3. Die Beschwerde des Klägers war daher zurückzuweisen. Gründe für die Zulassung einer Rechtsbeschwerde bestehen nicht.

Ende der Entscheidung


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