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Beschließt der öffentliche Arbeitgeber die Absenkung der Wochenarbeitszeit sämtlicher Vollzeitarbeitskräfte, so wird damit die regelmäßige Arbeitszeit gem. § 15 BAT-O verändert. Ein allein auf diesen Beschluss beruhendes Änderungsangebot im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung ist regelmäßig sozial ungerechtfertigt.

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Sächsisches Landesarbeitsgericht Im Namen des Volkes URTEIL

Az.: 3 Sa 630/04

Verkündet am 08.04.2005

In dem Rechtsstreit

hat das Sächsische Landesarbeitsgericht - Kammer 3 - durch den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts ... als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter... und ... auf die mündliche Verhandlung vom 08.04.2005

für Recht erkannt:

Tenor:

1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Zwickau vom 22.04.2004 - 1 Ca 51/04 - abgeändert.

Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung mit Schreiben der Beklagten vom 18.12.2003 sozial ungerechtfertigt ist.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen mit Änderungskündigungsschreiben der Beklagten vom 18.12.2003.

Der am ...1954 geborene Kläger, geschieden, zwei Kindern unterhaltsverpflichtet, steht seit 01.05.1991 als vollbeschäftigter Volljurist in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Sein Monatsverdienst belief sich zuletzt gemäß Vergütungsgruppe I b BAT-O auf € 4.285,36 brutto.

Mit § 2 des Arbeitsvertrages vom 04.09.1991 (Bl. 12 d. A.) hatten die Parteien die Anwendbarkeit des BAT-O sowie weiterer Tarifverträge in der für den Bereich der TdL jeweils geltenden Fassung sowie der für Angestellte der Beklagten jeweils geltenden sonstigen Regelungen vereinbart.

Der Bezirkstarifvertrag zur Beschäftigungssicherung und zur Regelung einer besonderen regelmäßigen Arbeitszeit gemäß § 3 des Änderungstarifvertrages Nr. 2 zum Tarifvertrag zur sozialen Absicherung vom 05.05.1998, abgeschlossen zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ÖTV am 18.07.2000 (Bl. 27 bis 28 d. A.), sah für die Angestellten der Stadtverwaltung der Beklagten eine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Sinne des § 15 Abs. 1 BAT-O ab 01.08.2000 in Höhe von 36 Stunden vor. Der Tarifvertrag trat gemäß seinem § 5 Abs. 2 mit Ablauf des 31.07.2003 außer Kraft. Neuverhandlungen blieben erfolglos.

Ein Angebot der Beklagten vom 29.04.2003 auf Abschluss eines Änderungsvertrages, beinhaltend die Fortbeschäftigung des Klägers mit 90 % der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, befristet bis zum 31.12.2005, nahm der Kläger unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung mit Schreiben vom 09.05.2003 an (siehe Bl. 60/61 d. A.).

Mit Schreiben vom 18.12.2003 (Bl. 29/30 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 30.06.2004. Gleichzeitig bot die Beklagte dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab 01.07.2004 als nichtvollbeschäftigter Angestellter mit 90 von 100 der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechend vollbeschäftigten Angestellten an befristet bis zum 31.12.2005. Die Beklagte teilte mit, der Stadtrat habe im Rahmen des Stellenplans für das Haushaltsjahr 2003 die Herabsetzung der Wochenarbeitszeit aller Stellen außer den Einsatzkräften der Berufsfeuerwehr auf 90 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit wegen der dramatischen Haushaltssituation beschlossen.

Zuvor hatte der Personalrat der Beklagten der Kündigungsabsicht widersprochen, da geltendes Tarif recht gebrochen werde (siehe Auszug aus dem Festlegungsprotokoll zur Sitzung des Personalrats Verwaltung am 17.12.2003 vom 18.12.2003, Bl. 33 bis 35 d. A.).

Der Kläger nahm das Änderungsangebot mit Schreiben vom 08.01.2004 (Bl. 36 d. A.) unter Vorbehalt an.

