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IM NAMEN DES VOLKES

URTEIL

Aktenzeichen: 8 Sa 377/05

Verkündet am: 14.03.2006

In dem Rechtsstreit

hat die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt auf die mündliche Verhandlung vom 14. März 2006 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht ... als Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richter ... und die ehrenamtliche Richterin ... als Beisitzer

für Recht erkannt:

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des ArbG Magdeburg vom 11.05.2005 - 11 Ca 544/05 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Entscheidungsgründe:

Der Kläger begehrt die Zahlung einer Sonderzuwendung für das Jahr 2004.

Der Kläger ist seit dem 09.03.1998 - zunächst befristet - als technischer Angestellter bei der Beklagten beschäftigt. Die Parteien sind nicht tarifgebunden. Gemäß § 1 des ersten Arbeitsvertrages vom 06.03.1998 (Bl. 7 - 9 d. A.) regelte sich das Arbeitsverhältnis ("sofern nichts anderes vereinbart ist") nach dem Rahmentarifvertrag für Angestellte, Auszubildende und Praktikanten in Ingenieur-, Architektur- und Planungsbüros (im Folgenden: RTV). Drei weitere befristete Arbeitsverträge nahmen auf die Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 06.03.1998 Bezug. Gemäß § 8 RTV erhalten solche Angestellte eine Sondervergütung, deren Beschäftigungsverhältnis zum 30.11. des laufenden Kalenderjahres mindestens 11 Monate ununterbrochen bestanden hat. Die Sondervergütung wird mit dem Gehalt des Monats November gezahlt und entspricht der Höhe nach dem Gehalt des Vormonats.

Unter dem 01.12.1999 schlossen die Parteien einen weiteren, unbefristeten Vertrag (Bl. 13 - 15 d. A.). Dieser enthält weder eine Bezugnahme auf die vorausgegangenen Verträge noch auf den RTV. In § 5 des Vertrages heißt es:

"...

2. Soweit ein Weihnachtsgeld an die anderen Mitarbeiter gezahlt wird, erhält der Arbeitnehmer dieses entsprechend.

3. Gratifikationen, zusätzliche Urlaubs- und Weihnachtsgelder oder sonstige Sondervergütungen sind - auch wenn sie wiederholt gezahlt werden - jederzeit widerrufliche freiwillige Leistungen der Arbeitgeberin.

..."

§ 10 des Vertrages vom 01.12.1999 bestimmt, dass mündliche Abreden nicht bestehen und Nebenabreden sowie Änderungen des Vertrages der Schriftform bedürfen, was auch für die Aufhebung des Schriftformerfordernisses gelte.

In den sechs Jahren von 1998 bis 2003 zahlte die Beklagte an den Kläger und - so der Kläger - an alle übrigen Arbeitnehmer jeweils im November als "Weihnachtsgeld" eine Sondervergütung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Auf einer Betriebsversammlung im Mai 2004 kündigte der Geschäftsführer der Beklagten N. an, dass im Jahre 2004 kein Weihnachtsgeld gezahlt werde. In der Folge zahlte die Beklagte für das Jahr 2004 an ihre Mitarbeiter kein Weihnachtsgeld. Mit Schreiben vom 20.12.2004 verlangte der Kläger vergeblich dessen Zahlung.

Mit der Klage hat er geltend gemacht, dass der Anspruch aus § 8 RTV folge. Der Tarifvertrag gelte kraft vertraglicher Abrede, jedenfalls finde er kraft betrieblicher Übung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, da die Beklagte ihn fortlaufend allgemein angewendet habe. Zumindest sei der Anspruch auf Zahlung der Sonderzuwendung aber aus betrieblicher Übung erwachsen. § 5 Nr. 3 des Arbeitsvertrages vom 01.12.1999 stelle keinen eindeutigen Vorbehalt der Freiwilligkeit im Sinne der Rechtsprechung dar, zumal sich der Formularvertrag an den § 305 ff. BGB messen lassen müsse.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 11.05.2005, auf dessen Tatbestand und Entscheidungsgründe Bezug genommen wird, abgewiesen, da eine Anspruchsgrundlage nicht bestehe.

