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2. Die Entscheidung des EUGH vom 27.01.2005 (Junk/Kühnel) hat keine unmittelbaren Wirkungen auf andere Verfahren.

Az.: 3 Sa 774/04

Verkündet am 22.04.2005

In dem Rechtsstreit

hat das Sächsische Landesarbeitsgericht - Kammer 3 - durch den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts ... als Vorsitzenden, die ehrenamtliche Richterin Frau ... und den ehrenamtlichen Richter Herrn ... auf die mündliche Verhandlung vom 22.04.2005

für Recht erkannt:

Tenor:

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Chemnitz vom 09.07.2004 - 6 Ca 1216/04 - wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen ihnen aufgrund einer ordentlichen Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 25.02.2004.

Die am ...1952 geborene Klägerin war seit 01./15.09.1980 bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern als Legerin in der Struktureinheit Endaufmachung/Versand im Rahmen einer (zuletzt) 40-Stunden-Woche zu einem Bruttomonatslohn in Höhe von zuletzt durchschnittlich € 1.168,99 tätig. Dem Arbeitsverhältnis liegt der Änderungsvertrag vom 01.10.1998 (Bl. 4 d. A.) zugrunde.

Die Beklagte stellt Tag- und Nachtwäsche her und beschäftigte bei Ausspruch der Kündigung 65 Arbeitnehmer.

Anfang Februar 2004 entschloss sich die Beklagte, anstelle der bisherigen Produktion nur noch Kleinserien und Prototypen mit dem Ziel zu fertigen, jährlich mindestens 675.000,00 € Personalkosten und 160.000,00 € sonstige betriebliche Aufwendungen einzusparen. Ziel war die Reduzierung der Zahl der Arbeitnehmer auf 19.

Diese Planung legte der Geschäftsführer der Beklagten in einem "Plan der betrieblich notwendigen Strukturveränderung" vom 10.02.2004 (Bl. 28 bis 30 d. A.) nieder und übergab diesen am gleichen Tage dem Betriebsrat.

Am 24.02.2004 schlossen Betriebsrat und Beklagte einen Interessenausgleich (Bl. 26/27 d. A.), welcher sich u. a. auf eine "Bewertung der Sozialdaten" vom 20.06.2002 (Bl. 34 d. A.), abgeschlossen mit dem Betriebsrat sowie eine "Bewertung der Sozialdaten" vom 12.02.2004 (Bl. 36 bis 41 d.A.) bezog.

In Ziff. 2. des Interessenausgleichs vom 24.02.2004 heißt es u. a.:

"Geschäftsführung und Betriebsrat sind sich darüber einig, dass der in beigehefteter Namensliste vom 23.02.2004 vereinbarte Personalabbau unabwendbar ist."

Diese "Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer" vom 23.02.2004, welche die Unterschriften des Geschäftsführers der Beklagten sowie der Betriebsratsvorsitzenden enthält, führt auch die Klägerin auf (Bl. 43 d. A.).

Nach Anhörung des Betriebsrats mit Schreiben vom 16.02.2004 (Bl. 46 d. A.), welcher keine Einwendungen erhob, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin durch Schreiben vom 25.02.2004 (Bl. 9 d. A.), der Klägerin am selben Tage zugegangen, zum 30.09.2004.

Hiergegen richtet sich die am 15.03.2004 beim Arbeitsgericht eingegangene Klage, mit welcher die Klägerin u. a. ausführt, sie sei gegenüber den Arbeitnehmern ... und ..., beides verbleibende Arbeitnehmer der Struktureinheit Endaufmachung/Versand, sozial schutzwürdiger. Soweit die Beklagte darauf hinweise, bei Herrn ... handele es sich um den einzigen männlichen Arbeitnehmer, der auch für das Heben und Tragen schwerer Lasten zuständig sei, bedürfe es keines "starken Mannes", weil schon bisher nicht so schwere Lasten angefallen seien. Im Übrigen gäbe es auch in anderen Struktureinheiten noch "starke Männer".

Frau ... verfüge nicht über besondere Fähigkeiten und Kenntnisse. Es komme nicht darauf an, dass Frau ... Schwerbehinderte sei; denn die Pflichtzahl der schwerbehinderten Beschäftigten sei erreicht.