Mit am 08.01.2004 beim Arbeitsgericht eingegangener Klage hat der Kläger geltend gemacht, das Änderungsangebot sei sozial ungerechtfertigt. Da sich das Arbeitsvolumen nicht verringert habe, bestünde kein Personalüberhang. Der Stellenplan für das Jahr 2003 sei offensichtlich unsachlich und willkürlich, da er ausschließlich mit einem haushaltsrechtlichen Deckungsbedarf begründet werden könne. Damit werde die tarifliche Sicherheit der allgemeinen regelmäßigen Vollbeschäftigung abgebaut und der zur Beschäftigungssicherung tariflich gesicherte Kündigungsschutz umgangen.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 18.12.2003 sozial ungerechtfertigt ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat entgegnet, als Alternative zur Entscheidung des Stadtrats, welche auf der dramatischen Haushaltssituation beruhe, wäre die Streichung von 50 Stellen mit entsprechenden Beendigungskündigungen in Betracht zu ziehen gewesen. Von 505 Beschäftigten hätten 493 Mitarbeiter die Änderung akzeptiert.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 22.04.2004 die Klage abgewiesen, dem Kläger die Kosten des Rechtsstreits auferlegt sowie den Streitwert auf € 1.285,00 festgesetzt. Es hat in den Entscheidungsgründen, auf welche im Übrigen Bezug genommen wird (Bl. 77 bis 83 d. A.), u. a. ausgeführt, die Änderungskündigung sei im Sinne von § 2 KSchG wirksam, die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Der Stadtratsbeschluss zum Stellenplan sei eine bindende Organisationsentscheidung. Diese führe zu einem geringeren Beschäftigungsbedarf. Der Beschluss sei nicht offenkundig unsachlich, unvernünftig oder willkürlich. Die Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit des Beschlusses ergäbe sich schon daraus, dass bereits ab 01.08.2000 aufgrund des Bezirkstarifvertrages die Beklagte mit einer auf 36 Stunden herabgesetzten Arbeitszeit ihre Aufgaben erfüllt habe.

Es läge auch kein Verstoß gegen zwingendes Tarifrecht vor. Zwar enthalte § 15 Abs. 1 BAT-O mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden im Durchschnitt eine tarifliche Höchstarbeitszeit. Arbeitsvertragliche Regelungen könnten jedoch eine verkürzte Arbeitszeit zum Gegenstand haben. Zwar sei eine Verkürzung durch einseitige Regelungen des Arbeitgebers nicht möglich, jedoch durch Tarifvertrag oder durch eine Änderungskündigung. Das Kündigungsschutzgesetz gebiete nicht, stattdessen eine geringe Anzahl von Beendigungskündigungen auszusprechen. Es bestünde auch keine Verpflichtung, zur Vermeidung von Änderungskündigungen einen Bezirkstarifvertrag abzuschließen. § 3 Abs. 1 Satz 1 des Tarifvertrages zur sozialen Absicherung vom 06.07.1992 (Bl. 18 d. A.) enthalte lediglich eine "Kann"-Bestimmung. Im Umkehrschluss bedeute dies, dass eine Änderungskündigung in Frage komme, wenn eine entsprechende tarifliche Regelung nicht zustande komme.

Die Änderung der Arbeitsbedingungen sei auch zumutbar.

Gegen dieses ihm am 16.07.2004 zugestellte Urteil richtet sich die am 11.08.2004 beim Landesarbeitsgericht eingegangene und, nach Verlängerung der Begründungsfrist bis 18.10.2004, am 18 10.2004 ausgeführte Berufung des Klägers.

Dieser ist weiterhin der Auffassung, es läge ein Verstoß gegen Tarifrecht vor. Eine Absenkung der Arbeitszeit sei gemäß § 3 des Tarifvertrages zur sozialen Absicherung nur durch einen bezirklichen Tarifvertrag möglich. Hilfsweise werde vorgetragen, die Beklagte habe keine ernsthaften Tarifverhandlungen geführt.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Zwickau - 1 Ca 51/04 - vom 22.04.2004 aufzuheben und festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß Änderungskündigung vom 18.12.2004 sozial ungerechtfertigt ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, eine Pflicht zum Abschluss eines Tarifvertrages widerspräche der Tarifautonomie. Im Übrigen seien ernsthafte Versuche, einen neuen Bezirkstarifvertrag abzuschließen, gescheitert. Im Weiteren bezieht sich die Beklagte auf den erstinstanzlichen Vortrag.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den vorgetragenen Inhalt ihrer Schriftsätze bei den Akten Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die gemäß § 64 ArbGG statthafte Berufung ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung ist auch begründet. Die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung mit Schreiben vom 18.12.2003 ist sozial ungerechtfertigt (§§ 2 Satz 1, 1 Abs. 2 KSchG).