Gegen das am 25.05.2005 zugestellte Urteil wendet sich die am 23.06.2005 eingelegte und am 25.07.2005 begründete Berufung des Klägers. Darin wiederholt und vertieft er sein erstinstanzliches Vorbringen. Insbesondere macht er geltend, dass die Freiwilligkeitsklausel in § 5 Nr. 3 des Arbeitsvertrages vom 01.12.1999 nicht nur widersprüchlich, sondern auch wegen des voraussetzungslosen Widerrufrechts gemäß 308 Nr. 4 BGB unwirksam sei. Zum Beleg für die Geltung des RTV kraft betrieblicher Übung legt der Kläger die Betriebsvereinbarung zwischen der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Betriebsrat vom 27.06.2001 vor (Bl. 107 d. A.), wonach für alle unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer auf ein Jahr befristet keine Tariferhöhungen erfolgen sollten.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Magdeburg, verkündet am 11.05.2005 zur Geschäftsnummer 11 Ca 544/05, die Beklagte zu verurteilen, an ihn für das Jahr 2004 Weihnachtsgeld in Höhe von 2.796,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz seit dem 31.12.2004 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und macht weiterhin geltend, dass der RTV auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung finde und ein Anspruch auf Zahlung der Sondervergütung nicht aufgrund betrieblicher Übung entstanden sei.

Wegen des weiteren Berufungsvorbringens der Parteien wird auf ihre in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze nebst beigefügten Anlagen sowie auf ihre Protokollerklärungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung der Sondervergütung für das Jahr 2004.

1.

Der Anspruch folgt nicht aus § 8 RTV. Der RTV findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung.

a) Eine Geltung kraft Tarifbindung gemäß §§ 4 Abs. 1, 3 Abs. 1 TVG scheidet aus, da weder der Kläger noch die Beklagte Mitglieder der Tarifvertragsparteien sind, die den RTV geschlossen haben.

b) Die Parteien haben die Geltung des RTV auch nicht arbeitsvertraglich vereinbart. Der insoweit letztgültige Arbeitsvertrag der Parteien vom 01.12.1999 nahm weder Bezug auf die vorausgegangenen befristeten Arbeitsverträge, insbesondere den vom 06.03.1998, noch auf den RTV. Darüber hinaus bestimmte der abschließende § 10, dass mündliche Abreden nicht bestehen und Nebenabreden und Änderungen des Vertrages der Schriftform bedürfen. Damit bildet dieser Vertrag, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, eine in sich geschlossene und abschließende vertragliche Grundlage für das Arbeitsverhältnis. Die vorausgegangenen befristeten Arbeitsverträge haben ihre Wirkung schon durch Fristablauf verloren.

c) Der RTV findet auf das Arbeitsverhältnis auch nicht kraft betrieblicher Übung Anwendung. Zum einen hat der Kläger bereits nicht ausreichend dargelegt, dass die Beklagte den Tarifvertrag insgesamt ohne Einschränkung zumindest auf die Arbeitsverhältnisse ihrer unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer anwende. Dagegen spricht bereits die Vertragsgestaltung des Arbeitsvertrages vom 01.12.1999, die im Gegensatz zu den vorausgegangenen Verträgen keinen Verweis auf den Tarifvertrag mehr enthält. Für die allgemeine Geltung des Tarifvertrages kraft betrieblicher Übung bedarf es näherer Darlegungen über die Gewährung der tarifvertraglich vorgesehenen Leistungen an die Arbeitnehmer oder eine bestimmte Gruppe der Arbeitnehmer. Soweit der Kläger zweitinstanzlich die Betriebsvereinbarung vom 27.06.2001 über eine Aussetzung von Tariferhöhungen für die Dauer eines Jahres vorgelegt hat, spricht dies zwar indiziell für die allgemeine Orientierung der Vergütungsentwicklung bei der Beklagten an den Tarifvertrag, nicht aber für dessen Geltung auch im Übrigen.