Ferner fehle eine Massenentlassungsanzeige. Schließlich werde bestritten, dass die Zustimmung des Betriebsrates ordnungsgemäß beschlossen sei.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 25.02.2004, zu gegangen am 25.02.2004, nicht aufgelöst worden ist,

2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 30.09.2004 hinaus als Legerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Nach Ansicht der Beklagten sei Herr ... der einzige männliche Mitarbeiter, der auch mit dem Heben und Tragen schwerer Lasten betraut werden könne. Er habe überdies langjährige Erfahrungen mit Kunden und mit kundenspezifischen Versandanweisungen.

Frau ... genieße als Schwerbehinderte Sonderkündigungsschutz. Den beiden anderen schwerbehinderten Arbeitnehmern sei gekündigt worden.

Gemäß Schreiben der Agentur für Arbeit vom 13.02.2004 (Bl. 74 d. A.) wäre noch Zeit für die Massenentlassungsanzeige. Diese werde die Beklagte Mitte August 2004 einreichen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 09.07.2004 die Klage abgewiesen, der Klägerin die Kosten des Rechtsstreits auferlegt sowie den Streitwert auf € 4.675,96 festgesetzt.

Es hat in den Entscheidungsgründen, auf welche im Übrigen Bezug genommen wird (Bl. 93 bis 95 d. A.), u. a. ausgeführt, dringende betriebliche Erfordernisse seien ebenso wie das Vorliegen einer ausreichenden Sozialauswahl im Hinblick auf die Namensliste des Interessenausgleichs kraft gesetzlicher Vermutung anzunehmen. Grobe Fehlerhaftigkeit läge nicht vor.

Gegen dieses ihr am 10.09.2004 zugestellte Urteil richtet sich die am 06.10.2004 beim Landesarbeitsgericht eingegangene und, nach Verlängerung der Begründungsfrist bis 10.12.2004, am 10.12.2004 ausgeführte Berufung der Klägerin.

Diese vertritt die Ansicht, sie sei horizontal mit dem Arbeitnehmer... vergleichbar, hiervon sei auch die Beklagte ausgegangen. Diese sei jedoch ihrer Darlegungslast gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht nachgekommen. Schwere Lasten seien aufgrund des geänderten Unternehmenskonzepts am Standort ... nicht mehr zu transportieren. Der Vortrag hinsichtlich einer langjährigen Erfahrung des Arbeitnehmers ... sei unsubstantiiert. Die Klägerin habe ihrerseits aufgrund ihrer langjährigen Tätigkeit bei der Beklagten Erfahrungen mit Kunden.

Bezüglich der Arbeitnehmerin ... verweist die Klägerin auf ihren erstinstanzlichen Vortrag.

Die Klägerin beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Chemnitz vom 09.07.2004 - 6 Ca 1216/04 -, zugestellt am 10.09.2004, aufzuheben,

2. a) festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2004, zugegangen am 25.02.2004, nicht aufgelöst worden ist,

b) die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte wendet ein, auch die Nichteinbeziehung von Arbeitnehmern im Hinblick auf betriebliche Interessen sei nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin zu prüfen. Im Interessenausgleich habe Einigkeit über die Herausnahme der Arbeitnehmerin ... bestanden. Diese habe der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur, auch was den Anteil von Schwerbehinderten gemäß § 71 SGB IX anbelange, gedient. Im Übrigen sei Frau ... im Gegensatz zur Klägerin ausgebildete Textilfacharbeiterin. Sie sei seit 1984 tätig und weise besondere Fähigkeiten und Fertigkeiten beim Durchsehen und bei der Kontrolle auf.

