Judicialis Rechtsprechung

In der Personalvertretungssache

hat der 62. Senat des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg - Fachsenat für Personalvertretungssachen des Bundes - auf Grund der Sitzung vom 12. September 2007 durch den Vorsitzenden Richter am Oberverwaltungsgericht Wolnicki, die ehrenamtliche Richterin Thuma sowie die ehrenamtlichen Richter Selbach, Hoppe und Trampler

beschlossen:

Tenor:

Die Beschwerde wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe:

I.

Die Antragstellerin begehrt die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beteiligten zu 1) nach § 9 Abs. 4 BPersVG.

Aufgrund Ausbildungsvertrages vom 12. Juni 2002 absolvierte die Beteiligte zu 1) bei der Antragstellerin seit dem 1. August 2002 eine Ausbildung zur Sozialversicherungsfachangestellten. Am 28. März 2006 beendete die Beteiligte zu 1) ihre Ausbildung mit der Note "ausreichend" (50,9 Punkte). Die Note "ausreichend" umfasst 50,0 bis 62,4 Punkte, die Note "befriedigend" 62,5 bis 74,9 Punkte, die Note "gut" 75 bis 87,4 Punkte und die Note "sehr gut" ab 87,5 Punkte.

Unter dem 21. Februar 2006 beantragte die Beteiligte zu 1) in ihrer Eigenschaft als Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung bei der Antragstellerin die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß § 9 Abs. 2 BPersVG.

Am 11. April 2006 hat die Antragstellerin bei dem Verwaltungsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 4 BPersVG beantragt und zur Begründung geltend gemacht: Per 1. März 2006 habe in ihrem Hause im hier interessierenden Bereich ein Überhang von 381,07 Stellen bestanden. Unbeschadet dessen seien Absolventen die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten worden, allerdings höchstens 16 Nachwuchskräften in 2006, und zwar in erster Linie solchen, die mit "sehr gut" (ab 87,5 Punkten) abgeschnitten hätten. Bewerbern, die mit einer schlechteren Note abgeschlossen hätten, seien - je nach Note gestuft - befristete (Teilzeit-) Arbeitsverhältnisse angeboten worden. Die für eine Dauereinstellung erforderliche Note habe die Beteiligte zu 1) danach bei weitem nicht erreicht. Ferner weise sie eine hohe Anzahl krankheitsbedingter Fehlzeiten auf.

Das Verwaltungsgericht hat dem Auflösungsantrag mit Beschluss vom 26. Oktober 2006 stattgegeben und zur Begründung das Folgende ausgeführt: Eine Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 1) könne der Antragstellerin nicht im Sinne von § 9 Abs. 4 BPersVG zugemutet werden. Der Beteiligten zu 1) seien nach dem Grundsatz der Bestenauslese zu Recht objektiv wesentlich fähigere und geeignetere Bewerber vorzuziehen gewesen. Andere Bewerber seien dann objektiv wesentlich fähiger und geeigneter, wenn deren Notenabstand zum Jugendvertreter mehr als das 1,33-fache einer vollen Notenstufe ausmache. § 9 BPersVG sei auch nicht analog auf unbefristete Teilzeitverhältnisse übertragbar.

Hiergegen richtet sich die rechtzeitig erhobene und begründete Beschwerde der Beteiligten zu 1). Diese macht im Wesentlichen geltend, vorliegend sei von einem faktischen Einstellungsstopp bei der Antragstellerin auszugehen. Dass danach trotz eines Stellenüberhangs Einstellungen vorgenommen worden seien, ohne dass ein unabweisbarer vordringlicher Personalbedarf bestanden habe, zeige, dass eine Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 1) nicht unzumutbar sei.

Die Beteiligte zu 1) beantragt,

den Beschluss des Verwaltungsgerichts Berlin vom 26. Oktober 2006 zu ändern und den Antrag der Antragstellerin zurückzuweisen.