Unabhängig davon steht der Geltung des RTV kraft betrieblicher Übung entgegen, dass die Parteien in § 10 des Arbeitsvertrages für Nebenabreden und Änderungen des Vertrages ein Schriftformerfordernis begründet und dies auch ausdrücklich auf die Aufhebung dieses Erfordernisses erstreckt haben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, schließt eine doppelte Schriftformklausel, wonach Ergänzungen des Arbeitsvertrages der Schriftform bedürfen und eine mündliche Änderung der Schriftformklausel nichtig ist, den Anspruch auf eine üblich gewordene Leistung aus (BAG vom 24.06.2003 - 9 AZR 302/02, AP Nr. 63 zu § 242 BGB Betriebliche Übung). An der Wirksamkeit der so genannten doppelten Schriftformklausel in dem Arbeitsvertrag vom 01.12.1999 bestehen keine Zweifel, auch wenn der Vertrag, wofür vieles spricht, im Betrieb der Beklagten standardmäßig Verwendung findet und er deshalb den Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingen der §§ 305 ff. BGB unterfällt. Die §§ 305 ff. BGB enthalten keine Bestimmungen, die doppelte Schriftformklauseln für unwirksam erklären. Zwar handelt es sich bei der Schriftformklausel um eine Regelung, die von den allgemeinen Rechtsvorschriften, nach denen auch mündliche Abreden Geltung haben, abweicht (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB). Doch ist die Klausel weder überraschend noch ungewöhnlich im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB. Schriftformklauseln, auch doppelte, sind im Arbeitsleben durchaus üblich (vgl. etwa BAG vom 24.06.2003 - 9 AZR 302/02, a. a. O.). Die Klausel findet sich im Arbeitsvertrag auch an der für eine solche Klausel typischen Stelle, nämlich am Ende des Vertrages. Dort ist sie für sich als einer von 10 Paragrafen eigenständig geregelt. Auch das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ist nicht verletzt, da sowohl Voraussetzungen und Folgen einer Nichtbeachtung des Schriftformgebotes hinreichend klar zum Ausdruck kommen ("bedürfen der Schriftform"). Die doppelte Schriftformklausel ist schließlich auch nicht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie benachteiligt den Vertragspartner des Verwenders nicht entgegen den Geboten von Treu von Glauben unangemessen. Vielmehr entspricht sie einem berechtigten Bedürfnis der Vertragsparteien nach Rechtsklarheit und trifft beide Parteien gleichermaßen.

2.

Ein Anspruch auf Zahlung der Sonderzuwendung folgt auch nicht aus dem insoweit letztgültigen Arbeitsvertrag der Parteien vom 01.12.1999. Der Vertrag enthält keine Zusage einer Gratifikation. § 5 Nr. 3 des Vertrages stellt lediglich eine vorsorgliche Freiwilligkeitsund Widerrufsregelung unter anderem für Weihnachtsgelder oder sonstige Sondervergütungen dar, soweit diese anderweitig zugesagt werden. Die Abrede begründet gerade keinen Anspruch auf derartige Leistungen. § 5 Nr. 2 gewährt dem Arbeitnehmer dagegen einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, soweit dieses an die anderen Mitarbeiter gezahlt wird. Unstreitig hat die Beklagte für das Jahr 2004 an die übrigen Mitarbeiter kein Weihnachtsgeld gezahlt. Aus dem gleichen Grund lässt sich der Klageanspruch auch nicht auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen.

3.

Schließlich kann sich der Kläger für sein Klagebegehren auch nicht darauf berufen, dass der Anspruch auf Zahlung einer Sonderzuwendung aus betrieblicher Übung entstanden sei. Zwar hat die Beklagte mindestens viermal, nämlich in den Jahren 2000 bis 2003, an den Kläger ein Weihnachtsgeld in Höhe eines vollen Monatsgehalts gezahlt, ohne dass dies auf besonderer vertraglicher Abrede, etwa der Bezugnahme auf den RTV beruhte. Dennoch konnten daraus keine vertraglichen Ansprüche auf üblich gewordene Leistungen erwachsen. Denn zum einen konnte der Kläger aufgrund des Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalts in § 5 Nr. 3 des Arbeitsvertrages vom 01.12.1999 aus dem Verhalten der Beklagten nicht schließen, ihm solle das Weihnachtsgeld auf Dauer eingeräumt werden. Zum anderen ist ein Rechtsanspruch aufgrund betrieblicher Übung wegen der doppelten Schriftformklausel des § 10 des Arbeitsvertrages vom 01.12.1999 ausgeschlossen.