Bei Herrn ... handele es sich um einen Versandarbeiter mit den Aufgaben Verpackung, Be- und Entladen, Transport, wie sich aus dessen Arbeitsvertrag vom 25.01.1990 (Bl. 68 d. A.) ergäbe. Er erledige als einziger männlicher Arbeitnehmer im Bereich Endaufmachung/Versand u. a. alle schweren Tätigkeiten wie z. B. das Heben und Tragen von Großkartons, das Be- und Entladen von Lkws sowie den innerbetrieblichen Palettenverkehr mit Hubwagen. Ferner sei er in Lohngruppe 6, die Klägerin in Lohngruppe 2 eingruppiert. Es gäbe keine Versetzbarkeit. Auch künftig fielen große Verpackungseinheiten bis 42 kg an. Darüber hinaus sei Herr... mit dem Herstellen und Reparieren der Endverpackungen betraut, während die Klägerin lediglich die Tätigkeit Legen zu verrichten habe. Im Übrigen läge die Weiterbeschäftigung Herrn ... im betrieblichen Interesse.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den vorgetragenen Inhalt ihrer Schriftsätze bei den Akten Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die gemäß § 64 ArbGG statthafte Berufung ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

Die Berufung ist jedoch unbegründet. Mit dem Vorbringen der Klägerin in zweiter Instanz lässt sich eine Rechtsunwirksamkeit der Kündigung nicht begründen. Die Kündigung vermochte deshalb das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum Ablauf der zutreffenden ordentlichen Kündigungsfrist, nämlich zum 30.09.2004 zu beenden. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

1. Die Klägerin greift die Kündigung in zweiter Instanz lediglich noch unter dem rechtlichen Gesichtspunkt des § 1 Abs. 3 KSchG an.

Gemäß § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 3 KSchG dann, wenn aufgrund einer Betriebsänderung die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet sind, nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Diese gesetzliche Vermutung bezieht sich auch auf die Festlegung des auswahlrelevanten Kreises. Denn die Abgrenzung des auswahlrelevanten Personenkreises ist der erste Schritt zur Sozialauswahl (vgl. auch KR-Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG, Rz. 703 h m. w. N.).

2. Die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Sätze 1 und 2 KSchG liegen hier vor.

Betriebsrat und Beklagte haben einen Interessenausgleich im Sinne des § 112 Abs. 1 BetrVG abgeschlossen, welcher auf einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG beruht. Dieser enthält nach genauer Abwägung eine Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer, welche auch die Klägerin aufführt.

Demzufolge ist bereits die Festlegung des auswahlrelevanten Kreises der Arbeitnehmer, ferner auch die Gewichtung der Sozialdaten zueinander nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin zu überprüfen. Zu einer solchen Überprüfung kommt es lediglich, wenn der (hinsichtlich der sozialen Kriterien ohnehin beweisbelastete) Arbeitnehmer im Streitfall darlegt und nachweist, dass die Nichteinbeziehung anderer Arbeitnehmer offensichtlich sachlich ungerechtfertigt und bzw. oder die Bewertung (Gewichtung) der vier sozialen Grunddaten jede Ausgewogenheit vermissen lässt und er, der gekündigte Arbeitnehmer, bei zutreffender Bewertung schutzwürdiger ist als ein nicht gekündigter Arbeitnehmer.

3. Derartiges, eine grobe Fehlerhaftigkeit schlüssig Darlegendes hat die Klägerin nicht vorgetragen.

a) Herr ... ist bereits aus einem Vergleich der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeiten offensichtlich mit der Klägerin nicht vergleichbar. Von einer Vergleichbarkeit könnte nur dann ausgegangen werden, wenn die Klägerin auf dem Arbeitsplatz des Herrn ... rechtlich und tatsächlich im Wege des Direktionsrechts des Arbeitgebers weiterbeschäftigt werden könnte. Es fehlt jedoch sowohl an der rechtlichen wie an der tatsächlichen Austauschbarkeit. So ist Herr ... arbeitsvertraglich als "Versandarbeiter", die Klägerin dagegen als "Legerin" beschäftigt. Die Klägerin hat nicht dargelegt, inwiefern es der Beklagten rechtlich möglich gewesen wäre, die Klägerin im Wege des Direktionsrechts auf den Arbeitsplatz Herrn ... als Versandarbeiter umzusetzen. Gegen eine bereits rechtliche Austauschbarkeit spricht zumindest indiziell im Übrigen auch die unterschiedliche tarifliche Eingruppierung beider Arbeitnehmer, welche die Klägerin nicht in Abrede gestellt und auch im Übrigen nicht angegriffen hat.