Die Antragstellerin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie tritt der Beschwerde im Einzelnen entgegen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde bleibt ohne Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat auf den Antrag der Antragstellerin das zwischen ihr und der Beteiligten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis zu Recht nach §§ 9 Abs. 4 BPersVG aufgelöst. Es hat zutreffend festgestellt, dass der Antragstellerin eine Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 1) unzumutbar sei. Insoweit nimmt der Senat auf die Gründe der angefochtenen Entscheidung Bezug (§ 83 Abs. 2 BPersVG, §§ 87 Abs. 2 und 69 Abs. 2 ArbGG); ergänzend ist das Folgende auszuführen:

Soweit die Beteiligte zu 1) Überlegungen zu einem Einstellungsstopp anstellt, sind die von ihr diesbezüglich herangezogenen Grundsätze hier nicht einschlägig, weil bei der Antragstellerin ein Einstellungsstopp weder verfügt noch praktiziert worden ist; allein aus dem Umstand, dass die Antragstellerin (überhaupt) Einstellungen vornimmt bzw. im hier maßgeblichen Zeitraum vorgenommen hat, folgt nicht bereits die Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 1). § 9 BPersVG wirkt zugunsten des Jugendvertreters - wie der Senat bereits grundlegend entschieden hat - in Fällen wie dem vorliegenden dahin, dass der in der Bewerberkonkurrenz zwischen dem Jugendvertreter und anderen Bewerbern zu beachtende Leistungsgrundsatz gewisse Modifikationen erfährt. In dem dazu maßgeblichen Beschluss des Senats vom 9. August 2005 heißt es dazu wie folgt:

"Die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses ist unzumutbar, wenn der Arbeitgeber des Jugend- und Auszubildendenvertreters keinen auf Dauer angelegten Arbeitsplatz zum Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung bereitstellen kann, der dessen Ausbildung entspricht und ihn sowohl hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses als auch hinsichtlich der Vergütung und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einem Beschäftigten gleichstellt, der vom Arbeitgeber für eine vergleichbare Tätigkeit ausgewählt und eingestellt worden ist (vgl. nur BVerwG, Beschluss vom 9. September 1999 - 6 P 5.98 -, PersR 2000, 156, 157). Einen solchen Arbeitsplatz kann die Antragstellerin für den Beteiligten zu 1) im Hinblick auf ihre Stellensituation und unter Berücksichtigung des seinerzeitigen Bewerberfeldes nicht bereitstellen. Zu dem Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses des Beteiligten zu 1), d.h. per Ende Juli 2004 (hier: von der Antragstellerin erhoben per Stichtag 1. Juni 2004), ergab sich bei der Antragstellerin ein Ansatz von 21.223,50 Stellen gegenüber 21.531,97 besetzten Stellen, mithin ein Überhang bzw. eine rechnerische Überbesetzung von 308,47 Stellen. Selbst wenn zu berücksichtigen ist, dass es im hier interessierenden Zusammenhang nicht auf die Anzahl von besetzbaren Planstellen, sondern darauf ankommt, ob ein ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann (s. BVerwG, Beschluss vom 9. September 1999, a.a.O., S. 157 f.), und die Antragstellerin - hier offenkundig nicht durch freie Stellen, sondern auf andere Weise erwirtschaftete - Dauerarbeitsplätze tatsächlich auch vergeben hat, kann ihr die Weiterbeschäftigung eines Jugendvertreters nicht zugemutet werden, wenn sie - wie vorliegend - mit Rücksicht auf ihre Stellensituation allenfalls einen geringen Teil der Auszubildenden weiterbeschäftigten kann und insoweit objektiv wesentlich fähigeren und geeigneteren Bewerbern nach Maßgabe des Prinzips der Bestenauslese bzw. nach dem Leistungsgrundsatz (Art. 33 Abs. 2 GG) der Vorrang einzuräumen war.

Wie das Bundesverwaltungsgericht insoweit in seinem Beschluss vom 9. September 1999 hervorgehoben hat, haben die Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG, wonach jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt hat, Maßstab jeglicher Personalentscheidung im öffentlichen Dienst zu sein (- 6 P 5.98 -, PersR 2000, 156, 158); Art. 33 Abs. 2 GG verbiete es demnach, die Weiterbeschäftigung eines Jugend- und Auszubildendenvertreters im öffentlichen Dienst völlig unabhängig von Eignungsaspekten vorzunehmen (BVerwG, a.a.O.). Die danach erforderliche Beachtung des Leistungsgrundsatzes hat sich nach den im Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 17. Mai 2000 niedergelegten Grundsätzen, denen der Senat folgt, wie nachfolgend wiedergegeben zu gestalten:

"b) Wie der Senat (...) entschieden hat, erfordert die von Verfassungs wegen gebotene Beachtung des Leistungsgrundsatzes des Art. 33 Abs. 2 GG entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde einen Leistungsvergleich zwischen dem nicht übernommenen Jugend- und Auszubildendenvertreter und dem relativ schwächsten Absolventen, der vom Arbeitgeber noch übernommen worden ist. Der Senat hat dem Grunde nach daran festgehalten, dass die Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers nur entfällt, wenn die in ein Arbeitsverhältnis übernommenen Konkurrenten objektiv wesentlich fähiger und geeigneter sind als der Jugend- und Auszubildendenvertreter. Was in diesem Sinne objektiv und wesentlich ist, wird durch § 9 BPersVG entscheidend mitgeprägt. Der weitere Ermessens- und Beurteilungsspielraum, den Art. 33 Abs. 2 GG den Einstellungsbehörden eröffnet, kann durch eine gesetzliche Ausgestaltung und gegebenenfalls auch Gewichtung der Eignungskriterien des Art. 33 Abs. 2 GG eingeschränkt werden, wenn damit vorrangig andere, ebenfalls verfassungslegitime Ziele verfolgt werden. Das ist in der Gestalt des § 9 BPersVG geschehen. Dies hat der Senat in den schon wiederholt genannten Beschlüssen vom 9. September 1999 - BVerwG 6 P 5.98 - a.a.O., S. 158 f. und - BVerwG 6 P 4.98 - a.a.O., S. 76 wie folgt erläutert.

§ 9 BPersVG will Jugend- und Auszubildendenvertreter vor Personalmaßnahmen bewahren, die diese an der Ausübung ihres personalvertretungsrechtlichen Amtes hindern oder ihre Unabhängigkeit in diesem Amt beeinträchtigen können (Beschluß vom 28. Februar 1990 - BVerwG 6 P 21.87 - BVerwGE 85, 5, 9). Ebenso will er vor Benachteiligung schützen, die sich typischerweise daraus ergeben, dass Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung durch ihre Amtstätigkeit sich weniger auf ihre Ausbildung haben konzentrieren können. Andere Auszubildende, die keine personalvertretungsrechtliche Tätigkeit übernommen haben, können die zur Verfügung stehende Zeit umfassender zur Erweiterung ihrer fachlichen, insbesondere prüfungsrelevanten Kenntnisse nutzen. Darüber hinaus soll der Weiterbeschäftigungsanspruch des § 9 BPersVG auch davor schützen, dass in die wertende Erkenntnis des Dienstherrn, die sich auf die Leistung während der Ausbildung und den Ausbildungserfolg bezieht, negative Beurteilungen einfließen, die ihren Grund in der personalvertretungsrechtlichen Tätigkeit des Auszubildenden haben. Insoweit deckt sich bis zu einem gewissen Grad der Schutzzweck des § 9 BPersVG mit dem des Art. 33 Abs. 2 GG. Beide Regelungen wollen - wenn auch im Hinblick auf unterschiedliche Gefährdungslagen - einen benachteiligungsfreien Zugang zum öffentlichen Dienst gewähren.

Die mit § 9 BPersVG teilweise auch bewirkte Einschränkung des Art. 33 Abs. 2 GG rechtfertigt sich aus der durch das Sozialstaatsprinzip mitgestalteten Organisationsgewalt des Staates. Art. 33 Abs. 2 GG rechtfertigt sich aus der durch das Sozialstaatsprinzip mitgestalteten Organisationsgewalt des Staates. Art. 33 Abs. 2 GG steht nicht grundsätzlich dem Anliegen entgegen, Stellen des öffentlichen Dienstes aus sozialen Gründen nach Kriterien zu vergeben, bei denen reine Leistungsgesichtspunkte nicht allein entscheidend sind (vgl. Maunz-Dürig, Grundgesetz, Stand 1966, Art. 33 Rn. 22; Battis in: Sachs, GG, 2. Aufl. 1999 Art. 33 Rn. 38 m.w.N.; Schmidt-Aßmann, NJW 1980, 16, 19; Gussone, PersR 1999, 350, 352). Dies gilt für den Regelungsbereich des § 9 BPersVG um so mehr, als das mit dieser Vorschrift geschützte und geförderte Engagement und Interesse für das Wohl anderer, das der Jugend- und Auszubildendenvertreter durch seine personalvertretungsrechtliche Tätigkeit regelmäßig belegt, durchaus auch als ein Kriterium der Eignung im Sinne des Art. 33 Abs. 2 GG zu bewerten ist.