a) Der Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt aus § 5 Nr. 3 des Arbeitsvertrages vom 01.12.1999 steht einem Anspruch aus betrieblicher Übung entgegen. Der Arbeitgeber kann durch einen Vorbehalt verhindern, dass aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung entsteht. In welche Form dies geschieht, ist nicht entscheidend. Erforderlich ist jedoch, dass der Vorbehalt klar und unmissverständlich kundgetan wird (BAG vom 16.09.1998 - 5 AZR 598/97, AP Nr. 54 zu § 242 BGB Betriebliche Übung; BAG vom 24.06.2003 - 9 AZR 302/02, AP Nr. 63 zu § 242 BGB Betriebliche Übung). Das ist vorliegend der Fall. Insbesondere ist die Klausel nicht wegen Widersprüchlichkeit unklar und gemäß § 305 c Abs. 2 BGB unwirksam. Anders als etwa in der Entscheidung des BAG vom 11.04.2000 (9 AZR 255/99, AP Nr. 227 zu § 611 BGB Gratifikation) enthält der Arbeitsvertrag selbst an keiner Stelle die Zusage eines Weihnachtsgeldes oder einer Sonderzuwendung. Der Kläger konnte daher nicht wie in jenem Fall im Ungewissen darüber sein, ob die an einer Stelle des Vertrages zugesagte Leistung durch die Bezeichnung an anderer Stelle als "freiwillig" ihm nun zusteht oder nicht. Gerade weil § 5 Nr. 3 des Arbeitsvertrages erkennbar eine lediglich vorsorgliche Regelung für etwaige künftige Leistungsgewährungen beinhaltet, geht aus der Abrede mit hinreichender Deutlichkeit hervor, dass sie die Begründung eines Rechtsanspruchs für solche etwaigen Sonderleistungen in der Zukunft ausschließen will. Zwar trifft es zu, dass die Bezeichnung solcher Leistungen als "jederzeit widerrufliche freiwillige Leistungen" insofern widersprüchlich ist,als eine freiwillige, das heißt nicht geschuldete Leistung eigentlich eines Widerrufs nicht bedarf. Doch erwächst aus dieser überflüssigen doppelten Absicherung jedenfalls im Hinblick auf die Freiwilligkeit der etwaigen künftigen Leistungen kein Zweifel, eher wird der Freiwilligkeitsvorbehalt durch die Ergänzung der Widerruflichkeit unterstützt (ebenso LAG Berlin vom 13.05.2005 - 13 Sa 213/05).

Ist damit der Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam vereinbart, konnte ein Rechtsanspruch aus betrieblicher Übung nicht erwachsen. Auf die Frage, ob § 5 Nr. 3 des Arbeitsvertrages ein wirksames Widerrufsrecht begründet hat, von dem der Geschäftsführer der Beklagten Neumann auf der Betriebsversammlung im Mai 2004 Gebrauch gemacht hat, kommt es somit nicht mehr an (vgl. zum Widerrufsrecht BAG vom 12.01.2005 - 5 AZR 364/04, AP Nr. 1 zu § 308 BGB).

b) Unabhängig von Vorstehendem scheitert die Begründung eines Rechtsanspruchs aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung auch an der doppelten Schriftformklausel aus § 10 des Arbeitsvertrages vom 01.12.1999. Auf die Ausführungen zur Geltung des RTV kraft betrieblicher Übung oben in Ziffer 1 c wird Bezug genommen.

4.

Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.

Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen dieses Urteil kann der Kläger, wie sich aus der Urteilsformel ergibt, Revision einlegen.

Für die Beklagten ist kein Rechtsmittel gegeben.

Ende der Entscheidung