Darüber hinaus fehlt es offensichtlich auch an einer tatsächlichen Austauschbarkeit. Die Klägerin hat den Vortrag der Beklagten, Herr... habe auch Lasten bis zu 42 kg zu heben und zu tragen, nicht detailliert bestritten. Die Beklagte wäre nicht befugt, eine solche Tätigkeit auch einer Frau zu übertragen.

Darüber hinaus kann auch der von der Beklagten angeführte Gesichtspunkt, Herr ... sei in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen gewesen, da er über besondere Kenntnisse hinsichtlich der Kundenwünsche etc. verfüge, nicht als offensichtlich unrichtig von der Hand gewiesen werden (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).

b) Auch im Hinblick auf die Arbeitnehmerin ... stellt sich die Sozialauswahl nicht als grob fehlerhaft dar. Die Beklagte hat an dieser Arbeitnehmerin festgehalten, da ihre Weiterbeschäftigung wegen ihrer Eigenschaft als Schwerbehinderte zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse läge. Allerdings kann im Rahmen der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur, ferner auch bei der Abwägung der Sozialdaten die Eigenschaft als Schwerbehinderter herangezogen werden. Die Klägerin hat keine Tatsachen dargelegt, aus denen sich ergeben würde, dass dieser Gesichtspunkt offensichtlich sachlich ungerechtfertigt wäre.

4. Für den Fall, dass die Klägerin die Unwirksamkeit der Kündigung auch gemäß den §§ 17 ff. KSchG herleiten wollte (Andeutungen hierzu finden sich lediglich im Vortrag erster Instanz), genügen folgende Anmerkungen:

Anzeigepflicht und Konsultationspflicht gegenüber dem Betriebrat (diese wäre hier bereits durch den Interessenausgleich erfüllt) sind nicht bereits vor dem Ausspruch der Kündigung, sondern erst vor der tatsächlichen Vollziehung der Entlassung zu erfüllen (ständige Rechtsprechung des BAG, z. B. Urteil vom 18.09.2003 - 2 AZR 79/02 - in EzA Nr. 11 zu § 17 KSchG). Dem steht auch nicht die Entscheidung des EUGH vom 27.01.2005 (Junk/Kühnel, Rs. C -188/03 - in DB 2005, 453 = BB 2005, 331) entgegen. Diese Entscheidung, die im Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 234 EG ergangen ist, hat keine unmittelbaren Wirkungen. Solange der Gesetzgeber die §§ 17, 18 KSchG nicht ändert, verbleibt es damit bei der bisherigen Auslegung des in diesen Vorschriften verwendeten Begriffs der "Entlassung", welcher nicht mit dem Begriff "Kündigung" gleichzusetzen ist (vgl. auch Arbeitsgericht Krefeld, Urteil vom 14.04.2005 - 1 Ca 3731/04 - in DB 05, 892 ff; Kleinebrink, FA 05, 130 ff.).

Vorliegend kommt hinzu, dass die Beklagte sogar vor Ausspruch der Kündigung eine Massenentlassungsanzeige anbringen wollte, hiervon jedoch durch Schreiben der Agentur für Arbeit vom 13.02.2004 abgebracht wurde.

5. Auch die von der Klägerin in erster Instanz vorgebrachte Behauptung, die Zustimmung des Betriebsrats sei "nicht ordnungsgemäß beschlossen" worden, führte nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist die Kündigung lediglich dann unwirksam, wenn sie "ohne Anhörung des Betriebsrats" ausgesprochen wurde.

Unstreitig ist der Betriebsrat hier ordnungsgemäß angehört worden. In welcher Weise sich der Betriebsrat mit dem Anhörungsgegenstand befasst, liegt allein in seinem Zuständigkeitsbereich. Selbst wenn der Arbeitgeber offenkundige Fehler der Beschlussfassung des Betriebsrates beachten müsste, käme es hierauf in vorliegendem Falle nicht an. Denn die Kündigung wurde erst nach Ablauf der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 BetrVG ausgesprochen.

III.

Da die Berufung erfolglos blieb, trägt die Klägerin als Berufungsführerin die Kosten des zweitinstanzlichen Verfahrens, § 97 Abs. 1 ZPO.

IV.

Gegen diese Entscheidung gibt es kein Rechtsmittel. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst.

Ende der Entscheidung