c) Hiervon ausgehend hat der Senat in den beiden wiederholt genannten Beschlüssen vom 9. September 1999 - BVerwG 6 P 4.98 und BVerwG 6 P 5.98 - das allgemeine Erfordernis, wonach die in ein Arbeitsverhältnis übernommenen Konkurrenten objektiv wesentlich fähiger und geeigneter sein müssen, wenn sie dem Jugend- und Auszubildendenvertreter vorgezogen werden sollen, unter Auseinandersetzung mit der bisherigen obergerichtlichen Rechtsprechung wie folgt präzisiert:

Der durch § 9 BPersVG gewollte Schutz der Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung wäre nicht mehr hinreichend gewährleistet, wenn diese trotz ihres Weiterbeschäftigungsverlangens gegenüber allen anderen Bewerbern mit einer hinsichtlich des Prüfungserfolgs besseren Qualifikation zurücktreten müßten. Nach der gesetzlichen Wertung kommt vielmehr dem Weiterbeschäftigungsanspruch des Jugendvertreters ein hohes Gewicht zu. Das Gesetz will nicht nur den für Bevorzugungen und Benachteiligungen offenen Einfluß subjektiver Wertungen des Arbeitgebers ausschließen. Es bewertet zugleich mittelbar das Engagement in der Personalvertretung als einen für die Beurteilung der Eignung wesentlichen Umstand, der bei der Frage der Übernahme in ein Dauerarbeitsverhältnis durchaus positiv ins Gewicht fällt. Gegenüber den nach ihrem Abschluß als fachlich besser qualifiziert ausgewiesenen Mitbewerbern setzt sich daher der Jugendvertreter jedenfalls dann durch, wenn - bezogen auf das Anforderungsprofil des freien Arbeitsplatzes - kein offenkundig schwerwiegender Qualifikationsmangel gegeben ist. Ein solcher liegt mit Blick auf die dargelegten personalvertretungsrechtlichen Besonderheiten dann vor, wenn der Jugend- und Auszubildendenvertreter in der maßgeblichen Abschlussprüfung deutlich mehr als eine volle Notenstufe abgeschnitten hat als der relativ schwächste sonstige Bewerber, den der Arbeitgeber in ein Dauerverhältnis übernehmen will (PersR 2000, 159; ZfPR 2000, 77).

Erläuternd hierzu hat der Senat in den Beschlüssen vom 9. September 1999 - BVerwG 6 P 4.98 und BVerwG 6 P 5.98 - beispielhaft ausgeführt, daß dann, wenn sich eine volle Notenstufe auf drei Punkte auffächern läßt, die genannte Grenze bei vier oder fünf Punkten liegen wird. Das entspräche dem 1,33-fachen bis dem 1,67-fachen der vollen Notenstufe. Innerhalb dieser Grenzen obliegt die Ermittlung der konkreten Grenze der Beurteilung und Bewertung dem Tatsachenrichter, und unterliegt ihrerseits - wie dargestellt - nur der eingeschränkten Kontrolle durch das Rechtsbeschwerdegericht..." (BVerwG, Beschluss vom 17. Mai 2000 - 6 P 9.99 -, PersR 2000, 421, 422).

Nach diesen Grundsätzen hat sich der Beteiligte zu 1) gegenüber dem schwächsten sonstigen Bewerber, den die Antragstellerin in ein Dauerarbeitsverhältnis übernommen hat, nicht durchzusetzen vermocht; denn der Beteiligte zu 1) hat in der maßgeblichen Abschlussprüfung deutlich mehr als eine volle Notenstufe - mehr als das 1,33-fache einer vollen Notenstufe - schlechter abgeschnitten als der schwächste, in ein Dauerarbeitsverhältnis übernommene Bewerber...

...