1. Da der Kläger das Änderungsangebot im Rahmen der Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen hat, richtet sich die Prüfung auf die Berechtigung der Änderung. Diese ist dann berechtigt, wenn sie nicht sozial ungerechtfertigt im Sinne der Abs. 2 Sätze 1 bis 3 und 3 Sätze 1 und 2 des § 1 KSchG ist (§ 2 Satz 1 KSchG). Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gebietet es daneben, dass der Arbeitgeber aus Anlass der Änderungskündigung nur solche Änderungen vorschlagen darf, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss; die an gebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des (bisherigen) Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles unter Berücksichtigung des Inhaltsschutzinteresses des Arbeitnehmers unbedingt erforderlich ist (vgl. KR-Rost, 7. Aufl., § 2 KSchG Rz. 98, 98 a m. w. N.).

2. Eine wirksame betriebsbedingte Änderungskündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG das Änderungsangebot bedingen.

Im öffentlichen Dienst können auch Stelleneinsparungen in einem Haushaltsplan der öffentlich-rechtlichen Körperschaft, die regelmäßig aus Gründen der Haushaltskonsolidierung vorgenommen werden, eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Es handelt sich dann um eine von den Gerichten für Arbeitssachen nicht nachprüfbare Entscheidung des Haushaltsgebers, wenn dieser Stellenstreichungen in einem Haushaltsplan, aber auch das Anbringen eines kw-Vermerks an einer Personalstelle des Haushaltsplans vornimmt und es sich jeweils um eine nach sachlichen Merkmalen genau bestimmte Stelle handelt (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. z. B. Urteil vom 18.11.1999 - 2 AZR 77/99 - in NZA 2000, 484 ff.). Regelmäßig nicht nachprüfbar ist dann die grundsätzlich vom Haushaltsgeber zu beantwortende Bedarfsprognose und die hieraus zu ziehenden Konsequenzen. Den Gerichten für Arbeitssachen verbleibt in derartigen Fällen lediglich eine Missbrauchskontrolle. Die Notwendigkeit einer Haushaltskonsolidierung und die hieraus gezogenen Folgerungen in Form von Stellenreduzierungen sind vielmehr grundsätzlich allein vom Haushaltsgeber zu bewerten.

3. Nach diesen Grundsätzen kann auch der partielle Wegfall von Stellen in Form der Reduktion der Stellenarbeitszeit behandelt werden.

Das vorliegende Änderungsangebot verstößt isoliert betrachtet nicht gegen zwingendes Tarifrecht.

Die Beklagte hat dem Kläger eine Weiterbeschäftigung "als nichtvollbeschäftigter Angestellter" angeboten. Das Änderungsangebot, beinhaltend eine Teilzeittätigkeit, wäre auch bei zwingender Wirkung des § 15 BAT-O, welcher ansonsten über § 2 des Arbeitsvertrages vom 04.09.1991 auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, bei isolierter Betrachtung des Änderungsangebots tarifrechtlich nicht zu beanstanden. Denn § 15 BAT-O behandelt lediglich die "regelmäßige" Arbeitszeit, schließt aber Teilzeittätigkeiten, berechnet auf dieser Grundlage nicht aus.

Im Übrigen bewirkt § 2 des Arbeitsvertrages vom 04.09.1991 - hierin ist eine Gleichstellungsabrede zu sehen - gegenüber dem nicht tarifgebundenen Kläger keine zwingende Wirkung der Tarifnormen im Sinne des § 4 Abs. 1 TVG. Anders verhielte es sich nur, sofern § 15 BAT-O eine Betriebsnorm darstellte. Dies ist jedoch nicht der Fall. Zwar könnten zu den Betriebsnormen Bestimmungen über die tägliche Arbeitszeit zählen, nicht jedoch solche über den Arbeitszeitrahmen, wie hier über die wöchentliche Arbeitszeit. § 15 BAT-O stellt deshalb vielmehr eine Inhaltsnorm dar (vgl. auch Hromadka, AuA 98, 73; LAG Niedersachsen, Beschluss vom 28.05.1998 - 1 TaBV 41/97 -).