Soweit schließlich der Beteiligte zu 1) in diesem Zusammenhang in der mündlichen Verhandlung hervorgehoben hat, dass die Antragstellerin mit ihrem Einstellungskonzept das Prinzip der Bestenauslese bzw. den Leistungsgrundsatz selbst nicht durchgehalten, sondern diesen insbesondere durch die vergebenen Teilzeitbeschäftigungen aufgeweicht habe, greift auch dies nicht zugunsten des Beteiligten zu 1) durch. Abgesehen davon, dass schon fraglich wäre, ob solche "Aufweichungen" dazu führen würden, dass der Beteiligte zu 1) einen Weiterbeschäftigungsanspruch ohne jede Berücksichtigung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung erhalten würde, hat die Antragstellerin deutlich gemacht, dass die Abstufung zwischen einem unbefristeten Dauerarbeitsvertrag (bei Note 1) und einen unbefristeten Dauerarbeitsvertrag zu Teilzeit von 3/4 (Note 2) durchaus dem Leistungsgrundsatz geschuldet sei. Soweit sie aus sozialen Gründen Absolventen mit der Note 3 einen auf (weitere) 6 Monate befristeten Arbeitsvertrag angeboten habe, habe dies - wie im Rahmen der mündlichen Verhandlung ausgeführt - den Hintergrund gehabt, dass man diese Absolventen nicht sogleich habe "in die Arbeitslosigkeit entlassen" wollen, sondern ihnen vielmehr die Möglichkeit habe einräumen wollen, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Dies steht nach dem Dafürhalten des Senats keinesfalls in Widerspruch zu Art. 33 Abs. 2 GG; wie schon ausgeführt, hat das Bundesverwaltungsgericht festgestellt, dass diese Bestimmung nicht grundsätzlich dem Anliegen entgegen stehe, Stellen des öffentlichen Dienstes aus sozialen Gründen nach Kriterien zu vergeben, bei denen reine Leistungsgesichtspunkte nicht allein entscheidend seien (BVerwG, Beschluss vom 17. Mai 2000, a.a.O.)" (Beschluss des Senats vom 9. August 2005 - 62 PV 2.05 -, S. 7 ff., 12 f. des Entscheidungsabdrucks).

Nach diesen Grundsätzen, die auch für den vorliegenden Fall gelten, lag die Beteiligte zu 1) in der Bewerberkonkurrenz mit den von ihr erreichten 50,9 Punkten deutlich mehr als das 1,33-fache einer vollen Notenstufe hinter dem insoweit schwächsten eingestellten Bewerber; dies gilt selbst dann, wenn man berücksichtigt, dass - wie dem Senat aus Parallelverfahren bekannt - im Jahre 2006 vereinzelt auch noch Bewerber mit einem (im oberen Bereich liegenden) "gut" ein Dauerarbeitsverhältnis erhalten haben.

Der Senat hat in der vorstehend zitierten Entscheidung auch eine analoge Anwendbarkeit des § 9 BPersVG dahin, dass aus der Vergabe von befristeten Arbeitsverhältnissen bei schlechter qualifizierten Bewerbern etwa eine Zumutbarkeit der (dauerhaften) Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters folgen würde, ausgeschlossen, und zwar mit den folgenden Ausführungen:

"Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass die Antragstellerin denjenigen Absolventen des Prüfungsdurchgangs des Beteiligten zu 1), die mit "befriedigend" und damit der Note 3 - nach Maßgabe des Punktesystems der Antragstellerin also zwischen (unter) 75 bis 62,5 Punkten - abgeschlossen haben, also überwiegend mit einem geringeren Abstand als dem 1,33-fachen einer vollen Notenstufe vor dem Beteiligten zu 1) gelegen haben, einen befristeten (Halbjahres-) Vertrag gewährt hat. Entgegen der Ansicht der Beteiligten zu 2) und 3) ist § 9 BPersVG auf befristete Arbeitsverhältnisse nicht anwendbar. Der Weiterbeschäftigungsschutz des § 9 BPersVG greift nach dem Wortlaut dieser Bestimmung nur, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, den Jugendvertreter nicht in ein Arbeitsverhältnis "auf unbestimmte Zeit" (vgl. Abs. 1) - d.h. in ein Dauerarbeitsverhältnis - zu übernehmen. Nachdem freilich der Wortlaut der maßgeblichen Norm die Grenze für eine noch zulässige (erweiternde) Auslegung hergibt, war allenfalls eine analoge Anwendung des § 9 BPersVG auf befristete Arbeitsverhältnisse zu erwägen, dabei hatte der Senat sich insoweit nur mit der Frage zu befassen, ob eine Analogie dahin in Betracht kam, dass daraus - wie die Beteiligten zu 2) und 3) meinen - ein Anspruch auf Dauerbeschäftigung folgen soll; die Frage eines sich aus etwaiger analoger Anwendung des § 9 BPersVG ergebender Teilzeitbeschäftigung war zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung und damit nach zeitlichem Ablauf der vergleichbaren Teilzeitbeschäftigungen bereits überholt. Für eine Analogie in dem von den Beteiligten zu 2) und 3) vertretenen Sinne mag immerhin sprechen, dass - wie von ihnen im Rahmen der mündlichen Verhandlung bzw. Anhörung zutreffend hervorgehoben - das befristete Arbeitsverhältnis aufgrund der seinerzeitigen wirtschaftlichen Lage in der Bundesrepublik Deutschland bei Schaffung des § 9 BPersVG im Jahre 1974 noch nicht die Rolle gespielt hat, wie sie dieser Form des Arbeitsverhältnisses heute zukommt. Gleichwohl hält der Senat eine analoge Anwendung von § 9 BPersVG auf das befristete Arbeitsverhältnis - jedenfalls soweit daraus ein Anspruch auf Dauerbebeschäftigung resultieren soll - nicht für gangbar, und zwar aus folgenden Gründen: Zum einen hat es seit Bestehen des BPersVG zahlreiche Novellierungen und Anpassungen dieses Gesetzeswerks gegeben; gleichwohl hat der Gesetzgeber, dem die wirtschaftliche Situation in der Bundesrepublik Deutschland nicht verborgen geblieben sein kann, § 9 BPersVG nicht im Sinne der Beteiligten zu 2) und 3) angepasst, was bereits gegen das Vorliegen einer - für eine Analogie erforderlichen - gesetzlichen Regelungslücke spricht. Ferner würde eine analoge Anwendung des § 9 BPersVG auf befristete Arbeitsverhältnisse mit der Folge, dass daraus ein Anspruch auf Dauerbeschäftigung resultieren würde, auch mit der Wertung in § 8 BPersVG kollidieren, wonach u.a. der Jugendvertreter wegen seiner Tätigkeit - unbeschadet des Verbots seiner Benachteiligung - jedenfalls auch nicht begünstigt werden darf. Eine solche Begünstigung gegenüber anderen Auszubildenden, die nicht einer Personalvertretung angehören, würde sich aber für den Beteiligten zu 1) ergeben, falls man § 9 BPersVG in der von den Beteiligten zu 2) und 3) verstandenen Weise analog auf das befristete Arbeitsverhältnis anwenden würde. Denn in diesem Fall würde der Beteiligte zu 1) in den Genuss eines Dauerarbeitsverhältnisses gelangen, obwohl dies gegenüber dem ansonsten einzustellenden Bewerber - einem solchen mit der Note 2 - nach Maßgabe des Prinzips der Bestenauslese selbst unter Berücksichtigung der mit § 9 BPersVG bewirkten Einschränkung des Art. 33 Abs. 2 GG (BVerwG, Beschluss vom 17. Mai 2000, a.a.O.) nicht mehr gerechtfertigt wäre. § 9 BPersVG würde so den vom Gesetzgeber nicht gewollten Charakter einer allgemeinen Beschäftigungsgarantie des Jugendvertreters als Schutz vor Arbeitslosigkeit erhalten, den er ohne die Zugehörigkeit zur Personalvertretung nicht hätte und den auch kein anderer Ausgebildeter hätte (in diesem Sinne entsprechend zu Art. 9 des BayPVG der BayVGH, Beschluss vom 4. Februar 1987 - Nr. 17 C 86.03523 -, ZBR 1988, 137). Unabhängig davon schließlich würde dies zu einem Eingriff zu Lasten der Rechtsposition des ansonsten für den fraglichen Dauerarbeitsplatz vorgesehenen - nicht mehr zum Zuge kommenden - Bewerbers aus Art. 33 Abs. 2 GG führen, und zwar nach Maßgabe einer bloßen (Rechts-) Analogie und damit einer nach allgemeinen verfassungsrechtlichen Grundsätzen unzureichenden Grundlage" (Beschluss des Senats vom 9. August 2005, a.a.O., S. 11 f. des Entscheidungsabdrucks).

Auch an diesen Grundsätzen ist festzuhalten.

Die Rechtsbeschwerde war mangels Zulassungsgrundes nicht zu eröffnen.

Ende der Entscheidung