4. Das Änderungsangebot ist jedoch sozial ungerechtfertigt, da es einer tragfähigen rechtlichen Grundlage entbehrt. Denn der zugrunde liegende Beschluss des Stadtrats zur Reduzierung der Arbeitszeit ist seinerseits rechtswidrig. Er verstößt gegen höherrangiges Recht, hier gegen Bestimmungen über die Bindung der Beklagten an die zwingende Wirkung des BAT-O einschließlich des § 15 (§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG).

Gemäß Beschluss des Stadtrats der Beklagten vom 23.01.2003 sollte die Wochenarbeitszeit aller Vollzeitarbeitskräfte (außer Einsatzkräfte der Berufsfeuerwehr) von 1,0 auf 0,9 herabgesetzt werden. Entsprechende Reduzierungen wurden im Stellenplan ausgewiesen. Damit hatte die Beklagte nicht etwa Arbeitszeitverkürzungen bei einzelnen Stellen beschlossen (so aber der Sachverhalt in der Entscheidung des Sächsischen LAG vom 11.02.1998 - 2 Sa 1013/97 - in ZTR 98, 567 ff.), sondern vielmehr eine Veränderung der regelmäßigen Arbeitszeit des § 15 Abs. 1 BAT-O, wenn auch nur für eine begrenzte Zeit vorgenommen. So ist dem Beschluss des Stadtrats auch nicht zu entnehmen, dass dieser im Wege einer Betrachtung der jeweiligen Stellen jeweils eine Bedarfsprognose vorgenommen hätte. Vielmehr ging es erklärtermaßen um einen Ersatz für den nicht zustande gekommenen neuen Bezirkstarifvertrag zur Regelung einer besonderen regelmäßigen Arbeitszeit. Eine von § 15 Abs. 1 BAT-O abweichende regelmäßige Arbeitszeit kann jedoch nur aufgrund eines Tarifvertrages rechtlich wirksam vorgenommen werden (gemäß § 3 des Tarifvertrages zur sozialen Absicherung in der Fassung des Änderungstarifvertrages Nr. 5 vom 31.01.2003).

5. Dem kann nicht mit dem Argument begegnet werden, jedenfalls dem Kläger und anderen nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern gegenüber wäre eine Reduzierung der Arbeitszeit möglich. Denn ein solches auf die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer beschränktes Vorhaben hat die Beklagte nicht verfolgt. Der Beschluss des Stadtrats vom 23.01.2003 umfasst vielmehr alle Arbeitsverhältnisse ungeachtet der zwingenden Bindung an die Tarifverträge. Es soll vielmehr - unter Umgehung des § 3 des Tarifvertrags zur sozialen Absicherung - für den gesamten Bereich der Beklagten (mit Ausnahme der Einsatzkräfte der Berufsfeuerwehr) eine anderweitige Arbeitszeit geschaffen werden. Dies kann nur eine anderweitige "regelmäßige" Arbeitszeit sein. Denn die "regelmäßige" Arbeitszeit des § 15 Abs. 1 BAT-O bleibt zwar auch dann "regelmäßig", wenn in Einzelfällen, ggf. auch in einer Vielzahl von Fällen arbeitsvertragliche Vereinbarungen über eine Teilzeittätigkeit getroffen werden, deren Prozentsatz an Arbeitszeit sich ableitet von der "regelmäßigen" Arbeitszeit. Das Merkmal "regelmäßig" bekommt jedoch dann einen neuen Inhalt, wenn für die gesamte Belegschaft und somit betriebsumfassend eine anderweitige Arbeitszeit festgelegt wird. Dann ist diese die "betriebsübliche" Arbeitszeit.

Zwar gilt die "regelmäßige" Arbeitszeit des § 15 Abs. 1 BAT-O nur für vollbeschäftigte Arbeitnehmer. Um solche handelt es sich aber in der Regel bei den Arbeitnehmern der Beklagten.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

IV.

Die Kammer hat für die Beklagte wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache die Revision zugelassen. Auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung wird Bezug genommen.

Ende der Entscheidung